面试官培训资料

H智联金牌面试官—招聘甄选与面试技巧Recruitment&SelectionH智联目录1.当前及未来人力资源市场分析2.众里寻他千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道3.人性的解析---素质模型与动机匹配4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具5.细节决定成败---如何抓住面试流程的每个关键点6.成功刚刚开始---如何在试用期延续你的成功7.讨论及答疑H智联Economics:金融危机导致金融体系的信心匮乏。2008年经济增长停滞并且引发了世界性的经济衰退。09年虽然有所改善，但是许多国家原本处于较低水平的失业率如今仍在上升，预计在2010年将达到最高点。0%2%4%6%8%10%12%2008年20092010预估ChinaAmericanEurope1.金融危机下的人力资源市场分析H智联the“warfortalent”willcontinueunabated.当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。33.60%19.40%61.50%72.50%4.90%8.10%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1982年2007年0-14岁15-64岁65岁以上备注：总抚养比下降，2008年75岁以上占总人口8.3%H智联2008年至今的中国人力资源市场趋势分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow发布职位数与应聘者对比分析（单位：K）-5001,0001,5002,0002,5003,0002008年1月2008年3月2008年6月2008年9月2008年12月2009年1月2009年3月2009年6月2009年9月2009年12月2010年1月-20,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000在线职位数职位申请人次H智联竞争力指数分析（职位竞争激烈）序号大类小类竞争指数1交通/仓储/物流单证员1052行政/后勤行政专员/助理1073医疗/护理/保健/美容医药代表1084人力资源人力资源专员/助理1105财会/审计/统计财务/出纳员1166商务/采购/贸易外贸/贸易专员1177金融/银行/证券/投资银行会计/柜员1208财会/审计/统计财务/会计助理1249生物/制药/医疗器械医药代表13510销售业务医药销售代表150H智联竞争力指数分析（职位-竞争平缓）序号大类小类竞争指数1保险业务经理/主管82普通劳动力/家政服务保安保洁83保险保险代理/经纪人/客户经理84保险保险精算师95普通劳动力/家政服务家政人员96医疗/护理/保健/美容宠物护理/兽医107医疗/护理/保健/美容整形/美容/美发/美甲师118保险保险顾问/财务规划师119服装/纺织/皮革样衣工1110技工水工/木工/油漆工11H智联数据来源于2007年最受欢迎的企业调查报告5种吸引、保留员工的最有效方法吸引员工最重要的5个因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2职业生涯发展29%No.3授权和自主管理16%No.4与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统12%No.5与主管或者直线经理的关系10%保留员工最重要的5个因素No.1职业生涯发展32%No.2与主管或者直线经理的关系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授权和自主管理12%No.5与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统10%H智联•.阻碍人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏，其次是与知名公司之间的人才争夺。•薪酬和职业发展机会，不出所料，也位列阻碍人才吸引的前5名。阻碍人才吸引的主要因素19.3%12.4%9.4%6.7%6.3%6.2%4.6%4.1%3.1%1.9%1.9%1.4%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%合格候选人的匮乏与著名大公司争夺人才不具有竞争力的薪酬缺少职业发展机会不具有竞争力的福利招聘资源的匮乏没有建立起首选雇主的市场形象对工作地点的不满意或者距离远缺少如何将公司推销给潜在候选人的知识招聘地点的信息匮乏网络曝光率不足其他数据来源HAYGROUP06H智联2.众里寻她千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道H智联5个最有效的招聘方法5个最无效的招聘方法员工推荐内部轮岗计划网络招聘校园小广告猎头公司展览会，招聘会校园招聘全国性报纸专业协会和网络专业机构出版刊物甄别有效的招聘方法H智联3.人性的解析---素质模型与动机匹配H智联成功的招聘有效绩效能做教育经历能力愿做动机承诺提供机会支持H智联知识技能社会角色•医学专家•精明能干,勇挑重担•自信•不断钻研,不断提高•助人能手•善于调动他人积极性•理解,尊重•被大家喜欢,对他人有影响王五•**医药大学本科毕业•3年医生经验•5年医药营销经验赵六•**医药大学本科毕业•3年医生经验•5年医药营销经验能力素质模型自我定位动机特质H智联3.1基于业务策略的招聘业务战略招聘战略及计划招聘计划实施H智联动机匹配与工作相关的能力匹配知识构成经历经验工作动机合格能力的人选H智联招聘理念最好的vs最合适的强项vs弱项现成的vs潜在的顺其自然的vs期望变化的双向选择–动机匹配H智联动机匹配不匹配的结果离职–投资损失（招聘，培训）抱怨–影响士气，降低效率能力基准–能做动机匹配–愿意做H智联地点匹配环境特点能否与个人需要一致组织匹配运作模式及价值观能否使个人获得满足感工作匹配性质及责任能否给予个人满足感发展机会提供个人职业发展机会工作机会组织地点动机匹配包括H智联4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具H智联面试工具的选择和使用不同面试方法/工具的效度（何为信度和效度？）