人员招募与甄选

RECRUITINGANDSELECTING第四章学习目标•人员招募的策略与渠道及其选择•人员甄选的方法与工具一、招募的概念招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。•招募的活动：–根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；–集中注意力只吸引有资格的候选人；–确定组织的招募和甄选活动的合法性；–确定吸引候选人的过程是公开、透明的；–确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。•定义需求招募候选人甄选候选人第一节人员招募二、招募过程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请评价程序技能效率录用作出决策发出通知选拔初步筛选笔试面试其他测试第一节人员招募内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性三、招聘途径三、招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法三、招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动Attention，Interesting,Desire,Action借助中介机构上门招聘来源方法（1）招聘广告：注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。注意广告用词是否有歧视性倾向。优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息。外部招聘的方法（2）职业介绍机构何时采取这种方法根据经验很难吸引足够量的合格人员；只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；急于填充关键岗位；要招有经验的员工；缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。（3）猎头公司特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为组织节省时间但费用高，是所荐人才年薪的1／4至1／3。注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。（4）校园招聘：专业人员、技术人员主要来源选择学校时考虑因素：（1）与本组织关键技术领域有关；（2）有一定量本专业毕业人数；（3）以前在本组织的业绩和服务年限；（4）录用数量与报到比率；（5）学生质量；（6）学校地理位置。•注意问题：（1）选派能力强，能代表组织形象的人去；答复一定及时，大学生往往更注重公平、诚实的组织政策。（2）一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们有时不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。•常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触。（5）员工推荐与申请人自荐•研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。以雇员推荐方式雇用雇员的成本确实比较低，这远远低于借助就业服务机构进行招募时所需要的费用。伯乐奖也有可能引起排他性的倾向。（6）其他招聘渠道：计算机数据库：网络招聘；JobBoardsProfessional/CareerWebSitesEmployerWebSitesInternetRecruitingMethods提高招聘者的专业素质把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员四、技巧•一、人员甄选的概念人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行评估，并最终决定组织雇用哪些人作为员工的活动过程。•人员甄选包括两方面的内容–甄选的客观标准和依据；–人员甄选技术的选择和使用。第二节人员甄选人员甄选的重要性1.你自己的绩效总是部分地取决于下属的绩效。2.节约招募和雇用员工成本。3.有效的人员甄选，提高招聘工作的有效性，并降低员工不胜任所导致的风险成本。第二节人员甄选知识、技能和能力人格、兴趣和偏好二、甄选的依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型第二节人员甄选三、人员甄选的技术甄选方法的评价：信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度。效度：测试绩效与实际绩效之间的相关程度。普适性：指点在某一背景下所建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。效用：是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度。合法性第二节人员甄选申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表甄选技术申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试甄选技术下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?书面考试——一般能力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题文件篓测试法无领导小组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟甄选技术评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法甄选技术面试甄选技术评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试面试结束后，自问：面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化如何使面试有效与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设