基于胜任力的招聘面试技术

基于胜任力的招聘面试技术第1讲招聘面试技术与方法导论招聘面试的准备工作在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。【案例】一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。”当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”他说：“我以前就是从事研发的。”我说：“您问了几个问题？”他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。”实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。语言信息与非语言信息在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。1.语言信息语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点：◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。◆在招聘面试时，语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。比如，男士喜欢解决问题，而女士喜欢讲述问题。女士对于过程比较在意，而男士对于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。”2.非语言信息研究结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息的绝大部分，为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息。虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的准确性不容易把握，但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。【自检】请您回顾以前的招聘面试工作，思考并回答下列问题：1．您在把握对方的语言信息时有什么困难？如何处理？_______________________________________________________________________________________________________________________2．除了语言信息外，您是否注意到对方的非语言信息？您一般从哪些方面来观察对方的非语言信息？_______________________________________________________________________________________________________________________高效面试的四个保障1.设计合理流程招聘面试的流程设计的是否合理，决定了面试的成功与否。合理的面试流程包括四部分：首先进行企业招聘的需求分析，明确人才标准，然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布，在招聘初见成效后进行初选与测评，最后依据测评结果进行录用决策。图1-1招聘面试流程图2.掌握面试技术在面试时，掌握和使用面试的技术有利于达到面试目的。面试技术主要是访谈技术，包括BEI访谈法、市民访谈法和BD访谈法。3.设计有效题目在面试中，被面试者的能力在不断的提升，所以我们的面试技巧也要相应提升。在面试过程中，应避免出现以下几种情况：提问的失败有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。避免问一些简单的问题对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。【案例】一位管理者正在面试一位应聘的人员。管理者：“您最大的缺点是什么？”应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。”管理者：“您最不愿意做什么？”应聘者：“我这个人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。”管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。因此，这位管理者问的问题是无效的。4.控制面试过程在面试中，面试官应控制面试的过程，避免应试者海阔天空，回答不着边际。从而要按照一定的思路考察被面试者，掌握更多方面的信息，为任用提供充分依据。图1-2高效面试的四个保障第2讲设计合理的流程（上）【本讲重点】需求分析企业文化分析需求分析面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。如果您从事过胜任能力方面的调研，或者在实践中积累了这方面的素材，那么您就具备了面试技巧的第一个条件。进行需求分析时应避免走入以下误区：1.考察综合能力如果您对一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解，那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质。一般认为，表达能力优秀，举止得体，态度认真，综合能力就比较强。而综合能力是一种通用的能力，具体到一个岗位上，不一定需要在岗人员所有的能力都强，因此，面试时把握综合能力的意义并不大。2.通用能力模型误用对于胜任能力的研究发现，通用的能力模型是涵盖管理者的共性的，这样的能力模型很难适用于个别岗位。比如，有管理才能的人不一定既能管理生产，又能管理营销。还有一个问题就是，如果对方没从事过营销，难道我们就评价他不会做好营销吗？如果这样，很多情况是无法进行决策的，因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。