第八章风险分析

第八章风险分析一．资源（原材料/供应商）风险中国连锁经营协会日前公布的一份最新中国连锁餐饮业发展战略趋势调查报告显示，有52%的被调查企业原材料成本增长率达10%至20%，16%的企业原材料增长率达到20%至30%。经营成本高涨主要体现在：原材料、劳动力、房租和税收。半数以上的企业(56%)原材料成本占营业成本的30%以上。从成本增长率来看，劳动力、原材料、房租比例分别为53%、52%和32%。在原材料成本日益高涨的前提下，有47%的企业毛利率基本没变，另有16%和11%的企业分别增长5%以内和5%以上。分析人士指出，大多数企业仍能够保持稳中有升的毛利率，说明被调查企业抗风险能力较强，在开源增效方面还有可挖掘的空间。目前连锁餐饮业发展中面临的主要问题包括：人力资源匮乏、经营成本高涨、标准化难度大、行业内部恶性竞争、资金短缺等问题。其中，人力资源匮乏占选择比例最高，主要体现在：餐饮企业服务员由于待遇相对较低，在大城市只能招聘外地员工，稳定性差；如何留住优秀的厨师不是一件容易事；高素质的连锁管理人才“奇货可居”。自去年5月起，猪肉、牛羊肉等农产品（爱股,行情,资讯）价格开始上涨，仅今年5、6月商务部发布的统计数据显示，肉禽及其制品5月上涨37.8%，其中，猪肉价格在5月的涨幅为48.0%，水产品价格上涨18.3%，鲜蛋价格上涨2.0%，而粮食价格和调味品价格也有上涨。由于原材料价格上涨，前5月餐企营业额受到影响，企业利润下降5%-8%3.1识别更换供应商可能存在的风更换供应商所存在的风险主要集中在，担心新供应商以及它们提供的产品和服务不能满足我们的需求，甚至比前任供应商更糟糕更换供应商的风险包括：组织的核心活动陷入停顿，因为新供应商的交付情况是:根本无法交付、交付质量无法达到相应的水平、无法将货发至正确的地点、无法以满足我们需求的方式发货，上述风险或许是更换供应商有关的最大风险，因为这些风险能够使“工作停顿”组织的核心活动陷入停顿，因为新供应商的交付情况是:根本无法交付、交付质量无法达到相应的水平、无法将货发至正确的地点、无法以满足我们需求的方式发货，上述风险或许是更换供应商有关的最大风险，因为这些风险能够使“工作停顿”组织的核心活动陷入停顿，因为新供应商的交付情况是:根本无法交付、交付质量无法达到相应的水平、无法将货发至正确的地点、无法以满足我们需求的方式发货，上述风险或许是更换供应商有关的最大风险，因为这些风险能够使“工作停顿组织之间的接口部分出现系统或程序的故障学习曲线：收取和发送内部快件的新供应商可能无法找到某些地址关系问提成本总持有成本如果有足够的标准，过程和关系就不应该发生事情就战略性关键合同和战术性采购合同而言，前者的风险对组织的影响大于后者，但出现问题的可能性却不一定会降低。13.2更换成本意味着什么更换将使我们付出什么代价？采购过程成本无论是否进行招标，一次全面的竞争实践都将比与现任供应商简单地续签合同要耗费采购团队和利益相关者更多的成本和时间引入/淘汰的成本具体成本可能涉及：存货、工具和设备库存；完成已订购的批次；处理剩余产品及随后的被拒产品；正在进行项目的详细移交；更换系统和接口；会见并建立新关系，非常专业地结束旧关系交易成本学习曲线成本13.3减小更换供应商的影响理想情况是，采购组织应寻求将转换成本和风险转移给供应商。共同分担成本和风险也许是次佳选择最后，还有一种选择就是制定应急计划，并在所有情况下都要考虑沟通问题转移给供应商基本的合同条款就是：供应商同意在合同终止的情况下，为采购组织和新的供应商提供帮助对于新供应商，风险转移的重点是合同的关键交付事项，并在关键绩效指标当中予以反映采购组织可以让供应商为过渡阶段编制单独的成本，或要求合同的条款中包括供应商承担转换成本谨慎的供应商可能将转换成本包括在当前的合同价格当中共同分担成本若成本可以识别，则在某些情况下分担成本是比较合适的选择若成本反映的是资产或知识产权，则必须就未来的所有权达成明确的合同共识应急计划采购组织利用资金，或者筹划安排人力和其他资源，以供转换期间使用沟通沟通是一项至关重要的策略。