人力资源风险防范实务培训

人力资源风险防范实务培训2015.07.02分享目的：1、认识到人资风险规避的重要性2、对劳动用工及法律法规心中有数8/24/2019人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。人力资源管理不能出事——底线为什么要进行人力资源管理风险防范？前言0504030201人力资源风险的根源人本身的复杂性人力资源管理主观能动性人力资源的动态性人力资源的流动性人力资源的不均衡性人的特殊性日益复杂的社会环境企业人力资源管理不善前言管理理念方面管理制度方面管理业务方面树立正确的人力资源管理理念全面健全人力资源管理各项制度的建设任何管理技术和方法都有局限性结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法人力资源管理风险的层次人力资源管理风险规避前言1、企业规章制度的制定与公示问题2、关于劳动合同签订及双倍工资问题3、企业招用员工时应注意的问题4、劳动者的工作时间和休息休假5、工资、福利待遇6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金人力资源风险防范六个方面的问题：01企业规章制度的制定与公示问题一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。用人单位规章制度、决定违反国家法律、法规规定的实施过程中工会或职工认为不适当的，有权提出建议修改完善劳动行政部门责令改正给劳动者权益造成损害的劳动者有权随时解除劳动合同造成损害的，同时承担赔偿责任用人单位规章制度、决定不符合法定程序的对劳动者不具有约束力01企业规章制度的制定与公示问题制度送达的有效方式：一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵守单位规章制度的要求。三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。8/24/2019案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。8/24/2019简析：用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。02关于劳动合同签订及双倍工资问题《中华人民共和国劳动合同法》侧重点在于保护劳动者的合法权益第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”02关于劳动合同签订及双倍工资问题《山东省劳动合同条例》第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保管。”——签收公示表02关于劳动合同签订及双倍工资问题用工之日建立劳动关系，同时订立书面劳动合同用工之前订立书面劳动合同，适用民事法律关系自用工之日起一个月内补充订立书面劳动合同自用工之日起满一个月没有订立书面劳动合同的属于违法在订立时间上更具有可操作性02关于劳动合同签订及双倍工资问题用工之日1个月之内，按第10条第2款规定补签书面合同。超过1个月不足一年的，按照第82条第1款之规定，向劳动者支付2倍的工资。超过一年的，按照第14条第3款规定法律推定已与劳动者订立无固定期限劳动合同；但不免除按第10条第1款规定订立书面劳动合同的义务；若仍不订立无固定期限劳动合同，可按监察条例第24、30条规定处2000元以上2万元以下罚款。一个月一年8/24/2019案例2：不订立书面劳动合同的法律风险案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。简析：没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。《劳动合同法》背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任；（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告；（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。8/24/2019案例3：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效案情简介：2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找其他理由。简析：缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。03企业招用员工时应注意的问题1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”——解除劳动关系证明2、如实填写员工入职登记表入职登记表包括以下内容：姓名、身份证号码、现住址、学历状况、身本健康状况、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人已知悉单位规章制度，愿意接受单位的规章制度的管理等。（内容涵盖，本人签字）3、单位不得泄露员工信息《山东省劳动合同条例》第十一条：用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。03企业招用员工时应注意的问题4、招录时不得扣证件或要求劳动者提供担保，不得收取劳动者财物。见《山东省劳动合同条例》第八十四条。5、关于试用期问题：《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动期限内。第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”03企业招用员工时应注意的问题6、依法为职工缴纳社会保险《社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社保保险登记。未办理社保保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”——滞纳金，缴纳时间案例4：录用条件约定不明导致解除不能案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。简析：本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。8/24/2019案例5：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员