彼得原理在企业管理中的应用

彼得原理在企业管理中的应用公共管理硕士3班王怡2016173080彼得原理是管理学中的经典原理，是管理学家劳伦斯.彼得于上个世纪初提出来的，也称为“向上爬”原理。各行各业广泛受到“彼得原理”的支配，走出“彼得原理”陷阱是企业所关注的。彼得原理的基本内容是：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。彼得认为员工由于在原有岗位上表现优异，具有胜任力，就会被提拔到更高一级的职位，如果其在更高级别的职位上依然能够胜任，该员工还将获得晋升，并最终到达自己所不能胜任的岗位。由此彼得原理推论——组织中的每个职位终将由不能尽责的不能胜任的员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不能胜任阶层的员工所完成的。一、“彼得原理”对企业经营管理的影响显然，组织中一旦出现“彼得原理”所描述的现象，就会导致组织经营管理的低效率，具体表现在以下三个方面：1、导致企业人才使用低效率如果员工在原有岗位干得很好，具有胜任力，组织就会将他提拔到更高的职位，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。这就将导致原本可以在低一级职位施展才能的员工，却处在一个自己所不能胜任更高级别的职位，而对于那些具有胜任力的员工来说，由于这些陷入“彼得陷阱”的员工占据了职位，使他们难以获得晋升并施展才能，导致企业人才使用低效率。2．导致企业知识性员工外流不胜任的员工占据着高职位，阻塞了真正的胜任者的提升途径．知识性员工具有较高的知识资本和流动意愿，追求自我价值的实现，在组织中有很强的独立性和自主性，一旦企业所提供的人力资源服务和产品不能满足其需求，其自身价值不能得到真正实现时，知识性员工就会选择离开企业，另觅“明主”。3．影响企业战略目标的实现企业要实现其战略目标关键在于具备核心能力，而人力资源则是形成企业核心能力的重要源泉。彼得原理的产生造成人岗不匹配、人才使用低效率使企业难以通过获得核心能力而实现战略目标。二、走出“彼得原理”陷阱对策分析1、建立完善企业的培训机制进入新经济时代，企业生存的环境变得更加纷繁复杂与多变，经历着各种知识与创新的冲刷，新的技术、新的知识每天都在出现，即使是现在能够胜任的员工如果疏于学习，也有可能变的不再胜任。因此，对于企业而言，必须建立一套完整的培训机制，为员工提供各种培训机会．在晋升员工之前，对员工进行任职资格培训，提高他们对高职位的胜任力，有效避免“彼得原理”陷阱。2．建立任职资格评价系统任职资格评价是对具备晋升资格的员工在进行一系列的培训后进行的资格认证，确定员工的知识、技能以及素质板块的特征是否能够胜任新职位的要求。在原有职位表现优秀的员工是否会陷入“彼得原理”陷阱被提升至其不能胜任的岗位，这一问题关系到组织正常运行和员工未来发展，因此任何组织应采取措施，对员工的更高层次的胜任能力进行考察，任职资格评价正是实现这一功能的有效手段。3、建立多样化的激励机制在多样化的激励机制下，对于大多数员工而言，晋升不是唯一的激励机制。马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求是多方面、多层次的。为员工提供更多的培训机会、建立多元化的职业生涯通道、赋予员工更有挑战性的工作、授予员工更多的工作权利和使其承担更多的责任都将有效激励员工，提高员工的工作积极性。组织职位的有限性决定了晋升对象的少数性，如果只是单纯地运用晋升这一激励手段，那么必将形成“僧多粥少”的局面。因此，不管是为了避免“彼得原理”陷阱还是为了防止恶性竞争，企业都必须建立多样化的激励机制。4、不轻易进行选拔和提拔由于表现出色的员工被从原岗位上不断地提升，直到他们不能胜任为止，但这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是，被提升者很少会回到原来他所胜任的岗位上。彼得原理可以作为一种告诫：不要轻易进行选拔和提拔。解决这个问题的主要措施有以下两个：第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅只是绩效，应当以能否胜任未来的岗位为标准而不是仅仅看其在现在的岗位上是否出色。第二，为了防止陷入“彼得原理”陷阱，可以采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察员工的能力和表现。实行“试用期满考核制度”，根据其试用期内的表现，最终决定是否对员工进行提拔。