人大作业-人员测评题库

第一章绪论1、【81512】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;表面效度是指（）。A.宋体;MSSansSerif;题目本身的答案反映了一般社会价值倾向B.宋体;MSSansSerif;指测量的结果是否反映了所要考察的内容C.宋体;MSSansSerif;从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度D.宋体;MSSansSerif;题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象【答案】C2、【81513】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;人员测评的核心目标是（）。A.宋体;MSSansSerif;人职匹配B.宋体;MSSansSerif;个人和团队的匹配度C.宋体;MSSansSerif;个人和组织的匹配度D.宋体;MSSansSerif;选用合格的招聘者【答案】A3、【81514】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;人员测评的假设系统包括（）。A.宋体;MSSansSerif;个体差异B.宋体;MSSansSerif;人心可知C.宋体;MSSansSerif;行为有因D.宋体;MSSansSerif;人职匹配E.宋体;MSSansSerif;素质决定绩效【答案】A,B,C4、【81515】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;以下哪些属于人员测评的功能?（）A.宋体;MSSansSerif;选拔B.宋体;MSSansSerif;员工关系C.宋体;MSSansSerif;人员开发D.宋体;MSSansSerif;组织文化E.宋体;MSSansSerif;晋升【答案】A,C,E5、【81516】（判断题）宋体;MSSansSerif;心理测量是心理测验的一种具体手段。【答案】错误6、【81517】（判断题）宋体;MSSansSerif;测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。【答案】错误7、【81518】（判断题）宋体;MSSansSerif;常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。【答案】正确8、【82069】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;TimesNewRoman;张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。于是张总把各个部门的经理找来：“对于××岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。”行政经理首先说：“工作主动性”、技术部经理说：“工作能力、专业技能和专业知识水平”、生产经理说：“全面性”、人力资源经理说：“人际沟通协调能力”……张总把大家所说的都列在白板上：“请大家把最重要的找出来”。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定“专业技能和专业知识水平”、“工作主动性”、“全面性”、“人际沟通能力”和“工作协调能力”等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说：“我们就用这几个要素评估。”按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。问题：（1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（本题考察了学生对测评程序的理解程度。）（1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。（2）第一步存在一些问题。张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。9、【90408】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。【答案】宋体;TimesNewRoman;（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。10、【81606】（辨析题）宋体;MSSansSerif;心理测量是心理测验的一种具体手段。【答案】宋体;MSSansSerif;错从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。11、【81608】（辨析题）宋体;MSSansSerif;测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。【答案】宋体;MSSansSerif;错社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的“从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度”是指题目的表面效度。第二章人员素质测评的历史12、