人力资源管理中法律风险防范

人力资源管理中的法律风险防范第一部分入职前的法律风险一.招聘时的法律风险防范：1.岗位职责：安排员工做事，如果员工不去做以该工作不是其职责，应该如何处理？以此明确了，则可免除后顾之忧2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效二．录用时的法律风险防范1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在2.体检：尤其注意公司可能发生职业病的岗位及相对应的部位3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效4.社保增加：对于需要入职的人员，应该在入职前需要及时增加社保，并建议在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，以免社保缴纳出现空挡造成损伤却无法获得赔偿案例（一）：2008年6月26日，小王进入甲公司上班，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲公司所在地社保局每月25号到次月5号都不办理员工增减事宜。讨论：本案应该如何处理？三.报到时法律风险防范：1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应资格证书，并在复印件上注明由某人提供，并保证其真实性，必要时候政府部门网站查询2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社保及公积金转移单第二部分在职时法律风险防范一.劳动合同的法律风险防范：1.签署时间：进入公司或合同到期后1个月内，建议进入前或到期前1个月内签署完毕；案例（二）：小张于2008年1月6日进入甲公司，由于小张表现不好，2009年1月1日甲公司欲解除与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日进入甲公司，并签署1年期劳动合同，但合同到期前公司欲与小李续签合同，但小李要求公司加薪，否则拒绝签署，后直至2009年1月15日，双方均无法达成一致。讨论：1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法律依据的？2.公司如何处理小李的事对公司更有利？3.公司如何才能规避类似问题之发生？2.主要条款：工作内容、条件、地点、时间（含试用期约定）、职业危害、安全生产状况、劳动报酬（含加班费计算的约定）及其他情况）3.约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项4.转正：以是否过试用期限为准，而非以转正申请是否经过核准为标准。5.终止：合同到期终止，要注意可以签署无固定期限劳动合同的，用人单位不得提出终止劳动合同，除非员工提出。案例（三）小王于1996年5月8日进入甲公司，08年4月1日，甲公司考虑到生产规模萎缩，随以合同到期为由，于再合同期满之时终止了与小王签署的合同。讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解除，以避免一方面员工有过错，但却要赔偿员工，反而引起反作用二.制度制定的法律风险防范：1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。2.组织：职代会、工会或全体职工三种形式，各有利弊，看公司人数多少，采用不同形式；3.程序：讨论，提出方案和意见，平等协商后确定。也就是所谓的先民主后集中4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示（培训或公告方式告知劳动者）案例（三）甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突，着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日将草案制定出来，交由公司各部门经理会签后就交由总经理核准后在公司内实施。后小杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除劳动合同。讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？三.主要制度的风险防范1.加班费：1）计算基数：根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的，因此，如果双方对加班费计算基数有了约定，则以约定为准；2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认3）调休：周六周日上班可以调休，并应在6个月内调休完，加点和国假不能调休案例（四）小张在甲公司任职生产部经理，薪水约定为10000元/月，双方对加班费计算基数未做约定，后因与公司高层调整，公司与其提前解除劳动合同。后因加班费因素双方无法谈拢，后诉讼到法院。经查，甲公司上班时间为8：00—17：00，小张考勤卡上一共显示2192小时属于加班（1192小时属于平时加班，900小时属于周末加班，100小时属于国假加班），小张认为属于加班，甲公司认为公司高层不能算加班，本身其工资就高，况且公司规定加班需要写加班申请单，小张一直就没写过。小张说其已经写了加班申请单，但是都交给公司保管了，公司则否认有此加班申请单。对于是否写过，双方都无法提供充分证据,法院也无法查明。讨论：小张是否可以要求加班费？如果可以，应该是多少？如果不可以，为什么？2.休假：1)病假：只要有病假条就应该同意，不得以超过公司规定时间拒绝，除非时间超过国家规定；案例（五）小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙休息1个月，公司以公司规章制度规定每人病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经被公司提前解除劳动合同。讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的2)事假：多久，是否同意决定权在公司；3）年休假：只要进入公司之前满一年工作经验即可享受，享受时间按年休假条例执行，按月分摊4）产假：晚育多1个月产假，难产多15天（产前假15天，若推迟生育的，则超出的天数按病假处理）案例（六）小邓于2007年1月份进入甲公司，2007年11月怀孕，由于其从事化学实验的岗位，因此，实验室味道很重，因此，其于2008年4月份与公司协商办理停薪留职，社保完全由个人承担（公司和个人部分），期间不发薪水，当时公司要求小邓签署一份协议，认可其产假薪水为当地最低工资，但未达成一致。后小邓5月1日开始就未到公司上班，并于2008年9月20日剖腹产下一女儿（时小邓30岁），后于2009年1月6日到公司上班，公司要求小邓签署协议，按苏州市最低薪水发放产假薪水，遭到拒绝后在7日上班后，拒绝小邓进入公司。讨论：小邓可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的3.试用期：1）.时间:A.3个月-不满1年：不超过1个月B.1年以上不满3年：不超过2个月C.3年以上固定期和无固定期：不超过6个月2）.次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3）.无试用期：以完成一定任务期限的和不超过３个月的4）.特殊规定：试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限5）.待遇：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准6）.解除：A.在试用期中，除有39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除B.在解除时，应当向劳动者说明理由4竞业限制方面:1).人员：高级管理、技术人员和其他负有保密义务的人员2).内容：主要内容范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定3).期限限制：不得超过2年，按月支付经济补偿，不得低于12个月平均薪水的1/3（江苏）4).可能的后果：承担违约责任，造成损失的，赔偿损失第三部分.退工手续方面：1.公司应在解除或者终止时出具相应证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。否则，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接3.公司依本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付4.公司对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。案例（七）小吴因为与甲公司总经理发生矛盾，心生去意，后小吴找到更好的工作，新公司月薪1.2万元整，2008年3月15日，小吴提出将于5月1日后不再到公司上班，但是公司拒绝同意其离职，在期满后也不为小吴开除离职证明，后因为小吴无离职证明无法到新公司报到，后来在劳动局的介入下才于2008年9月30日开好离职证明，后于11月1日才找到新的工作。请问：小吴可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？谢谢大家！