绩效考核方案模板(IT业)

1绩效考核方案第一章总则第一条目的为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作，促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定本方案。第二条定义1、绩效绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。2、绩效管理绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具，包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。第三条管理机构公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。绩效管理委员会由公司总裁担任主任，副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果等职能。第四条管理原则2公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效考核，促进绩效改进，达成绩效目标。公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的，或阶段性、战略性业务进行单项考核。第五条绩效考核的实施对象本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。第二章考核方式及结果运用第六条绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：职位等级薪酬系列最低薪酬等级最高薪酬等级岗位基本工资岗位绩效工资高级管理层综合管理系列D15D1980%20%市场营销系列D15D1950%50%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列D15D1980%20%经营管理层综合管理系列M11M1480%20%市场营销系列M11M1460%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列M11M1480%20%执行层/高级专业人员综合管理系列S8S1090%10%市场营销系列S8S1060%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列S8S1090%10%3专业人员层综合管理系列A5A790%10%市场营销系列A5A760%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列A5A790%10%初级专业人员层综合管理系列B3B490%10%市场营销系列B3B470%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列B3B490%10%办事员层综合管理系列C1C290%10%市场营销系列C1C270%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列C1C290%10%各考核人员归属表见附表三。2、前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：岗位类别考核项目数据提供考核人权重标准BD信用积分运管中心运管中心70%①短信最低信用积分60分（含）以下（全国联动原因除外）或该区域全网各产品线导致联动扣分者,公司有权解除劳动合同；②60分以上，以当省短信各端口最低信用积分作为基数。日常销售运营管理运管中心运管中心/大区负责人30%各省完成公司交付事项及周报情况等进行评分。项目把控运管中心运营中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。渠道（含游戏、音乐渠道）运营安全运管中心运管中心80%因渠道自身原因引起扣分，对公司声誉及营收造成重大影响者，公司有权解除劳动合同。日常销售运营管理运管中心对应负责人20%根据销售人员日常管理进行评估。运营经理运营支撑运管中心大区/部门负责人100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评分，各占权重50％。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。中音商务（含版权）商务安全运管中心运管中心70％全网中音各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。日常销售运营管理运管中心部门负责人30％根据销售人员日常管理进行评估。4项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。集团商务公司各资质端口运营安全运管中心运管中心50%中音以外各资质最低信用度80分(含)以上，为满分；60（含）至80分绩效工资线性计算；60分以下，此项为零。*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60％（含），公司有权解除劳动合同。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。3、中后端员工及管理层考核方式及指标序号考核内容数据提供部门考核人权重备注1风险管控指标运营管理中心总裁/总监/经理①因部门内员工直接原因造成当省积分被扣1－5分次季度绩效为D；6－20（含）分次季度绩效为零；20分以上解除劳动合同。②因部门内员工直接原因造成全网端口积分被扣1－5分次季度绩效为D；6－10（含）分次季度绩效为零；10分以上解除劳动合同。2OA内网考核系各部门总裁/总监80%360度考核5统/经理3日常管理考核指标各部门总裁/总监/经理20%见附表二考核程序：⑴、制定个人绩效考核目标、任务及评价标准考核期初，考核双方沟通制定个人绩效评价表。个人绩效评价表包括个人绩效目标和任务、考评权重、评价标准三个要项。⑵、考核数据录入、考核结果审定考核期末，考核人依照评价标准对被考核人各绩效目标和任务逐项考核计分，形成初始考核结果，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。⑶、中后端经理级以上管理人员按以上方式排序后，统一综合考评。对于S和D级的人员，绩效管理委员会进行审核。绩效考核结果报绩效管理委员会及人事行政部审核备案后。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。