沟通必须涉及利益相关者，包括供应商和采购团队小结与更换供应商活动相关的转换成本和风险是采购活动的基本组成部分风险来自于数量众多的不同的源头，其中包括采购过程成本、淘汰成本、引入成本、交易成本和学习曲线成本采购组织必须识别成本和风险，并寻求将它们转移给供应商，就如何共同分担它们进行谈判并做出安排，同时制定相应的应急计划1，原材料的价格上涨，导致成本加大，会导致利润的减少。2，原材料的质量不好保证，新鲜与否。3，供应商的供货是否稳定4，供货商的产品来源不好控制二．市场不确定性风险我们针对的是旅游人口，所以流动性很大，与当地的旅游事业密不可分。四、投资上市风险首先，餐饮企业一般注重品牌发展，缺乏资本市场的意识。资本市场过去重视高科技、高成长性产业，对门槛较低、科技含量低、劳动力比较密集的餐饮业，风险资本投入热情不高。此外，从业者对融资的意识比较淡漠，缺乏对资本市场的学习和了解，上市动机不强烈。其次，餐饮企业普遍存在“规模小、收入少、利润少、净资产少”等问题，餐饮业的现金流大，但难沉淀形成优质资产，财务硬指标不符合上市的法定条件和要求。最后，餐饮企业大都是民营企业，政府和金融机构支持力度不太大。餐饮企业还面临财务规范管理不到位、高素质人才缺乏等问题，很难跨入上市门槛。就目前的情况来看，提出上市的餐饮企业均是在连锁行业做得比较有特色的一批。这也就构成了市场竞争力度加大，餐饮企业在各方面争先的行为，虽然形成了一个良性竞争的趋势，但将与沉淀资产的目的相去甚远，上市需求也就遥遥无期了。五．成本控制风险六．竞争风险七．政策风险据了解,为贯彻实施《食品安全法》,不断深化食品安全整顿工作,市政府采取加大源头治理力度,强化食品生产环节、食品流通环节和餐饮业的监管,组织开展专项整治,八．财务风险（应收帐款/坏帐）九．管理风险（含人事/人员流动/关键雇员依赖）十．破产风险第九章管理一．公司组织结构二．管理制度及劳动合同三．人事计划（配备/招聘/培训/考核）招聘1、撰写招聘启事首先，我们通过一些网络搜索引擎工具，找到其他公司相关职位的条件，综合比较了其中的要点，并结合自己和同事们的一些想法，写出了下面的招聘条件：第一条招聘条件，是在浏览了许多网站相关职位的招聘条件后产生的。这一条在这些网站上都有。内容是：大专以上学历，建筑、电气、自动化或相关专业二年以上。坦白地说，我所在部门现有的员工并不是都符合上述条件，但他们都干得不错，不同的是这些人都是在偶然之下来到公司的，然后在工作中证实了自己。但如果在招聘新人时将学历放到中专或者高中，至少在很多人看来，可操作性和安全保障系数都是不够的，毕竟选择员工要经过几轮的淘汰，与其最后被淘汰掉，让我这个负责招聘的人也落下个做事不力的结果，倒不如现在就适当地提高招聘门槛。现在想想，许多公司人才高消费的现象或许就是这样产生的。第二条招聘条件，是在和同事的商讨中产生的。它的内容很简单：年龄在28-45岁之间。选择这个年龄段是有考虑的，第一，如果年纪太大，也许他的能力很强，但知识可能比较陈旧，比如特别缺乏电脑方面的知识。但现在无论是做方案，还是出图纸，都离不开电脑操作；其次是不方便管理。在IT公司，无论是员工还是领导，大部分都是年轻人，年纪较大的员工也许经验确实丰富，但与其招一个成就感很强的人，还不如招一名可塑性强的人。当然我有这种想法可能是自己有私心，但通过和其他同事的交流，我惊奇地发现，大家的意见居然相当一致。第三条招聘条件是：2年以上相关工作经验。对于普通技术岗位，求职者具有2-5年的工作经验已足够胜任。而且，2-5年的工作经验与其他招聘条件组合在一起，具有较高的性价比。因为这种职位只要求职者拥有一定的相关工作经验，能吃苦，肯钻研，就能够很好地进入工作状态。当然求职者的经验越丰富，对企业的发展会越好，可带来的问题是，个人对薪酬的期望值也会越高，从而会增加企业的人力资源成本。