中小企业经营管理突破之道

企业经营管理突破之道主讲人:王占坡工商管理硕士实战型企业管理顾问中国总裁在线培训网金牌讲师北京工商大学EMBA特邀专业讲师经盛管理咨询(中国)签约讲师山东省职业经理人协会首席管理顾问手机:[phone]Email:[e-mail]孙宏斌----以速度击跨一切竞争对手也是一匹被速度击败的黑马孙宏斌成败启示录曾经成功的经验:★速度:品拍打造购买土地建造周期项目销售现金流动孙宏斌失败启示:一、速度扩张失控:扩张过快，贪大求全；二、治理结构不科学:一个人控制的公司，没有一个科学高效的治理结构，在一个人头脑发热的时候，很容易出问题；三、管理模式错位:战线过长，指令信息传播很慢，导致经营混乱，管理模式有问题；四、没有稳定班底:专业人才不足，流动频繁，缺乏连续性，稳定性；五、资金管控失当:金融支持和融资渠道有缺陷。企业没有构建一条畅通的融资渠道，过分依赖于银行。企业管理核心理念突破您的企业在经营管理过程中是否遇到这样的困惑？销售额逐年增长，但日子总是捉襟见肘？企业盘子大了，想授权给下属，但下属能力实在是放心不下？空降大兵，想说爱你实在是不容易的事面对渠道为王的时代，你是不是对经销商既恨又爱?ERP、平衡计分卡、360度考核、薪酬设计岗位价值评估…….眼花缭乱的工具创业元老能力封顶，你欲罢不能?西方管理思想为什么在中国不灵了??●中国的企业如饥似渴的吸收西方的管理思想----带来的最大代价是不知道怎么走路了.●眼花缭乱的工具引进后，企业管理一盘糟●是西方先进的管理工具不先进不科学么?西方管理理论实质:西方管理以术见长:比附营销技巧、谈判技巧、方案制定等；模型缺陷：只有技术层面东西，没有道。不能提供一种途径、境界管理西化的隐忧企业管控突破--管理理念突破※人与自然的失横而造成的自然生态环境的严重破坏，从根本上危及人类的生存；※是由于西方原子结构论和笛卡尔、牛顿力学思维方式的局限而造成当代科学发展的危机；※是由于极端个人利己主义和享乐主义的膨胀，造成人际关系失衡，人格为物欲、金钱所扭曲，人际关系冷漠、疏远；※是由于东方经济的起飞以及它对西方管理模式的挑战，迫切需要构建东方式管理思想体系，以推动经济发展；※是由于现代人的物质生活与精神生活失衡而造成价值体系瓦解、心理障碍、道德滑坡和社会无序，人为物欲异化。西方思想体系无法解决的难题企业管理突破--管理理念突破中国传统文化中倡导的天人合一、人我合一、情理合一、义利合一、知行合一等基本原则，从最高价值观上指明了道路。由此可见，在述的层面已经无法解决我们所面临的难题，我们呼唤道的大智慧。企业管理突破--管理理念突破技术全球化、管理本地化，是更加符合东方国家企业实际的选择！！！企业管理突破--管理理念突破中国古典哲学产生的背景与今天大时代的背景比较儒墨道法产生的时代特点大变革时代：经济生产关系公有经济经济解体----私人经济崛起国有经济解体---民营经济崛起文化形态----旧的价值观解体新的价值观尚未建立百家争鸣当今大时代特点社会大变革：改革开放三十周年、加入WTO、全球经济一体化经济政治文化企业管理突破--管理理念突破在第三十二条中，还增加了非公有制经济组织中党的基层组织主要任务的规定。企业管理突破--管理理念突破“富强、民主、文明的社会主义现代化国家”改为“富强民主文明和谐的社会主义现代化国家”。中国共产党领导人民发展社会主义市场经济。毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展。中国古典哲学现代企业管理思路对接案例分析:如果是您的企业,您该怎么做?企业管理突破--管理理念突破我给他的建议是：坚决“王左断臂”——把阻碍公司发展的员工果断裁减。企业管理突破--管理理念突破法家核心思想和现代企业管理思路对接政治目标-----治富强王重考核法度企业管理突破--管理理念突破儒家核心思想和现代企业管理思路对接中庸之道：中，正也---正确、合理、协调，上下左右普遍满意；庸，正常，平常的意思。