员工流动中的商业秘密保护――法律应如何规定竞业禁止的限度

竞业禁止的合理限度摘要随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，科技、经济体制改革的不断深入和发展，人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁，员工流动和商业秘密保护是市场经济条件下用人单位及其员工必须面对的课题。双方在签订的劳动合同的同时，订立一份合理的竞业禁止协议是平衡两者之间关系的有效手段。我国《公司法》第61条、《劳动合同法》第23、24条等等法律对于用人单位及其员工之间的竞业禁止有成文的规定，但这只是对部分员工和高层管理人员的法律约束，如何能够完善法律制度，使得法律中对于竞业禁止的规范能够适用在绝大多数员工流动中所遇到的商业秘密保护问题。竞业禁止涉及两方面利益冲突，一方面为用人单位的经济利益，另一方面则为员工生存权及工作权的利益。所以，对竞业禁止的界定，应严格限制条件，以应兼顾双方利益妥为处理，以求保护用人单位合法利益，却又不会对员工基本权利造成不当侵害。1本文拟从以下几个因素进行论述：保护标的、义务主体、年限、地域、从业范围、补偿费。【关键词】商业秘密竞业禁止1《维基百科对竞业禁止的定义及分析》年3月22日访问目录导言……………………………………………………………1（一）选题背景和意义……………………………………………1（二）现有文献综述………………………………………………2一、法律中竞业禁止限度认定的缺陷……………………………4（一）法定竞业禁止主体过于狭隘………………………………4（二）约定竞业禁止法律制度尚未健全…………………………5二、三、约定竞业禁止法律认定的建议………………………………6（一）竞业禁止必须要有明确的保护标的………………………7（二）竞业禁止的义务主体不宜过宽……………………………8（三）竞业禁止的年限应当合理…………………………………8（四）竞业禁止的地域限制的合理性……………………………9（五）竞业禁止不应超过员工的从业范围………………………10（六）竞业禁止补偿给付合理额度………………………………11结语……………………………………………………………12参考文献………………………………………………………13谢辞……………………………………………………………14竞业禁止的合理限度导言（一）选题的背景和意义在这个信息爆炸、技术飞速发展的时代，企业之间的竞争近乎惨烈，企业赖以生存的就是企业核心信息、技术。以信息和技术为主构成的商业秘密，是企业重要的无形资产，商业秘密包含着极高的市场价值和潜在利润，维系着企业的竞争优势，一旦泄露往往会使企业在行业竞争中遭受巨大经济损失，丧失竞争优势，甚至直接关系到企业的生存。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，科技、经济体制改革的不断深入和发展，人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁，合理、正当的员工流动是一种正常现象，对企业强化管理、谋求发展具有很大促进作用。但现实生活中，员工流动中导致商业秘密流失的问题也十分突出，高级管理人员甚至是知晓商业秘密的普通员工带着原单位的商业秘密”跳槽”另谋高就或自立门户成为商业秘密流失的主渠道。为此，如何有效地防止员工流动中商业秘密的流失，保护商业秘密不受侵犯，成为急需解决的课题。针对这种员工流动所导致的商业秘密泄露，我国多部法律进行了相应的规范，但是由于每个法律的偏重点不同，而且我国不是判例法国家，在实际案件中法官判案的灵活性不足，一旦法律未明文规定不允许的情况出现，会导致法官判案难度升高，同时可能引起双方当事人的不满。所以，在现有法律的前提下，法律应该明文规定对于竞业禁止的限度，完善和补充现有法律对于员工流动中的商业秘密保护的保护力度。（二）现有文献综述通过查阅中国知网，探讨员工流动与商业秘密保护的文章甚多，共计几百篇，并且其中对于员工流动与商业秘密保护的论述角度多种多样，比如：高阳、陈朝仲的《人才流动中看商业秘密的刑法保护》一文，是从刑法角度来研究员工流动与商业秘密保护，提出了我国商业秘密刑事保护的缺陷，同时针对我国商业秘密刑事保护的缺陷提出完善建议，对于本文选题有借鉴作用。1徐丽雯的《关于劳动合同法中竞业禁止条款的完善思考》一文，是从劳动合同法的角度来研究员工流动与商业秘密保护，提出了我国现行的劳动合同法中的第23条、第24条存在相应的缺陷，同时分析了这两个法条规定可能会产生不利的社会后果，结合国外的类似法律，提出相应的完善方案，对本文的论述有很大的推进作用。2郑瑞琨、胡燕的《商业秘密保护的法理基础与利益平衡分析——基于劳动关系的视角》一文，从商业秘密保护的法理基础、基于劳动关系的商业秘密保护的立法与实践、劳动关系中商业秘密保护的法律理念冲突与协调一步步提出了劳动权与商业秘密权的利益平衡原则，对于本文行文有很大益处。3通过浏览MBA智库百科网站对于竞业禁止的认定，对于竞业禁止的限度有了更深刻的理解，同时结合现行法律中缺少相应限度的现状，给出了相对合理的法律修改方案。1参见高阳、陈朝仲：《人才流动中看商业秘密的刑法保护》，《法制与社会》2010年3月中刊，第92-93页。2参见徐丽雯：《关于劳动合同法中竞业禁止条款的完善思考》，《商业时代》2010年第28期，第103-104页。3参见郑瑞琨、胡燕：《商业秘密保护的法理基础与利益平衡分析——基于劳动关系的视角》，《电子知识产权》2009年7月刊，第46-50页。一、我国竞业禁止规定存在的问题在如今知识经济时代中，知识产权作为人类的智力劳动成果越来越受到市场的重视，不仅能为企业带来巨大的经济利益，更使得企业能够提升其核心竞争力，在激烈的市场竞争中处于优势地位。