新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制

2019/8/25新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制2019/8/25中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授主讲韩智力2019/8/25提纲日常员工关系管理问题诊断和争议预防多元化用工与劳务派遣用工政策和操作2019/8/251、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理2019/8/25企业工时制度类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期2019/8/25标准工时制法律特征每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日2019/8/25案例某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？2019/8/25综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念2019/8/25加班的特征描述1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为2019/8/25加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵2019/8/25加班流程1，公司安排：下达加班要求—征求员工意愿—生产—倒休或者支付加班费2，员工申请：员工填写加班申请—部门审批—HR备案—生产—倒休或支付加班费3，员工自愿加班员工根据需要实际生产/公司没有特殊安排2019/8/25案例某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误，导致返工重做，造成直接经济损失2900元。公司HR在调查此事件过程中，该员工给HR发送邮件表示愿意承担相应责任，但希望能够自行解决款项赔付问题。公司在接到邮件后，没有同意其要求，按照《员工手册》中“工作失误造成2500元以上损失的，公司可以解除劳动合同”的规定，解除了该员工劳动合同。不料，该员工不服，直接将公司告至仲裁，不承认该项工作由其承担，并拒绝承认自己电子邮件承认的内容。此案结果会如何？2019/8/25电子办公的风险和处理1、电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认；2、仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。建议：以电子邮件为主，关键流程需要本人签字确认。2019/8/25休息时间八小时之外公休日（周六周日）法定节假日（11天）2019/8/25公休日加班情形安排生产组织培训开展活动业务沟通等2019/8/25法定节假日加班情形安排生产组织活动外出学习业务研讨/考察2019/8/25标准工时制下的加班时间要求：每天不超过1小时特殊情况不超过3小时每月累计不超过36小时2019/8/25公司某员工2009年4月24日提出解除劳动合同申请。在办理离职移交手续，员工提出公司必须结算加班费。员工提出的证据为：与部门领导的邮件来往，及在客户方的打卡记录，还有在公司考勤系统上显示的停留办公场所时间300小时。公司提出：基于公司IT企业的工作性质，无法按标准工作时间衡量员工绩效，公司以工作任务和绩效（而不是单纯以工作时间）来考核员工，而奖金形式已奖励了员工绩效。另外，员工的每月固定工资中的绩效津贴部分，已包含加班补贴。员工提出要求结算员工的加班费用不合理。2019/8/25问题1、员工要求结算的加班时间，是否合理？2、公司的绩效津贴部分包含加班补贴的做法，是否合法有效？2019/8/25加班费支付的法律规定安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2019/8/25综合计算工时加班费的计发在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，用人单位应当支付加班工资在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付加班工资2019/8/25加班问题管理方式1、加强考核，提高工作效率；2、加班实行申报审批制；3、充分运用特殊工时制；4、灵活处理特殊问题。2019/8/25禁止用人单位解除(终止)接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形2019/8/25王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的《劳动合同书》约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了《解除劳动合同通知书》。王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消《解除劳动合同通知书》，并支付经济补偿金。案情介绍2019/8/25思考问题规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？2019/8/251、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理2019/8/25管理带薪休假的误区试用期内的员工没有年假；年假员工当年不申请休假的逾期作废；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；员工提出年假申请的公司必须批准；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；农民工不享受年假。2019/8/25年假的安排安排原则•用人单位根据生产、工作的具体情况•考虑职工本人意愿•建议：部门负责人应提前与员工商定年假休息的大致时间，由员工和主管书面签字确认。（中间可以适当调整）时间安排•一般安排当年度休完年假•当年不能休完的，应征得员工书面同意可以推迟到下一年度•员工因个人原因，可以书面申请，放弃年休假，公司不做补偿2019/8/25年假的不得冲突探亲假婚丧假产假等国家规定的假期因工伤停工留薪期间不计入年休假假期2019/8/25年假与福利假劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。2019/8/25派遣员工的特别规定劳务派遣单位的职工符合条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。2019/8/25休假中的几个特殊问题病假不批员工可以自己休假吗？事假申请和工作任务有冲突怎么办？三八妇女节是否一定要给妇女休假？一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？一年或一个月最多可以休多少病假？医疗期满了，还要批准病假吗？2019/8/25全体员工进行普查---08年员工信息统计表发出通知---年假信息统计通知对年假天数有异议的,发出年假确认书跨年度安排---推迟年休假同意书放弃年休假---不休年休假确认书HR提供的有关工具2019/8/251、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理2019/8/25案例12006年，徐某被某公司聘为销售总监，合同期限为3年。公司规定每年在公司销售收入的净利润部分提取5％的金额用于对徐某及其部门员工的奖励，其中徐某为30％。该奖励金在次年的3月份支付。2006年11月12日，徐某向公司提出辞职，正常考勤工作至次月12日。之后徐某向公司提出要求支付他应得的2006年度的销售奖金，公司以需待2007年3月份才能发放拒绝他的要求。2007年3月份，公司向所有销售员工发了奖金，但没有支付徐某应得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒绝。徐某可否拿到年终奖？2019/8/25案例2王某2005年2月进入某公司工作，2005年7月离职。2006年1月，她得知公司发放2005年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。公司的规章制度以及劳动合同中没有约定支付年终奖的条件。王某可否获得其年终奖？2019/8/25奖金及奖金争议的处理1、奖金的支付是企业的自主权2、薪酬制度或劳动合同约定的条件是前提3、同工同酬的原则需要体现2019/8/25奖金报酬争议的举证要求1、支付证明；2、计算依据；3、扣除、减少证明；4、扣除、减少依据；5，其他相关证明。2019/8/251、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理2019/8/25某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作态度一般。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？2019/8/25某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同。根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。2019/8/25问题1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？2019/8/25不胜任认定法律要素1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明2019/8/25案例张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。2019/8/25不胜任冲突案例：某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作