儒家思想理论范畴：仁、义、礼、忠、恕、和、信、教、均、道企业管理突破--管理理念突破道家思想核心和现代企业管理思路对接上善若水守弱守虚守拙企业管理突破--管理理念突破用法家思想治天下，用儒家思想安天下，用道家思想持天下。你的企业团队将在商场纵横驰骋，所向披靡。法----儒-----道思想核心，是中国企业管理的发展之路。企业管理突破--管理理念突破企业用人突破企业成功有道守：寻找榜样，全力模仿，打造核心模块破：洞察梳理，破解奥秘，点式创新：离：自成风格，形成体系，快速复制：企业管理突破—用人突破企业不同发展时期人才理念创业开办期——生存为本，坚持为根薪酬策略:老黄牛最重要，勤劳人所得最高人才使用特征：亲自跑一线，拼命拿定单，参与研发与生产（高端人才低级使用期）企业失败：败在经营企业管理突破—用人突破企业不同发展时期人才理念成长期：——突破为本，整合是根特征：技术、市场需求急迫薪酬策略:有开拓、创新人所得最高----如何使用和留住关键人才---企业不同发展时期人才理念成熟期（成熟初期）：——再造为本，发展是根；发展速度变缓慢，团队危机见显露）（管理失败）特征：（低级人才高位使用期）创业元老登高位，管理人才太缺乏。薪酬策略：具有大局观、团队协作意识的人最重要。不再特别强调外部竞争性、薪酬的刚性进一步增强、团队贡献和团队薪酬高度关注。企业管理突破—用人突破企业不同发展时期人才理念转型期：——模式为本，规模是根，企业震荡超越发展整合失败）特征：人才使用标准和特点：（高级人才高位使用期）空降外来人才，新老磨合敏感，团队再造严峻薪酬策略:复合型、智囊型所得最高企业管理突破—用人突破企业不同发展时期人才理念衰败期：——市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅下降，财务状况开始恶化、负债增加等，企业承诺度下降。特征：人才使用的标准和特点：力保核心员工和关键人才薪酬策略定位：强调外部公平性、薪酬刚性加大。企业管理突破—用人突破人才流失的原因原有人员修为有限，外来人员生存艰难；多元文化难以统一，员工心态各异，兼容性差；新老磨合受阻，自上而下环境不佳：人才缺乏安全感，仔细思量早脱身案例:国美电器黄光裕企业管理突破—用人突破黄光裕：换人如换刀人才使用的障碍老人：有资历欠能力新人：有位子无威望案例：《三国演义》火烧博望坡企业管理突破—用人突破人才使用的原则搭台突破拔高用人企业管理突破—用人突破三角理论职责用人用其长:你如果不能包容别人的缺点，你就无法利用他的长处杂兴清.顾嗣协骏马能历险,历田不如牛.坚车能载重,渡河不如舟.舍长以就短,智者难为谋.生才贵适用,慎勿多苛求.企业管理突破—用人突破实践留人及用人策略留身靠薪留心靠情留根靠梦企业管理突破—用人突破企业团队绩效突破用人套路解读员工激励请思考:1、员工什么情况下积极工作？企业管理突破—团队绩效突破员工努力程度取决于从中得到多少企业管理突破—团队绩效突破模型一：激励力量(作用)＝期望概率(效价)×期望目标的价值(期望值)企业管理突破—团队绩效突破案例分析企业管理突破—团队绩效突破某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决了该难题，就被提拔为工程师”。对于一般工人、技术员、工程师三人：1、谁的积极性最大？2、在什么情况下，三人的积极性都不大3、如何写，三人的积极性都大？请思考:员工什么情况下工作不积极?企业管理突破—团队绩效突破积极性大小，取决于他“努力程度”对“满足需要”的判断性，越肯定，积极性越大；反之，积极性越小企业管理突破—团队绩效突破模型二：积极性＝p（努力工作—满足需要）＝p1（努力工作—绩效）p2（工作绩效—奖励）p3（奖励—需要）＝p1p2p3企业管理突破—团队绩效突破意义：如果P1、P2、P3都足够大，那么，积极性一定大。推导：如果某人积极性不大，那么，P1、P2、P3，中至少有一个太小；诊断：只要找出影响P1、P2、P3的因素，也就找到了影响积极性的因素。