企业人力资源管理-选人之道

企业人力资源管理——钟坤峰引言你想成为捕鱼达人吗？目录招聘概述1招聘流程与渠道分析23人才选拔方法与技巧目录招聘概述1招聘流程与渠道分析23人才选拔方法与技巧1.1招聘在企业人力资源管理中的地位育待留选用1.1招聘在企业人力资源管理中的地位人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理1.1招聘在企业人力资源管理中的地位人员招聘选拔人员配置职业生涯规划员工培训战略分析工作分析人力资源规划绩效管理人员激励价值分析薪资管理福利价值分配价值评价价值创造1.2招聘概述定义：在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的员工。1.2招聘概述招聘是谁的工作？谁对吸引人才负责？everyone；谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。1.2招聘概述成功招聘需要做到清楚地了解我们要什么；清楚地知道什么人可能会达到这样的要求；具有判断哪些人具备这样的可能性的判断能力。1.3招聘工作的基础人力资源规划工作分析企业文化分析1.3.1人力资源规划目的企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘用。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。定义对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。1.3.1人力资源规划人力资源需求预测自上而下：由企业最高层来预测整个企业的总体需求；自下而上：由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总；前两种方法的综合1.3.1人力资源规划人力资源供给来源内部资源：企业内部人；外部资源：劳动力和人才市场；1.3.1人力资源规划人力资源供给预测对企业当前内部人力资源进行技能清单分析；在当前基础上对未来内部人力资源的供给进行预测（计算雇员流失率）；结合外界人力资源的市场供给情况，做出企业人力资源供给的总体预测。1.3.2工作分析目的为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”；不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。定义主要分析企业中该岗位的职责是什么，以及具有什么样特点的人才能胜任这一岗位。岗位的内容：责任、任务、行为、功能和义务；岗位的资格：技能、能力、经历和教育；岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。1.3.2工作分析访问调查分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。日记法让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法。观察法/活动抽样法岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。1.3.3企业文化分析企业文化规则文化——做事龙舟模型——干部行为人力资源机制赛马选马结果导向末位淘汰适人适岗把公司业务当作自己的生意1.4人力资源配置基本原则：能级对应原则；优势定位原则；动态调节原则；内部为主原则；1.4人力资源配置形式：人岗关系型：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择；移动配置型：晋升、降职、调动；流动配置型：安置、调整、辞退；能者上，平者让，庸者下人尽其才，才尽其用，人事相宜人岗匹配、适人适岗1.5招聘的影响因素外部影响：经济因素：劳动力市场、通货膨胀等；政治因素：就业；技术因素；内部影响：企业层次：企业战略和经营目标、企业文化等；岗位层次：岗位说明；个人因素：知识、技能；能力、动机、态度、兴趣；职业规划；1.6招聘新趋势企业招聘在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。面试水平更高，建立招聘小组、使用面试工具；更注重能力与经验，注重实效；1.6招聘新趋势应聘者求职买方市场过渡到卖方市场；掌握了更多的面试技巧，应聘能力更高；不会“吊死在一棵树上”；人才流动“频率”较高；求职时不清楚自己想要什么;期望值过高，缺乏对社会的客观认知;浮躁心态。目录招聘概述1招聘流程与渠道分析23人才选拔方法与技巧2.1招聘流程组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement:ADiagnosticApproach,BusinessPublications,INC.19852.1招聘流程招聘工作程序用人申请信息发布简历筛选招聘测评背景调查组织体检录用通知录用审批2.2招聘计划招聘计划依据公司年度经营计划、部门年度定岗定编以及人力资源规划，计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。招聘计划为年度计划，年中进行一次中期修订；2.2招聘计划招聘产出金字塔10050251012.3招聘策略招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。