销售人员招聘的面试经

销售员招聘的面试经“如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广的名言，一语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。序但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。严谨、正规的招聘的成功率为40～50%即使在面试后，对应聘者进行详细的背景调查它的成功机率也只有60%～70%不断上演的招聘、辞退、离职……招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门。招聘招募：公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选：采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。一、面试的成功要素二、销售员招聘维度的建立三、销售员招聘维度四、面试方法的选择本文提纲第一部分面试的成功要素面试的成功要素：招聘维度的建立面试方法的选择第二部分销售员招聘维度的建立所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。招聘维度的定义有了好的模具，才能做出好的样品。显性任职条件&隐性任职条件招聘维度的设定条件资格证书工作经验学历籍贯性别年龄显性素质匹配度能力工作意愿工作态度动机技能专业知识隐性第三部分销售员招聘维度销售员招聘维度第四部分面试方法的选择面试的核心方法、思路面试的核心方法：采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现（尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)，来判断应聘者是否符合招聘维度，是否可以胜任招聘职位。行为面试法（STAR）S（situation）情景T（target）目标A（action）行动R（result）结果针对STAR这四个方面去进行询问，能更准确的对应聘者进行判断，也能判断应聘者所描述行为的真伪。销售员隐性维度的面试专业知识、技能专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。动机有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。在动机这方面，放在首位的应该是经济动机，一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的(如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等)，针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，但是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。兴趣动机可以从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解，如调换工作岗位、选择来本城市、离职原因等。有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力！工作态度、工作意愿警惕三分钟热度！如果不能有好的态度和毅力，就算有强烈的动机，工作也是很难完成的。因此必须把专业知识、技能，动机和工作态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司创造效益的心态，要懂得投入与付出的关系。这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价，对以往工作的收入、回报的看法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个人贡献的角度来衡量自己的获得。因个人原因给公司造成损失时的表现、以及离职时行为等方面来判断。刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。“那是2007年7月份，我刚毕业，加入了××销售公司。那时候还是个新人，什么都不懂，虽然一个月只有600元钱，但觉得也是挺满意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩……当时为了能完成每月2单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上10点多……通常别人一天打50个陌生电话，我一天就打80个……当时有一个客户，在刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是一听说价格，就以没预算推辞了，我感觉可能是因为对我们产品的性能不是很了解的原因，于是我就给他打了第2次、3次、4次电话，直到第5次，他才同意见我一面，最终我们产品的性能获得了客户的认可，客户同意了购买我们的产品。”通过以下这位应聘者所描述的销售行为，可以判断出他具备了我们所要求的工作态度、工作意愿的三个方面要求。能力它是6个维度中最重要的，因为能力的形成、塑造是需要很长过程的。在现实生活中，常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表现优秀的人，即使调离原来的岗位，在新的工作中也能很快的脱颖而出，这就是由能力决定的。能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否具备相应的能力。也可以把工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判断。一个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。所以这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力、自身的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。“那是2006年8月，公司派我到广州去开拓新市场，我们是做互联网广告的，当时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等原因，我最后把目标集中在一些服装企业，当时那里的服装中小企业大概1000家，因为这些企业很多业务是做外销的，因此有做互联网广告推广自己的需求。定位好了行业之后，我就给自己下好决心，这次要开发10个成功客户。根据我以往的经验，要达成10个客户，就要寻找大概100个左右目标客户。广州有一个很有名的广交会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后大概找到了120多个厂商资料。然后我就上网去了解了一下，他们是否建立了网站，是否做了广告推广的业务，并对推广广告的情况做一个了解，以便到时和客户沟通。”通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。匹配我们经常看到这个情况，新加入公司的员工，往往在进入公司3个月内离开。或者一个在业内很有名气的人，在加入某个公司后，短短的时间也离开，这就是不匹配的问题。匹配包括三个方面：人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。人职匹配应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。人和团队匹配主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。人和组织匹配公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因来判断。匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，在某些公司、某些岗位的招聘上，匹配也就是稳定压倒一切。素质浅显的看是指，着装、言谈、举止，这些在面试时可以通过观察、交流来判断。素质的涵义可以理解为一个人具备的综合素养，可以通过了解应聘者的家庭情况来判断，也可以通过应聘者以往从业的公司的规模、人员构成、行为方式、职业规范等来判断。每个人面试都是一个独立的情景，在掌握基本思路和方法的情况下，要根据个别情况做不同的处理。要想做到游刃有余，需要大量的实践操作和总结，祝愿大家在这个漫长的道路上，不断地前进。