关于人才储备

建筑行业人才储备与管理机制创新面临的难点及对策从近年来建筑行业的发展情况来看，专业技术骨干长期驻外施工，风吹日晒，工作辛苦，生活条件差，工资待遇低，有些技术骨干只要有单位高薪聘用就跳槽；有些技术骨干改行另谋职业；有些技术骨干独自承揽工程自己干；新招收的大中专毕业生嫌工作环境艰苦，思想不稳定，在位不安心，工作不尽心，甚至有些员工把这个行业作为二次就业的跳板，致使本行业技术性人才难引进，专业性人才难保留，专家性人才难储备。本文就建筑行业人才的储备与管理机制创新问题谈谈自己粗浅的看法，供大家商榷。一、人才储备与管理机制创新的主要难点（一）建筑行业环境艰苦，工作责任性大，生活条件差，技术性人才难引进。建筑行业的主战场就是建筑工地，不论是在市区还是在郊外施工，周围环境都比较艰苦。要保质保量干好工程，专业技术人员必须吃住在工地，各负其责，各司其职，施工员、质检员、安全员、技术员、保管员、资料员、核算员等“八大员”，都是经过多年的帮带培养和岗位锻炼逐步成长起来的，吃苦精神好、责任性强、业务精。而新招收的大中专毕业生，只有理论上的一知半解，没有岗位的实践操作，为让他们早日成才，逐步成长为能够独当一面的技术骨干，岗位能手，大部分大中专毕业生都要被安排到施工一线实习锻炼，安排“一帮一”，“师带徒”，以老带新，岗位培训，帮助他们尽快提高业务技能。但由于这些学员刚走出校门，自认为是科班出身，专业理论高，操作能力强，好高傲远；有些学生分配到施工一线，怕苦怕累，不安心干，不愿意学，眼高手低，怨天忧人。实习期间，有些学生耐不住寂寞，守不住清贫，不想吃苦，不愿尽责，存在文凭与水平的差距、工作愿望与分配单位的差距、业务能力与岗位要求的差距、个人付出与劳动所得的差距，等等。实习期满后，用工单位尤其是项目经理不愿留用，学员不愿吃苦，大部分大中专毕业生选择了离开，致使技术人员难引进，建筑行业专业技术人员严重短缺。（二）建筑行业冬闲夏忙，施工季节性强，工资待遇低，专业性人才难保留。西北地区尤其是新疆地区，冬闲时间长，单位员工没有固定工资收入或只发给少量的生活费，生活比较困难。为了完成更多的产值，施工季节，加班加点，追赶工期，加紧施工，但工资待遇不是很高。致使部分专业技术骨干被同行业高薪聘用、调离施工单位、下海经商或自谋职业，专业性人才严重流失。（三）建筑行业竞争激烈，激励机制不活，福利补贴少，专家性人才难储备。随着房地产业的快速发展，建筑企业的不断增多，市场竞争异常激烈。大中型国有企业既要负担职工的上岗和生活问题，又要承担离退休人员的医疗保险和冬季取暖费，企业负担较重，员工工资待遇低，福利补贴少。工程量少时，部分工程技术人员闲置，没有工资收入。而私营企业管理人员少，管理成本低，负担较轻，在工程招投标中占有一定优势。随着私有建筑企业工程量的增多，技术人员短缺，高薪面向社会招聘，大量国有建筑企业的专业技术人员外流，专家性人才难储备。工程量多时，专业技术人才短缺，工程难开展。二、人才储备与管理机制创新的几点对策大中型国有建筑企业的发展，要始终坚持广招人才、培育人才、储备人才、管理人才的原则，深入推进“人才强企”战略，大力营造良好的人才发展环境，不断激发各类专业技术人才干事创业的热情，做到了解人、关心人、提高人、培养人、激励人、依靠人，使建筑企业人才工作始终充满生机和活力，为建设富裕、民主、文明、和谐的企业提供坚强的人才支撑和智力支持。（一）改善生活环境，提高员工待遇，长远考虑引进人才企业要发展，人才是关键。而引进人才，拴心留人，最现实的问题就是提高员工的生活水平，以优越的条件，优厚的待遇吸引人才。否则，就是一句空话。一是从大中专院校录用人才。长期与建筑院校保持联络，定期召开座谈会，与即将毕业的大中专毕业生座谈，了解大学生的现实思想和就业意向，切实把那些能吃苦、会干事、耐得住寂寞、守得住清贫的实用人才引进来，为基层建筑队伍输送生力军，每年根据业绩与表现，对大中专毕业生实行岗位聘任制，施加压力，促进人才尽快成长。二是从同行业中引进人才。随着国家经济建设的快速发展，城市房地产开发和新农村建设的不断加大，建筑行业专业技术人才短缺，竞争力增强。国有建筑企业要制订人才引进计划，建立优秀人才引进机制，以优厚的待遇吸引人，以优越的环境留住人，以高额的投入培养人，有计划、有组织、有重点的从同行业中吸纳和引进有用人才、专业人才。三是从技术骨干中选拔人才。在建筑企业中逐步推行民主、公平、公开、择扰的管理人才、经营人才和技术骨干选拔任用机制，着力造就高素质干部队伍和专业技术人才队伍，通过基层推荐、民主测评、党委考察、集体讨论等综合考评方式，择优提拔任用专业技术骨干。对引进的高技术人才实行业绩考评制，引导各类技术骨干在重要岗位上比能力、比贡献，形成专业技术人才成长与企业经济发展互相促进，良性互动的格局。（二）加强人才培养，增强员工素质，长远考虑建好人才一是建立培训基地培养人才。冬闲季节，充分利用企业教育培训资源，组织专业技术骨干授课，分专业、分批次、有重点、有步骤的对全体员工进行为期1个月的专业培训，提高业务技能。与驻地科研院所合作，建立培训基地，对企业经营管理人员和专业技术人员进行有计划、有组织、有层次的轮训，每年不少于半个月。定期邀请著名建筑学教授、专家学者和区内外知名企业高层经营管理人才来单位授课，让企业经营管理人员和专业技术人员及时掌握有关企业发展、市场营销、经营决策等方面的最新知识与成果。在施工现场举办砖瓦工、钢筋工、木工、架子工等技能比武竞赛，对农民工组织技能培训，培养一批相对固定、技术娴熟的外来劳务工建筑队伍。通过理论培训与实践锻炼，重点培养一批能够承担大型建筑工程的复合型专业人才，着力造就一批技术带头人和专业技术骨干，努力培养一定数量的外向型高层经营管理人才，提高企业的市场开拓能力、竞争能力和现代经营管理水平。二是健全服务体系帮扶人才。以重点工程施工为载体，搭台子，定位子，选人才，建一流工程，育一流人才。建立专项资金保障制度，设立人才培训专项资金，每年选送若干名安心本职、成绩突出、培养潜力较大的中青年管理人才，经营人才和专业技术人才到内地著名大学、科研院所进修或组织到知名企业参观见学，开阔眼界，增长见识；对考取一级建造师、一级造价师、高级工程师、高级会计师等高级职称并做出突出贡献的人才，按业绩给予一定奖励，发放生活补助和岗位补贴，每年组织一次免费体检，及时解决他们的困难和问题。三是以老带新锻炼人才。在重要工程项目成立技术攻关小组，安排年轻技术人员，确定技术带头人，带领攻关小组攻克施工技术难题，开展“一带一”、“师带徒”活动，以老带新，岗位练兵，重点培养年轻技术人员。积极开展技术干部到重点工程锻炼，公开选拔技术人才，创建科技创新团队，发挥专业技术人才的凝聚作用。