基于胜任力的培训体系设计

基于胜任力的培训体系设计目录人才及培训的重要性如何破解培训迷局基于胜任力的课程体系为达成目标，请各位同事空杯投入尊重守则投入可以克服眼高手低尊重比人即是尊重自己准时，转手机为按摩器进步的最大敌人是自满addTitle第一章人才及培训的重要性美苏争霸胜负的奥秘二战时，美苏同时攻入德国苏联抢运机器和设备美国抢劫人才百年老店的长寿基因IBM人才创新GE领导力与人才发展创新与变革培训的重要性“企业之道，第一是培养人才。一个天才企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事过程。培训是现代社会背景下的‘杀手锏’，谁拥有它，谁就预示着成功。”——彼得·德鲁克第二章如何破解培训迷局？培训的四大误区•在培训的开展方式认知上•在培训的职责分工认知上•在培训的价值显现认知上•在培训的回报周期认知上培训的五大病根•管理层对培训重视不够•培训缺乏有效地标准•培训手段单一，不成体系•培训与人才发展关联度不足•企业在培训上的投入不足传统培训与基于胜任力的培训需求调查培训计划组织培训效果评估培训存档规划发展胜任标准定制课程寻找差距进行学习学以致用绩效发展培训主管推动，关注计划达成直线培训主管推动，关注绩效推动传统培训和基于胜任力的培训核心：建立岗位—能力—课程对照体系不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。对比岗位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。第三章基于胜任力的课程体系什么是胜任力素质模型？胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的、核心的知识、技能、个性特征等的综合要求，即冰山模型中的外线部分加内隐部分。素质模型种类专业素质领导力素质核心素质•销售技术•人力资源•财务•生产•理解组织目标•指导与授权•促进员工发展根据企业战略和文化，秉承企业价值观进行设计胜任力模型的重要性•胜任力模型能避免HR“自相矛盾”，形成“HRD”的统一基础•招聘、选人时用一套标准•绩效评估时另一套能力和行为标准•培训课程似乎和这些能力又不吻合•薪酬体系与员工能力相差甚远•胜任力模型能使员工明确自己的差距和发展方向•胜任力模型为直线主管提供了可观的能力标准胜任力模型应用之：培训/发展•确定实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力•确定目前的胜任能力•实施差距分析•分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题•发展/重视与胜任力模型重点一致的课程•提供个人发展计划需要的资源胜任力模型应用之：招聘•确定空缺岗位的胜任力•根据岗位胜任力寻找人才•通过面试发现应聘者与岗位胜任力匹配度•根据匹配度决定人员录用胜任力模型应用之：绩效管理•确定各岗位的胜任力•确定目前员工的胜任力水平•通过绩效考核衡量人是否具有岗位胜任力•实施绩效面谈，找出能力优势和差距•建立绩效改进档案，提高员工胜任力和绩效水平胜任力模型应用之：薪酬设计•确定各岗位胜任力要素•确定职位等级、绩效结果和个人情况•结合胜任力要素确定岗位薪酬等级•建立薪酬体系和晋升标准•实施薪酬满意度评估基于胜任力的课程体系设计流程行为访谈准备形成最小知识点从行为特征到行为事件整合最小知识点为课程课程体系建设课程定义从胜任要素到行为特征•行为访谈准备•行为访谈及分析•岗位职责分析•胜任能力要素初定•归纳胜任要素行为特征•分等级做行为特征描述•归类、分级行为访谈资料•将行为特征案例化•剖析各胜任要素内涵、行为特征、行为案例•分解至不可再分的最小单元知识点•汇总、归类、合并、提炼最小知识点到具体课程•课程系统化、标准化•综合分析企业战略、环境变化、市场竞争等因素，对课程体系进行补充、校准•课程名称•适用对象•课程目标•学习方式建立模型培训实施谢谢！