从一定程度上来讲，企业掌握了知识产权，也就把握了市场的脉搏和自身的命运，尤其在国际经济一体化、高新技术迅猛发展的今天，知识产权的重要性与日俱增。商业秘密作为知识产权中的一个重要的组成部分，对于一个企业来说，其地位可以与专利、商标平起平坐。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。正由于商业秘密的非公开性、非排他性，使得企业对于商业秘密的保护难度相较专利、商标要难得多。竞业禁止，是指在一定条件下对与权利人有特定关系的人员从事特定竞争性行为的某种限制，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不从事针对自己的竞争性行为。竞业禁止作为合理限制竞争的手段，如果缺乏法律的正确指引，也会抑制社会人才流动。我国涉及竞业禁止规定的法律主要有《公司法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《合伙企业法》、《劳动合同法》以及《刑法》。1首先，《劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”从这一法条，本文认为，我国竞业禁止规定存在竞业禁止义务主体不明确，法律没有明确什么可以作为竞业禁止的保护标的，竞业禁止时间、空间限度缺乏相应的法律依据。其次，《公司法》第一百四十九条第五款规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；董事、高级1参见陈庆广：《我国关于法定竞业禁止的法律规定有哪些？》年3月23日访问管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”结合《中外合资经营企业法实施条例》第四十条第三项规定“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”本文认为，我国竞业禁止的义务主体被限定在企业的高级领导层，竞业禁止义务主体过于狭隘。二、为何我国竞业禁止规定会有如此的缺陷由于我国知识产权法律规范体系中，缺少专门针对商业秘密的法律，而是在各个实体法中规定了涉及商业秘密的法条，导致各个法律之间针对商业秘密的规定有所差异，比如劳动合同法和公司法中对于竞业禁止的义务主体的限定就有所区别。三、我国竞业禁止缺陷可能产生的影响（一）竞业禁止义务主体狭隘的不利影响法定竞业禁止主要是指公司董事、高级管理人员、中外合资企业总经理、副总经理、合伙企业合伙人、国有企业董事、经理根据有关法律规定应当遵守的竞业禁止规定。我国法定竞业禁止的立法理由，主要是因为公司、企业的董事、经理等高级管理人员及合伙企业的合伙人为公司、企业的实际管理实务的人员，熟悉公司、企业的运作，掌握着公司、企业大量的商业秘密和核心竞争力，能够轻而易举的利用上述资源来换取巨大的个人利益，从而严重影响公司、企业的合法利益，若允许他们一方面为公司经营，一方面为自己或他人从事同类事务，不能排除有为私利损害公司利益的嫌疑。不同于上述高级管理人员，大部分劳动者还是基层员工，当然其中也不乏知晓企业商业秘密的员工，在这类基层员工离职时出现的商业秘密泄露问题，依据上述法律，企业是无法得到法律保护的。竞业禁止主体的狭窄，导致知晓企业秘密的员工一旦在离职后到同行业的企业就职，难以保证商业秘密在人员流动中不泄露出来。有的企业在同行业中业绩平平，就是因为没有掌握某关键技术，通过从竞争对手“挖人”的手段来掌握这一关键技术，这些“被挖”的员工可能并不是原企业的重要人员，甚至可能是普通的一线操作工，但是在平日的生产操作中，或多或少知道所从事的工作的一些企业技术秘密，这种“挖人”为虚，“挖技术”为实的事情在当代社会屡见不鲜，但由于所挖之人职位低，法律对于原企业的保护力度显然不足。这类普通员工跳槽所伴随的商业秘密保护已然成为企业的心头之患。（二）（三）约定竞业禁止法律制度尚未健全我国除了法定竞业禁止之外，还有约定竞业禁止制度。约定竞业禁止，通常是指雇主为了保护其商业秘密或者保持其竞争优势，通过合同要求特定的员工与其约定在离职后的一定时间或者一定地域内不得从事与原雇主有竞争性的职业活动，包括不得自己开业、不得受雇于其他雇主的条款。因为没有法律的强制性竞业禁止的规定，雇主与雇员之间达成的约定竞业禁止协议可能会造成企业利益与员工利益失衡，实际情况下，雇员利益受损的可能性远远大于企业利益。由于雇主与雇员之间，雇主占有主导地位，作为雇主的企业在和雇员达成就业意向的同时，附带有一种“领导”雇员的色彩，雇员的工作情况若令企业不满意，雇员就不得不“卷铺盖走人”。雇主的强势与雇员的弱势直接导致在双方约定竞业禁止协议时，雇员利益得不到完善的保护。尽管在《劳动合同法》第23条中对约定竞业禁止协议有所涉及，但企业对签订了竞业禁止协议的离职员工的经济补偿没有合理的数量范围，实际操作中，这笔经济补偿金可能只是走走形式，数量微乎其微，而签订竞业禁止协议时，处于弱势地位的员工为了能够继续在企业工作而委屈就全，导致用人单位和员工之间的竞业禁止协议类似于保密协议。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。1正是因为法律对于竞业禁止的限度没有规范的认定，才会在现实中出现劳动者利益得不到良好的保障。纵使约定竞业禁止是由雇主与雇员约定达成的，但是法律还是应该做相应的引导，毕竟在建设社会主义法制社会的过程中，建立健全符合时代的法律体系是必须的，由于在新时代的背景下，以商业秘密为代表的无形资产越来越受到企业、社会的关注，商业秘密保护力度也应当相应加强，竞业禁止作为有效保护商业秘密的一种手段，配套的法律应逐步跟上，这样人类的智力成果才能够和有形资产一样，得到法律有效保护。三、约定竞业禁止法律认定的建议与针对高级管理人员的法定竞业禁止相比，约定竞业禁止的法律认定更应该完善，实际操作中的约定竞业禁止数量远远大于法