人力资源管理-员工甄选

第四章员工甄选2重点甄选的概念、程序信度和效度的含义甄选信息来源雇佣测试的类型雇佣面试的类型面试技巧3第一节甄选概述概念程序信度效度信息来源4案例：优秀的员工提高生产力一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美元，最差的为120000美元，则两者的月销售额之差为80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人，而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出80000美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增长应归功于有效的挑选实践，其结果将是960000美元的10倍，获将近1000万美元。5一、甄选即选拨、录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。两方面工作符合职位要求人力资源部门与直线部门避免纳伪舍真错误二、选拔录用的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用7三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？信度：测评结果的稳定性和一致性。如何判断信度？信度系数再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。8案例：如何应用行为一致性模型（信度）ABC公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：不能坚持始终如一的工作；清洁办公室不彻底；休息时间过长，且经常早退。ABC公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试）或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。9再测信度示例随机抽取某品德测评分数的结果第一次74718085767777687474第二次8275818982898884808710四、稳定性高意味着准确性高吗？效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。如果判断效度？效标关联效度同时效度：效标结果与测评结果同时获得。预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性程度。智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？11五、从何获取申请者信息？雇佣测试雇佣面试评价中心申请表背景调查笔迹法测谎仪体检12谁的笔迹？13谁的笔迹？14第二节雇佣测试能力测试:capacitytolearn认知能力测试：测试应聘者是否具备完成职位职责所要求的心理特征，如智力、言语能力、数理能力、手指灵活度等。性格和兴趣测试成就测试:whatapersonknowsorcandorightnow工作知识测试：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。工作样本测试：要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。是评价中心的基础。15霍兰德职业倾向测试AISCER传统型16工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。步骤：首先要挑选出职位中的关键任务；让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。17卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征开朗性缄默、孤独、冷漠外向，热情，乐群聪慧性思想迟钝、学识浅薄聪明，富有才识稳定性情绪激动、易受环境支配情绪稳定而成熟，能面对现实侍强性谦逊、顺从、通融、谦恭好强固执，独立积极兴奋性严肃、审慎、冷静、寡言轻松兴奋，随遇而安有恒性苟且、敷衍有恒负责，做事尽职敢为性畏怯、退缩、缺乏自信心冒险敢为，少有顾忌敏感性理智、着重实施敏感，感情用事18卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征怀疑性依赖随和，易与人相处怀疑，刚愎，固执己见幻想性现实，合乎陈规幻想，狂放不羁事故性坦白，直率，天真精明能干，世故忧虑性安详，沉着，有自信心忧虑抑郁，烦恼自忧实验性保守，尊重传统观念自由，批评激进独立性依赖，随群附众自强自立，当机立断自律性矛盾冲突，不顺大体知己知彼，自律谨严紧张性心平气和，闲散宁静紧张困扰，激动挣扎19第三节雇佣面试面试类型面试问题面试偏差非语言交流录用过程20案例：西南航空公司获取竞争优势问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况，每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年就收到了126000多封面向公司4500个空缺职位的申请信件，这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。解决办法:实行有目的的挑选方法21案例：西南航空公司获取竞争优势幸运的是，西南航空开发了一种能准确评估所有求职者的系统方法，采用美国睿智咨询公司开发的挑选系统，称为“目的性挑选”。这套系统基于以下原则建立：识别该职位的关键工作要求把挑选的成分组织安排到一个综合系统中用过去的行为来预测将来的行为应用有效的面试技巧和技术让几个面试者同时参与有组织的数据交换性讨论在行为模拟中增加观察性面试22案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空的挑选过程始于工作分析，已识别成功做好这项工作所必须的特殊的“行为、知识和动机”。然后，经理们设计好面试问题对这些品质进行考察。这些问题基于这样的假设：过去行为是未来行为的一个良好测试因子—如果某人过去已很好地处理了各种情况，那么未来他就有可能继续这样做。因此，这些面试问题可以设计成用以发现求职者在过去已多好的展示了所必需的能力。23案例：西南航空公司获取竞争优势以下是西南航空在某些特定工作中所追寻的一些品质以及评价这些品质所提的问题：判断力：“在最近一次工作中，你不得不做的最棘手的决策是什么？描述一下关于这一决策的情况、决策本身和决策的结果。”团队工作：“描述在你先前的工作中，某次你全力帮互助一位同事的情况”。或者“某一次你和同事发生冲突的情况。”西南航空相信这种挑选方法比传统方法更客观。按照传统的方法，对候选人的评价主要根据他们对理论问题所做的回答，而这些理论问题只关注与求职者“会做”或“应做”什么。24案例：西南航空公司获取竞争优势现在，西南航空把注意力集中到求职者“实际”做过什么，这就提供了一种好得多且主观性少得多的关于求职者能力的看法。使用目标挑选方法怎样提高竞争优势按照西南航空公司人力总监雪莉.菲尔普斯的看法，雇用最优秀的求职者是提高公司竞争优势的一个关键：我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们所提供的客户服务而骄傲。这就是为什么西南航空公司倾向于寻找富有激情并具有外向型人格特征的候选人的原因。通过有效的雇佣，我们为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平。25案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空公司在获得竞争优势方面的成功部分归用于他的挑选实践。例如，在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空公司仍然获利1.79亿美元，并且运输成本也是行业中最低的。从1992-1994年西南航空公司每年都获得美国运输部办法的“三皇冠”奖，以表彰它在准时表现、行李处理和最少顾客投诉方面的业绩。26面试目标面试人员的目标应聘者的目标是否要进门？能力？意愿？27一、面试类型根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；根据面试的内容：情景假设、经验考问、压力式面试；根据面试的目的：情景化面试、案例分析法面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试；根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试。28（一）非结构化面试非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。29非结构化面试根据:考察目的+应聘者的简历特点:随意性的询问。提醒:可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。30非结构化面试长虹：你喜欢三国演义里哪个人物？吕布？刘备？诸葛亮？都被否了怎么办？百事：皮鞋和鞋油有什么关系？优点：可考察应聘者潜在的任何信息、态度、感情。缺点：信度与效度较差。适合：高级职位。31（二）结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。32结构化面试，又称标准化面试。特点：对象：应试者——职位相同评价标准——相同程序、问题——既定考察：求职动机、沟通能力、交际能力反应能力、思维方式、情绪控制能力等33结构化面试请你自我介绍一下。谈谈你的缺点。谈一谈你的一次失败经历。你为什么选择我们公司？你在前一家公司离职的原因是什么？优点：信度与效度较高，减少主观性。缺点：灵活性小。34结构化面试的优缺点结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少35结构化面试的技巧事先制订面试计划与组织指南提前设计面试的问题编制完整的评估方式对面试者进行相关的培训注意：不但强调面试过程是规范的，而且，面试内容和评审方法也都是规范的。36结构化面试的试题智能型情境型行为型37结构化面试试题多为热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价者主要关注的不是讲述的内容是否和考官的想法相一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。•1.智能型•2.情境型•3.行为型实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。智能型详解38结构化面试试题•1.智能型•2.情境型•3.行为型情景型实例：“在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要