第七条季度奖发放细则季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表：公司利润目标达成前端奖金发放中端奖金发放后端奖金发放大区或渠道各省（个体）或渠道小组6率利润目标完成率100%利润目标完成率100%利润目标完成率90%-100%利润目标完成率60%-90%利润目标完成率60%以下90%（含）以上√√√××√√60%－90%×√×××表现突出者60%以下×√×××奖金池分配比例：序号名称分配比例1前端70％2中后端30％前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各第八条年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工，公司年度任务完成100％，申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配：奖金分配比例：序号名称分配比例1前端70％2中后端30％个人年终奖＝可发放年终奖×（个人全年奖金/公司全年奖金）（备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放）第九条年薪制（试行）为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。7实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60％工资额。根据季度运营利润完成情况，发放对应的30％绩效工资（此项需乘考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10％绩效工资.符合年终奖励的，同时享受年终奖励。1、30％绩效工资考核项目如下表：序号考核内容数据提供部门考核部门指标/权重备注1利润完成指标财务部人事行政部＜60%取消绩效工资150％≥完成率≥60％线性发放，超过150％，按照150％计算。2风险管控指标运营管理中心运营管理中心①大区负责人：各省短信业务综合信用积分S＜80分，或本大区中所属省份原因扣全网包括中音在内各产品线5分以上；对应绩效工资取消②渠道：由渠道原因造成全国联动，其他因素报绩效委员会审批。③中音：由中音商务拓展的原因扣中音5分以上④音乐运营：由产品、上传原因造成扣分5分以上3项目把控运营管理中心运营管理中心项目出现亏损，绩效工资延期发放，若项目结束后六个月仍未扭亏为盈，则取消本季度绩效工资部分。8⑴、风险管控指标计算方法大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S表示大区安全生产积分，则大区安全生产积分为：S=∑Si/n-Tj,i=1,2,3….n;j=1,2,3…20其中：Tj表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数，Si与Tj的对应关系如下：Si分布Si80的端口小于2个Si80的端口2-5个Si80的端口6-10个Si80的端口11-20个Si80的端口20个以上70≤MINSi80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060≤MINSi70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400≤MINSi60T11=20T12=25T13=30T14=40T15=60表Si与Tj的对应关系说明：MINSi表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分数。计算方法：先统计各省公司信用积分低于80分的省份个数（行），再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj分数。(2)、季度利润完成指标季度利润任务完成率60％，季度绩效工资为零。任务完成情况150％≥完成率≥60％线性计算。季度利润任务完成率150%以上，按150％计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。2、10％年度绩效工资考核说明年度利润任务完成率90％，年度绩效工资为零。任务完成率≥90％线性计算。另公司管理层参照公司年终管理情9况，管理绩效上予以额外奖励体现。实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。2、签署利润与安全生产责任状。实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规定签署相关利润与安全生产责任状。第三章绩效管理第十条个人绩效管理过程1、沟通绩效目标和工作期望各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人绩效目标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标进行调整补充。2、绩效辅导各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式，指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。3、绩效考核人事行政部根据组织机构设置，确定个人绩效考核的考10核人与被考核人对应关系；制定个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核工作。4、绩效面谈与绩效改进每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩，指出不足，对考核结果和下期绩效改进目标达成一致。第十一条绩效考核结果争议处理各被考核部门对考核结果如有异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部进行调查后报绩效管理委员会，决定对该部门或个人考核情况进行相应处理。第十二条绩效考核目标的调整如外部经营环境发生重大改变，绩效管理委员会有权对绩效目标进行调整。第四章附则第十三条本制度自发布之日起实施。第十四条本制度解释权归绩效管理委员会。附件一：绩效系数对应表1（适用非年薪制员工）级别SABCD比例5％10％70％10％5％11系数1.21.110.80.6参考分数90分以上89－80分79－70分69－5050分以下绩效系数对应表2（适用年薪制员工，根据实际考核结果确认，非强制分布）级别SABC系数1.21.110.8注：1、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为S级：1）考勤事、病假季度达3天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达5天（含）以上者;3）旷工记录者。2、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为A级：1）考勤事、病假季度达4天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达7天（含）以上者;3）旷工记录者。3、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为B级：1）考勤事、病假季度达5天（含）以上者;2）考勤事、病假年度达10天（含）以上者;3）旷工记录者。4、凡当季（年）度有下