员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因及解决方案HOME员工流失成本：1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200％。3、WILLIAM2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％12HOME当前员工流失的大背景1、国家中西部政策（吸引一批）2、国家产业政策调整（返乡一批）3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走一批）4、产业转移政策（带走一批）5、金融危机（赶走一批）13HOME员工离职情况与趋势预测HOME员工离职情况与趋势预测HOMEHOMEHOMEHOMEHOME培训主要内容一．企业留人留心概述二．员工离职问题的分析三．如何留住企业优秀员工HOME第一讲企业留人留心概述HOME什么是企业管理最重要但又最困难的方面？--资金、融资、上市?--核心技术、知识产权?--产品（数量、质量）?--市场、客户?--标准、流程?--品牌、信誉、美誉度?--售后服务？--其他?破冰讨论HOME破冰讨论之初步结论“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”更深层次的思考——HOME1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。人力资源管理的重要性HOME优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力HOME–迅猛发展的国内国际市场与公司的发展–员工总体素质和人员变化与企业的管理–具有核心技能的领域与竞争对手的较量–技术水平和产品的开发与企业管理重组–管理团队和中高层管理人员的管理水平–企业整体的危机意识与信息时代的差距–企业在沟通交流领域与优秀公司的差距–企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略HOME-内部机制和规范运作是否做好了准备？–人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？–管理的政策、流程是否已建立和完善？–核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？–高层的领导能力和管理水平以及价值观？–是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代HOME80%20%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势HOME选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人力资源管理的核心任务和目标HOME人力资源管理的理论基础和方针1.在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；2.在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；3.管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；4.管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任；5.管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。HOME1、完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导、委派、领导和辅导2、建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见、建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队每个管理者的四大职责和管理任务HOME3、培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求4、辅导成长维护自尊、善于激励设定目标、标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向每个管理者的四大职责和管理任务HOME第二讲员工离职问题的分析HOME模拟游戏“白板公司”（一）背景：新成立的外资公司（二）前景：广阔的市场、政府支持（三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望1．专业对口2、职位授权3、高薪保证总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗?还犹豫什么？马上报名吧！HOME-制度规范-人文环境-公平合理-行业背景-企业文化-性格匹配-企业口碑-人际关系-有成就感-产品质量-团队精神-工作负荷-市场销路-劳保福利-出国机会-投资融资-文体活动-出差频率-整体素质-培训辅导-社会地位-企业规模-领导风格-外语应用-稳定发展-发展晋升-性格特长-技术领先-尊敬同事-公司性质-科学管理-相互信任-热爱工作对比一下：你的公司能打多少分？HOME让我们谈谈钱钱是万能的吗？有钱能使鬼推磨？金钱是人生追求的终极目标吗？人活着，图什么？为了什么？意义是什么？HOME“留人”不能只靠一个“钱”企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇HOME从这张图你能看出什么（机械业）HOME从这张图你能看出什么（续）HOME员工跳槽的个人原因1.企业制度不规范，管理不善；2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；3.工资收入低，福利差；4.不受尊重、没有民主管理；5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；10.无法得到更富于挑战性的工作。HOME员工跳槽的企业原因1.企业所从事产业的前景不被看好。2.企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3.企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4.企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。5.企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。6.企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7.企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。8.企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。9.企业的运作方式和固有体制。10.企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。HOME1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。员工跳槽对企业的影响HOME离职情况剖析HOME企业控制离职对策HOME富士康一线员工案例讨论“我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。但是基层管理很乱。”说这些话的是马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。“我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资800元钱”富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150—200个员工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺，经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限，有不少线长干了两个月就辞职走人了。如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？HOME第三讲如何留住企业优秀员工（第一部分）HOME1.人的动机由低到高可以分为五种类型：2.生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；3.安全需要——保障身心免受伤害；4.归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；5.尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；6.自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。需要层次理论HOME共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现需要层次理论HOME导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论HOME薪酬是留住人才的最重要的因素吗1.外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；2.内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。3.对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。4.企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。5.靠涨工资留人的时限有多长？三个月。HOME各行业薪酬比较HOME员工偏好激励与企业实际激励对比HOME薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````具有激励作用的薪酬体系设计HOME•目标管理•行为管理•团队业绩、质量管理、员工持股计划•浮动工资、计件工资、利润分成方案•技能工资方案•灵活福利•股票期权绩效管理薪酬设计具有激励作用的薪酬体系设计举例HOME2,0003,0004,000宽段式(BROADBAND)100%阶段式40%范例宽段式薪资结构HOME知识型员工的有效留人策略举例◆提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新◆实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样◆强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展HOME非经济性的留人策略举例1、一个赞许的微笑2、一句真挚的“谢谢你”3、安排几天休假的时间4、组织一个有趣的项目5、一项惊喜的安排/计划6、到外面吃顿饭7、一张卡片/一封信8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品10、一个徽章/别针11、一本书籍/杂志12、一盒巧克力13、一张戏票/电影票HOME非经济性的留人策略举例14、当众表扬、背后表扬15、及时和积极的反馈16、邀请喝咖啡/共进午餐17、鼓励员工提出建议18、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重的工作20、共同拜访供应商或顾客21、延长休息时间22、鼓励从事个人研究项目23、建设内部创业机制24、鼓励在会议上发言、做培训25、让员工参加重要的会议26、补偿激励HOME通过福利体系留人留心方法举例将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活