2.4招聘渠道分析内部招聘优点成本低廉；企业比较了解候选人的长处和弱点,提拔者进入工作状态快；激励士气(被提拔人和组织)；企业美誉度等；缺点容易造成“近亲繁殖”；(不公正)提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人；无法应对企业大规模组织变革的需要。2.4招聘渠道分析外部招聘优点较广泛的人才来源，树立企业形象；避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；可以节省对主管人员的培训费用。缺点成本相对较高；如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；应聘者对组织需要有一个了解的过程。2.4招聘渠道分析现场招聘会赣鄱人才网、江西人才市场、赣州人才市场等；到吉安文山步行街摆摊；效果不明显，守株待兔模式，对于人才是可遇不可求。2.4招聘渠道分析专场招聘会公司总部组织大客户经理专场招聘会；需要前期制造招聘氛围，对于宣传公司有一定的优势，但组织难度较大。2.4招聘渠道分析网络招聘江西人才网、智联招聘、前程无忧、行业网站及集团网站等；网络招聘不应该只是挂招聘信息，查看主动投递的简历，而是应该利用强大的人才库，进行主动出击去搜索业务所需要的人才。微博、QQ、MSN、论坛等。2.4招聘渠道分析报纸招聘江南都市报、新食品、智通人才报、纳杰人才等；江南都市报影响力最大，有较多应聘电话，有一定的市场影响力，但人群没有针对性；新食品是酒水行业权威杂志，人群有一定的针对性，但酒行业内部人员应聘主要是靠熟人介绍；智通人才报和纳杰人才报基本上无效果。2.4招聘渠道分析人才举荐内部举荐：医药行业及酒行业是两个不同行业，跨行业有一定的难度；外部举荐：如酒行业内人才举荐，但外部举荐有一定的可借鉴性，如现有的基层销售主管属于二次举荐所录用的人员，更愿意服从公司管理，更容易融入公司，对公司形成忠诚度，具有执行力强、热情高、成长快等特点。猎头：人才年薪的25%，首付2W。2.5校园招聘选拔前选拔选拔后人力资源规划工作分析校园宣讲会选拔培训与开发薪酬福利绩效评估需求计划选择高校新员工引导校园招聘2.5校园招聘选拔前子公司人力资源部上报招聘计划；省内高校：江西师范大学、江西财经大学、南昌大学、南昌航空航天大学、华东交通大学、江西农业大学、江西中医学院省外高校：中国医科大学、首都医科大学、成都中医药大学2.5校园招聘选拔2.5校园招聘选拔后新员工团队活动主题：相亲相爱江中人入司集训实习见习未来之星目录招聘概述1招聘流程与渠道分析23人才选拔方法与技巧3.1人才素质模型冰山模型能做什么想做什么会做什么知识技能价值观自我认知角色定位个性人格内驱力/社会动机3.1人才素质模型人才素质模型兴趣、动力、工作态度知识、技能素质、性格能力3.1人才素质模型大五人格外倾性宜人性责任心情绪稳定性开放性3.2人才选拔的方法及技巧招聘面谈结构：结构性面谈和非结构性面谈；内容：压力式面谈，即“抬杠”，挑逗对方情绪；目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为式面谈和心理面谈；方式：一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、计算机化的以及个人化的面谈。3.2.1招聘面谈STAR原则•应聘者工作业绩取得的背景；•此关键事件当时面临的情况是怎么样的；Ssituation•过去行为事件中任务的具体内容；•欲达成的目标任务是什么；Ttask•应聘者为了完成这些任务当时采取了哪些具体行动；•采取这些行动时是如何考虑的；Aaction•最终结果如何；Rresult3.2.2招聘面谈实操3.2.2招聘面谈实操知识、技能核对背景：第一家公司怎么去的，从事什么岗位，主要职责有哪些，针对感兴趣的职责，要求举典型的、成功的例子，欠缺的、不足的、最难的、失败的例子。FF正常的工作、生活工作、生活中的低谷工作、生活中的高峰3.2.2招聘面谈实操素质、性格（素质测试）请神容易送神难。如求职者在锦江之星的案例应聘者的成长环境、背景：婚否、家庭、曾经在职的公司及团队观察应聘者的表情、语气语调、身体语言；眼神交流、气质、气场3.2.2招聘面谈实操能力（能力测试、情境测试）企业之间的竞争主要是人才的竞争，而人才的竞争集中在人才的能力差异，知识技能可以培养能力库：计划能力、沟通能力、决策能力、创新能力、结果导向的能力、团队合作的能力、客户为中心的能力;求职者举例：如你在带领下属的时候是如何带教的？成功的决策案例？3.2.2招聘面谈实操兴趣、动力、工作态度（察言观色、动力测试）不光取决于求职者的忠诚度，而取决于求职者与工作的匹配程度：1、和公司匹配；2、和岗位匹配；3、和上司领导风格、公司文化的匹配。人才离职的最大原因就是和上级合不来；你上一家公司的离职原因是什么？你三年五年的职业目标是什么？求职者想做什么岗位，看自己能否提供此岗位？以往老板中，你最喜欢的老板是谁，有什么特征？3.2.3招聘面谈问题集锦工作经历请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？3.2.3招聘面谈问题集锦弱点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？3.2.3招聘面谈问题集锦稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