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文件一类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接收人：李明翔人力资源部总监日期：11月18日李总：您好！我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源曾要求部门上报2011年大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校园内的招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，及时招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部很多召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案，我刚和总裁通过电话，他建议直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。邮件回复刘增并作如下安排：1、派员去国际事业部做人员流失调查，并分析原因2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况3、派员与流失人员面谈，了解流失原因4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训6、派员与财务部等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可行性7、建立吸引员工、留住人才的机制8、关于国际业务部从在校学生中招聘难得问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。文件二类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月19日李总，您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我街道郑州交通局的电话，6点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司推销部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人不同程度受伤，但无生命危险，目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您尽快和我联系，商量一下应对措施。邮件回复王睿并作如下安排：1、立即向主管总裁汇报2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治4、联系伤亡员工家属5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解7、做好伤亡员家属前往郑州的准备工作8、联系保险公司，协商理赔事宜9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。文件三类别：电子邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月17日李总：您好！公司今年结束年终的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有事时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您给我们一些支持。张玲邮件回复张玲并作如下安排：1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的愿意3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求4、肯定四个已完成方案制定部门成绩，推广他们的做法5、派员协助各部门制定新的考核体系6、在原定时间基础上，适当延长2-3天，让部门能充分结合公司要求做好新方案7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制度与公司提出的总目标的一致性8、决心绩效考核方案的制度必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用文件四类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月18日李总：您好！公司10月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务，可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期本半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元，该计划已经上报人力资源部。可是昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划12月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉，目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、为确保工作如期开展，必须开招好本次英语培训2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因4、余工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：1要注意过程控制，确保效果2要考虑公司在南非业务拓展，重点要做好相关员工英语培训文件五类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月17日李总：您好！由于业务调整，今年10月，公司决定停止化工厂产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组成员普遍反映无法与环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果并不理想，针对此事希望您给予指示。回复方式：邮件回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组决定是不可更改的2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因，了解是功能性离职还是失能性离职，并作出相应安排4、召开离职人员座谈会，了解情况，办理相关手续、5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配6、建立吸引和留住员工的长效机制7、建立员工沟通平台和申诉机制8、加强团队建设9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用文件六类别：便函来件人：章量总裁收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月18日小李：21号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系章亮回复方式：邮件回复邮件回复章总裁，并做好如下准备：1、准备好两年来各部门的绩效考评评估结果2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因3、准备好现有中层干部名单4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟提升人员名单5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案7、拟调整人员的工作岗位安排建议8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用文件七类别：书面报告来件人：张越华南分公司总经理收件人：李明翔人力资源部总监日期：11月18日李总：您好！有一个重要情况向你反应，前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕俊，在编制2011年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，抽取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元，给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越邮件回复张越总经理，并做好如下安排：1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告2、总公司立即派员前往华南分公司进行调整3、如果调查不实，将按总公司规定给与张越总经理予以相应处理4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密6、向培训公司道歉，挽回公司形象7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书8、对总公司排除人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育10、物色职称人选接替王吕俊工作11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生12、以上意见形成书面材料报总裁方法：找关键词，给出1-2条建议，答10条思路：1、市场调研2、分析原因3、找主次4、制定解决策略5、与相关部门的配合（如：财务部协商工资调整）6、执行7、未尽事宜待进一步协商解决，反馈，机会寻找员工工伤问题：1、尽力抢救、治疗职工2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属3、确定企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定、工伤申请、工伤补偿等4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生6、加强工伤预防和对职工安全教育7、妥善安置相关事宜8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境10、完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发时间处理：1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3、追究责任人责任，按公司规定处理4、争取适当防范措施，防止事态扩大5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6、对情况属实与否做出相应处理7、总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突：1、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解雇的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话，确定员工如期赴约，做好防范意外准备6、抓住重点，简明扼要说明解聘原因，请强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜另1、提前30日向工会或全体职工说明情况，并征求意见2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁员方案，并征求工会或全体职工的意见5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年的员工6、不得裁员的3种员工：患职业病或者因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形的员工7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们才是真正受冲击的主体，还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚，在此期间，企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱，对在职员工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等，并就公司战略调整后的规划与员工进行包括邮件、电话、内刊、座谈会等形式的沟通等。沟通工作约细致越好，对企业的负面冲击、对员工士气影响也越小人工成本核算问题：1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，