企业管理突破—团队绩效突破积极性诊断：1、是否P1太小？P1小的意义是：员工认为，即使积极工作，也不能完成工作目标？原因？1、岗位目标太高？2、自身素质太差？3、客观条件不具备？4、同事合作不好？5、自信心不足？6、……企业管理突破—团队绩效突破积极性诊断2、是否P2太小？P2小的意义：员工认为，即使完成目标，也不能得到相应回报？原因：1、工作标准不明确？2、绩效考核指标不合理？3、绩效考核方法不合理、不科学？4、薪资制度是否有问题？5、企业实力受限，不能有效执行分配制度？6、企业软环境不好，不能有效执行分配制度？企业管理突破—团队绩效突破积极性诊断：3、是否P3太小？P3小的意义：某人认为，即使得到即定报酬，也不能满足自己的需要原因：1、是否认为，管理者不了解自己的需要？2、是否认为，管理者虽了解需要，但并不尊重需要？3、是否认为，虽了解也尊重，但是，因实力有限，不能满足？4、是否因为，员工需要不合理？5、……企业管理突破—团队绩效突破应对措施企业管理突破—团队绩效突破分析员工要求,对症下药能力、技能、经验不足——培训、教育、辅导态度、心态原因——沟通交流，洞察深层次原因；文化理念的塑造事事洞察皆学问:”瓜子理论”经理们常犯的错误就是：第一、不善于分解任务;第二、没有及时让下属开始投入工作；第三、吝啬赞美。第四、喜欢贪功。故事启示：成就事业的关键,在于有愿意帮助你的人，而且他们乐意与你一起工作.在与贫穷的角斗中，他开始了人生。凭借超人智慧，他缔造了财富王国。他喜欢穿旧皮鞋、戴便宜手表，却把480亿元财富弹指挥向民间。他用行动诠释财富的真谛：兼济天下。企业管理突破—团队绩效突破执行力模型执行力=抓住不落实的事+追究不执行的人永远记住：员工只做你检查的！企业管理突破—团队绩效突破遇到这种问题，您将怎么做?最近一段时间下属的工作一直表现欠佳:迟到、早退、上班聊天、对客户的要求反应冷淡，业绩不理想，做为领导可能的做法是：1、召集下属开会，重申公司的规章制度和要求，提醒下属注意；2、分别找下属谈话3、对违反制度、工作情况很糟的员工当众严厉批评4、同下属沟通交流提取意见一起找到解决问题的方法5、了解下属工作中的问题提供技术等方面的帮助支持和辅导6、同下属就出现的问题进行交流，使下属自己能够发现问题，并给予下属更大的权力进行工作7、不听取下属意见，认为他们在找借口。对下属的工作严格监控，严格按照自己的意思操作，认为下属可以在最快的时间完成任务，少走弯路。。。。。。。。企业管理突破—团队绩效突破领导风格——支持型领导风格——授权型领导风格——教练型领导风格——指挥型领导风格企业管理突破—团队绩效突破4种领导风格支持型低指挥高支持教练型高指挥高支持授权形低指挥低支持指挥型高指挥低支持支持性行为企业管理突破—团队绩效突破指挥性行为领导风格并没有好坏之分，关键在于你在什么场合、对什么样的人采取什么样的领导风格。企业管理突破—团队绩效突破事实上，无论采取哪种领导风格，其效果都取决于两个方面的因素，其一是下属的因素，其二是上司的因素。下属的因素是指处在不同职业发展阶段和层次的下属具有不同的特点，这些不同的特点和层次需要有不同的领导风格与之相适应；上司的因素是指任何一个领导者都有多种领导风格可以选择，虽然看起来不同的领导者可能具备某种特定的领导风格，但是实际上，任何一个领导者都可以改变自己的领导风格，用与下属相适应的领导方式带领下属完成企业的目标。所以，我们需要了解的是：下属的发展阶段和层次；上司的不同领导风格。企业管理突破—团队绩效突破下属的发展层次下属的发展层次受到两个因素的影响——工作能力和工作意愿。工作能力是知识和技术共同作用的表现，反映出一个人的工作成熟程度，它可以经过教育、训练及经验的积累而获得。工作意愿是人们在缺乏监督的状况下所表现出来的工作愿望。它是信心和动机的综合体。企业管理突破—团队绩效突破下属不同阶段工作能力和工作意愿的特征高工作能力高工作能力部分工作能力低工作能力高工作意愿变动的工作意愿低工作意愿高工作意愿阶段四阶段三阶段二阶段一发展后期发展中下属发展层次