方法/工具效度评价中心0.65-0.85关键事件访谈（BEI/STARs）0.48—0.61工作样本0.54能力测试0.53性格/人格测试0.39（简历）背景资料分析0.38推荐信0.23非行为化访谈（漫谈）0.05—0.19注：资料来源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroupH智联面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容H智联非结构化面试特点：•面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开•面试通常从相同的问题开展•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：•比结构化面试耗时时间长•求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。非定向面试（NondirectiveInterview）在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。面试的种类H智联定向面试（DirectiveInterview）在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。结构化面试特点：•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•不足：•若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱•面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望面试的种类H智联情境面试（SituationalInterview）包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。系列式面试（SerializedOrSequentialInterview）每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。面试的种类H智联小组面试（PanelInterview）指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。（变体）面试的种类H智联压力面试（StressInterview）确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试的种类H智联以能力为基础的关键事件访谈（STARs）-半结构化面试H智联理论依据a)通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。b)一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据H智联行为能力的产生行为能力经验动机知识体现于真实完整行为情景H智联半结构化面试-以能力为基础的关键事件访谈(STAR）H智联完整行为情景－STARsSTARs是由下列组成：Situation：应聘者所面临的情景Task：应聘者所承担的任务Action：应聘者所采取的行动Result:：应聘者采取行动后的结果Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么H智联STARs需要跟进问题面试者提出相关能力行为的问题应聘者提供不完整行为情景假行为情景完整行为情景面试者跟进以获取完整行为情景真实行为情景下一个行为情景H智联假行为事例1）含糊的叙述--应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么2）主观意见--应聘者个人的信念，判断或观点（没有行为）3）理论性或表示未来的叙述--应聘者打算/将会如何做无效的行为事例H智联有效的补充/跟进的问题行为性的问题(STARsQuestions)问题要求应聘提供具体的行为事例1）“在什么情况下…?”2）“那时你做了什么..?”3）“具体是怎样做的…?”4）“结果如何…问题解决了吗?”H智联补充/跟进的问题需要……询问已经发生的事情让应聘者--用“我”而不是“我们”--澄清具体角色（“我负责”）--举具体事例（“请举一个例子……”)记住：“你会做什么?”vs“你做了什么？”H智联应注意十三个细节问题态度要友善让对方发言（6/4原则）灵活变通保持目光接触不要妄下结论讲明工作性质面试目的、时间欢迎候选人支付交通费不要当场决定让对方坐舒适遵守面试时间面试间应留间隙面试之中—应注意的问题H智联5.细节决定成败---如何抓住面试流程的每个关键点H智联回顾分析动机期望–从双方角度分析能力层面–要求与潜力试用期的敏感度–放大的信号双赢–个人与公司共同发展H智联筛选简历筛出不合格简历个人信息（年龄等）；教育背景；工作经历:服务期,相关经验仔细阅读合格的简历明确应聘职位寻找时间的间断与重叠是否现已离职在你认为不符合常理的，难以理解的或需要更多信息地方做记录,以便在面试中核实专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致注意工作更换的频繁程度注意工作性质的变更注意应聘者所获得的奖励与成就H智联什么是以能力为基础的招聘a)所有问题都是针对与工作相关的能力和标准的。b)针对所提出的问题要求应聘者提供真实具体详细案例来描述其在当时情景下所展示出（或未能展示）所要求的行为，进而对照应聘岗位的要求对应聘者相对的优势和劣势做整体了解。H智联理论依据a)通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。b)一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据H智联面试内容专