反过来，如果招聘一名对薪水要求很低、但没有相关工作经验的员工，企业要重新对他进行培训，也就是说还是要投入较多的用人成本，同时还要承担此人不能胜任工作位的风险。第四条招聘条件是：有×××证书者优先考虑。这一条基本上也是参考其他公司的招聘条件制定的，一个公司或者一个部门，总是希望自己的员工具有复合型技能，一个员工掌握的技能越多，单位的人力资源成本就越低。从公司角度考虑，何乐而不为呢！比方说，前台员工除了会处理文档，还会处理简单的打印机、复印机故障，甚至还能解决简单的网络故障，这样的人才为什么不要？其他条件还有诸如吃苦耐劳、能够适应经常性出差；为人乐观开朗，积极进取；具有较强的处理人际关系能力等软条件。完成了上述几条之后，一份招聘启事就基本产生了。2、筛选合适简历招聘启事刚发布出去，每天的应聘信就像雪花一样飞过来。其中有合适的，也有不合适的，甚至还有一些跟招聘条件相差十万八千里的简历也投了过来，让我应接不暇，同时也真切地感受到了人才市场供大于求的压力。为了找到合适的员工，我认真、负责地筛选每一份简历。我谢绝了条件相差甚远的求职者。不是我不给他们机会，而是不想浪费彼此的宝贵资源，很多人以为通过网络投简历，不需要金钱成本，但是他们恰恰忽略了精力成本和时间成本，试想：如果贸然通知你来面试，你可能需要请假，需要坐车，需要化一部分时间在面试准备上，而这样的成本投入，成功机会几乎是零。我谢绝了一个和我差不多是同行的求职者：该求职者的简历中详细地写了各种系统，而这些系统也是我们所要从事的，但非常遗憾的是，他的工作经历并不是我所需要的，该求职者简历上是做系统集成，但主要是负责酒店的弱电维护，我们可能会做酒店的弱电工程，但是工程维护和工程实施还是区别很大的。我和该求职者也通了电话，确认此人两年多来的确一直从事弱电系统的维护，所以我只能选择放弃。因为随着社会的发展，专业细分化趋势非常明显，有时虽然是同一个行业，但实际的工作内容和工作环境相差会非常大，所以具体工作经历非常重要。我谢绝了一个条件很符合我们招聘条件的求职者：该求职者简历上的工作经验和我们的条件相符，但此人拥有MCSE、CCNP等重量级证书，而该证书和他的职业经历几乎是没有交接点，因此我们不敢用。因为这样的人投入了很大的资本去充电，当然希望能有比较高的回报，如果要留住他，公司必须要提供不菲的待遇，况且我们部门很少有与这些证书相关的业务，因此公司和该求职者很难找到平衡点，放弃才是最好的选择。我又谢绝了一个条件很符合招聘条件的求职者：此人无论是硬件还是软件都非常合适，但简历中的一行内容让我大吃一惊：目前年薪2-3万元，两年多的工作经验，但薪酬期望值为6000-7999元/月。虽然我还是和该求职者进行了电话沟通，该求职者也同意公司提供的薪酬范围，但我对该求职者的求职动机打了个很大的问号，不明白他为何定出如此悬殊的薪酬，他有什么实力来获取这个薪酬呢？如果是写错了，那么这种错误不可原谅；如果是真实想法，即使此人和公司最终达成一致，那他会不会将公司的薪酬作为一个跳板呢？我谢绝了一个条件不错但还在外地的求职者：坦诚地讲，该求职者条件不错，遗憾的是他还在离这个城市很远的地方上班。我个人认为：招一个还在外地的求职者不如招一个住在本地的求职者。这中间不存在任何歧视的问题，只是因为企业招一个这样的人要付出双倍的风险，首先该员工到职后，需要解决吃住问题，很难在短时间内投入到工作中；另外，他是否能够习惯这里的生活，比如山东过来的求职者是否吃得惯大米？一旦不能及时投入工作，不习惯生活习俗，最后辞职，势必影响到公司内部的运作。而公司每一次的招聘都是有针对性的，都需要付出人力资源成本，因此有风险的事情自然希望避免发生。3、组织初步面试也许是大量的面试技巧书籍的帮助，在面试过程中，求职者的着装和行为举止都比较规范，这是好事，但面试技巧的书籍同时也带来两个明显的弊端，其一，它诱导求职者过多地注意外在环境，而忽略了展示自身素质和实力的机会；其二，间接地阻挡了招聘者的目光，在短时间的接触