企业文化分析企业里常有这样的员工，他的工作业绩很好，人际关系也很好，但就是不认同企业的价值观。比如，很多营销高手确实很有能力，但是他不遵守工作时间，开会的时候经常最后一个来，一副居功自傲的样子。他在企业里是属于领导者领导不了，甚至使领导者被领导的人。因此，我们应该在面试之前做好心理准备，把握住企业的核心价值观以及价值观导向。如果被面视者的价值观和企业文化相冲突，即使他的能力再强，也不适合于本企业。如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢？企业价值观导向研究发现，一个企业的价值观可能有几种导向，而且是可以量化的。1.内部导向与外部导向企业文化是内部导向还是外部导向，也就是讲把重点放在外部，还是自己的生产流水线上。对价值观影响最大的是企业的领导者，他的价值观决定了企业整体的价值观和用人观。2.自由灵活与稳定控制企业文化的第二种导向是您所在的企业是否允许灵活自由。有的企业倡导的是军事化或半军事化管理；有的企业则采取了非常人性化的灵活管理，如不限定上班到达时间，只限定工作总时长度，又如，设立游戏室、咖啡厅，或允许员工带宠物上班等等。企业文化类型企业文化是一种价值取向，主要分以下四种类型：1.开拓型文化领导将“创新”两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及“创新”，就说明您所在的企业文化是开拓创新型的文化吗？当然不是。但如果您所在的企业能够包容错误，那么可能就是一种创新文化。比如某员工所负责的项目失败了，大家能够包容他、鼓励他，而不是嘲笑他。因为要进行创新，失败的可能性就很大，没有风险就不能称其为创新。2.家庭型文化在企业中，如果您工作起来感觉像与亲人在一起，整个工作氛围比较和谐、融洽，就是家庭亲情型。企业文化应体现在员工行为上，而不是领导口头的宣传说教。任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重，一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。因为企业管理既要对内，又要对外，既要灵活，又要稳定，是一个矛盾体。企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。【案例】何为亲情型文化？如果一个部门里有位员工家里出现了一点困难，无需组织，大家都会自发地、不约而同地送去财物或者进行慰问。这种关心体现的行为，就是企业中的亲情型文化。3.市场型文化相对于自由灵活的开拓型和家庭型文化，市场型和内控型文化的企业更强调稳定控制。市场型文化重视利润与市场，一切以效益为导向，利润目标成为核心目标。4.内控型文化内控型文化强调严格管理，有铁的纪律，大家坚决反对有人敢违背规章。我们听到哪家企业搞半军事化管理，基本可以认定属于此类。图2-1企业文化导向与类型图图2-2企业文化测量的六个角度企业文化的倾向性如果您对所在企业的文化有了一定的认识，进行招聘时心里就多了一把尺子。比如，有些人偏爱家庭亲情型的企业文化，有些人偏爱开拓创新型的企业文化，因此，在招聘面试之前，您首先要把握自己的企业文化。【案例】您的企业如何对待迟到？有些企业有严格的制度，甚至进行军事化或半军事化管理。只要迟到就要接受惩罚，或扣工资，或点名批评、或罚站等等。还有一些企业，只要迟到就按旷工处理。有些企业比较崇尚自由，迟到处理比较灵活。主要考虑员工的工作成果，如果工作完成出色，即便不来上班也无所谓。有些企业对一些具有特殊贡献者还有迟到奖励，比如因为没有休息好而迟到了，那么企业会送员工一些补脑安神的药品。因此在招聘面试时，需要考虑您的企业文化是否适合他（她）人。【自检】请你分析自己所属企业的企业文化：1．你所在企业的价值观导向最突出的是哪一个：A.内部导向B.外部导向C.自由灵活D.稳定控制___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．与您所在企业最符合的企业文化类型为：A.家庭型B.开拓型C.市场型D.内控型___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲小结】设计合理的流程是面试成功的一个重要因素。本讲介绍了面试流程中的第一个阶段—需求分析。介绍了需求分析的四个主要方面，即企业文化分析、岗位分析、业务变化分析和团队人员构成分析。并且对企业文化分析进行了重点讲解。介绍了企业价值观的四种导向，企业文化的四种类型。并且深入探讨了企业文化的倾向性对招聘面试人员的影响。第3讲设计合理的流程（下）【本讲重点】人才标准胜任能力面试的初选面试与其他测评技术录用决策人才标准人才标准涉及能力、动力和个性三方面内容。图3-1人才标准示意图胜任能力招聘面试的第二把尺子是能力。我们在面试之前，要知道所招聘的人员应具备何种能力，具备怎样的性格特征。可以说，在面试之前对人才标准进行调研，比在面试当中用一些技巧还要重要。两类不同人员的面试1.即将毕业的学生面试即将毕业的学生时，面试人员需要注意以下几点：◆专业知识不重要专业知识并不等于学习能力。面试人员在进行学生招聘时的一个误区在于，以应聘者的专业作为是否胜任的条件，专业不对口的不要。但是学生的专业并不代表学生的能力，而且事实证明，很多非本专业的人同样走上了管理岗位。◆学习能力很关键能力中专业知识只是一小部分，学习能力才是最关键的。面试者一定要鉴别应聘者是否有学习能力，能否以最快的速度掌握新知识。很多企业家虽然学历不高，但是也取得了很大的成就。这正是因为他们的学习能力很强。学习能力的关键是人的改变能力，面试者可以考查被试经历当中，对自己的改变快不快，如果长久以来一成不变，就要分析其适应能力如何了。一个人的适应力很强，对新知识感兴趣，把握得也很快，就是一个学习能力强的人，因此，学习就是一种改变。2.在职人员面试在职人员时，面试官需要注意的是：从事过什么工作并不重要，关键是如何做的，他用