入职管理技巧与劳动法风险规避

入职管理技巧与劳动法风险规避“留”下有多难？•过去，“选育用留”中的“留”往往成为管理者最为忽视的一点，但如今企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）已成为社会关注的热点话题•因此，如何保留并激励员工日益成为企业关注的焦点“留”下有多难？•直接薪酬基本工资绩效工资•间接薪酬大项福利休假……0201经济的非经济的•成就型成就感发展机会……•过程型有挑战性的工作工作氛围及环境……我为什么在这里工作？我为什么在这里努力工作？“留”下有多难？01Addyourtextshere01留才02制度留人03情感留人工作留人“留”下有多难？制度留人干好干坏不一样，我要好好干工作留人工作轮换法、工作扩大化、工作丰富化组织氛围“留”下有多难？情感留人企业文化、感情投资“留”下有多难？公司层面•制度留人让优秀者与别人不同•企业文化留人家的感觉真好•职业生涯规划留人工作是快乐的STAY管理者层面•授权留人你来做，你负责•情感留人得人心者得天下•职业生涯规划留人工作是快乐的离开有多容易？“进入公司，离开经理”当“我”有情绪和抱怨时，希望谁能第一时间疏导？当“我”有建议时，会第一时间告诉谁？当“我”工作上受委屈时，希望谁第一时间帮助解决？当“我”工作出色时，希望谁第一时间关注？…………个人素质岗位要求组织绩效30%领导风格组织气氛付出额外的努力70%离开有多容易？leaderHay领导力四环模型•薪酬制度能让员工发挥20%—30%的能力；•良好的工作氛围，员工可发挥80%—90%的能力•管理风格对组织气氛的影响程度可达70%，•组织气氛对组织绩效的影响程度达30%。leader组织氛围[1][2]认识组织氛围高绩效产出员工激励组织气氛管理风格认识组织氛围组织氛围的营造风险规避目录CONTENTS认识组织氛围组织氛围定义：◆由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛；◆是一个综合体：包括影响个体和群体行为模式的价值观、文化、期望、政策、流程、规范、活动等◆是一个综合概念，形成组织气氛的因素很多，主要有：组织内部成员的士气、对组织成员的激励方法、文化背景、领导风格、信息沟通方式等因素。认识组织氛围感觉：是在特定工作环境下做事的感觉；良好的组织气氛有哪些现象？不好的组织气氛有哪些现象？思考Bad×对待流程、规范嘲讽、不在意、烦躁×开会发言、讨论问题时沉闷，无人肯发言，大家唯唯诺诺地接受安排×团队中交流很少、难获得帮助，存在恶性竞争×对待工作任务拖拖拉拉、没有干劲Good对待流程、规范态度严肃开会发言、讨论问题气氛活泼、员工乐于说出自己的想法团队中相互帮助、交流顺畅对待工作任务积极认真地去落实完成认识组织氛围组织氛围测量工具：Ｑ12管理者与组织氛围组织氛围HR管理者建立公平公正的流程、制度企业文化的建设与传递建立畅通的沟通平台关注、理解和解决人的问题优化自身的管理风格甄别、辅导和使用员工以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主意，执行更重要关注细节（一名侦探）：关注员工的成长、工作过程、心态卓越的激励能力（一名教练）：使用有效的激励方法提高员工的执行力一线管理者应具体的能力管理者与组织氛围认识组织氛围组织氛围的营造风险规避目录CONTENTS保持积极乐观的情绪不要吝惜你的赞扬，不间断的沟通学会鼓励和真诚的感谢技巧一定要学会如何激励员工组织氛围的营造组织氛围的营造激励员工：我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足/高于个体的某些期望需求为条件。组织氛围的营造小故事——期望激励激励员工竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？信任：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。②让他处理部门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。√√公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来说，是极具吸引力的√√负激励和行为矫正：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。√行为激励：身教重于言教。商务经理的模范带头作用对员工有着极大的激励作用√案例分析讨论你带领五位下属组成的一个销售团队，这五位下属的状况是：张涛和马军是你的老部下，他们有丰富的专业知识和销售经验，工作认真负责、积极主动，一直是你手下的得力干将，但对自己未来的发展有一些想法，何俊是来部门才三个月的新人，通过这三个月的观察，你发现何俊工作态度很好，工作很主动积极，只是还缺乏销售经验，能力需进一步提高。刘杰是一位老员工，曾经在公司的其他销售团队干过，有较好的专业知识和销售技能，业务你并不担心刘杰，但不知什么原因,刘杰的工作热情和主动性都较差，对待工作经常是应付了事。最令你不放心的是肖飞，他的工作能力不强，一些自己的工作常常要别人帮助才能完成，而且上个月又向你提出要调部门，因为你的人手不够，加上你暂时还未找到合适的人来替他，你没有同意他走，最近他的工作表现很差，对待工作不主动且常常推脱。问题员工需要管理者更多的关注与沟通，做到“用人之长，容人之短”认识组织氛围组织氛围的营造风险规避目录CONTENTS风险规避人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。风险规避人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。风险规避劳动合同终止：《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”。一般情况下，用人单位可直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同终止证明，无需提前通知。终止手续是否完成问题：电话、邮寄挂号信和快递方式的送达如未能未真正送达到本人手中，不能构成送达，即没有构成“以书面形式通知劳动者”。书面形式，直接送达职工本人或交其同住成年亲属签收邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。风险规避情况一：劳动者不能胜任工作单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。风险规避情况二：违反规章制度使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。风险规避情况三：协商一致这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。学习扩充★《打破一切常规》★《海底捞你学不会》★《领导力21法则》★《九型人格》ThankYou!