浅谈激励职工的工作积极性和创造性的重要性

1浅谈激励员工的工作积极性和创造性的重要性尊敬的各位领导：大家好！非常感谢公司搭建这个平台，给我这次提高和进步的机会！对各位专家评委表示衷心感谢！我叫任天鹏，中共党员，1993年7月毕业于玉门石油技校，同年9月参加工作，现任40678队副队长。我谈论的话题是激励员工的工作积极性和创造性重要性。全球化的市场竞争，归根结底是人力资源的竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。如何围绕公司的发展战略，加快高素质人才培养，激励员工的工作积极性和创造性，提升个人在团队中的价值感及归属感，营造一个积极向上、和谐平等的大环境显得更为重要。一、现状调查经过调查，目前，我们可以发现导致员工工作积极性和创造性差的原因主要包括以下几个方面：1、对薪金有了更高的要求。2、对个人在团队定位及价值有了更高的要求。3、恶化的人际关系。4、看不到队伍未来的方向，对职业前途担忧。5、其他原因。2二、激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：（1）明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；（2）公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题更为重要。（3）直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。6、时效性原则3要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。7、正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。8、按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。三、激励原则的运用应注意事项1.准确地把握激励时机从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。2.相应采取激励频率激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比4关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当低，反之，则相反。应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。3.恰当地运用激励程度激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。4.正确地确定激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同5的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。四、如何正确地运用激励原则，提高员工的工作积极性和创造性，达到预先设定的目标？首先，语言激励。作为井队管理者必须具有一种唤起人们热忱的能力，要实现这一目标，本人必须首先要有热情。要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的办法，就是表扬和鼓励。没有比受到上司批评更扼杀人们的积极性的了。只要认为某些出类拔萃，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出所有的赞词。落实到具体的管理方式上面，就是多正面鼓励、少粗暴斥责，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，虽然只移动了几节脊骨，但效果却大不一样”，即便是到了必须使用批评手段的时候，也还得注意保护被批评人的颜面，善于运用勉励的方法。这一点对于东方人尤为重要，不怕打破情面，一旦打破，要善于恢复情面，这样做要比一团和气的敷衍办法高明得多。美国人把提高工作人员的士气，视为鼓舞干劲的动力；日本人则以恢复人们丢掉的面子，作为鼓舞干劲的领导艺术。第二，提升激励。当然激励远非仅是给予赞赏、表扬或荣誉这“老三样”，给予更大责任，引导员工充分施展个人才华，做得好时鼓励他做得更好更完善，做得不好时帮助其调整心态，提供培训学习、提高的计划，设计职业发展阶梯，使员工自觉地将理论学习与实践有机结合，加强工作的责任感，从而提高工作效率及对企业的忠诚度。第三，酬薪激励。现实生活中仍能感到人们存在着某种偏爱“精6神”忽视“物质”的倾向，殊不知这种人为净化激励的做法充其量只是一种伪高尚，根本不能抹煞薪酬激励在管理实践中扮演的重要的地位。俗话说的好，没有规矩不成方圆。如果没有一个强有力的符合实际的科学客观的绩效考核制，仅凭某个人的一句话，那这个队伍还会走多远呢？“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性，而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。”因此为了使激励机制有效发挥作用，必须树立“按需激励”，避免“一刀切”，对不同的人员、不同的时间、不同的贡献要采取不同的激励方式，即建立差异化激励机制。第四，工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力，工作内容是否有挑战性，是否能显示成就，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。第五，设定一个合理又实际的目标，并始终向这个目标努力前进。目标可以分为远期目标及近期目标，远期目标即本队的近二、三年目标，是所有员工矢志不愈的奋斗终点；而近期目标则是远期目标的分解，是通向成功的一个个台阶，可以从口井的生产计划、可控费用、技术指标的设定、人员的休假、预计的效益等层层分解，做到人人肩上有担子，个个心中有目标。设定的目标一定要切实可行，如果目标过高则不易达成，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，为消沉情绪埋下伏笔。及时反复强调本年度目标，逐渐使本年度目标7转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。并及时将本队的成绩、目标实现的进度公布与众，加强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信本队的未来将会一片光明。第六，要学会让员工自己说了算。当然，这里的意思并不是对员工放任自流，而是让员工学会自己根据工序发展，结合本职工作制定出今天的工作计划、安全事项，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法,是自上而下进行的,优点是可以将整体目标进行层层分解,落实到班组和岗位,缺点是缺乏灵活性,目标相对是固定的,但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成,从而引起干部与员工的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神。给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式,并可以在一定程度内及时进行目标调整,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。第七，合理的处置犯错员工。人非圣贤，孰能无过？就一些刚入场的年轻员工来讲，由于其工作经验缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言，应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢？在员工犯错时，我们应该更多的给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。第八，一碗水平端，把奖励与惩罚做到明处。在日常的工作中，8某些管理者由于个人的喜好，很可能有意无意的偏袒某些员工，同时又会冷落一些员工。如果你却有这种问题，那么说明你并非一个称职的管理者。因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。所以，如果要树立一位标准管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，激励员工的工作积极性和创造性，请你一碗水平端。第九，巧妙处理下属关系，打造和谐团队。前面已经提到，很多员工离职的因素之一就是无法适应周围的人际关系。这一点，想必很多人也都有深刻的体会。作为一个合格的管理者，在对待下属间的关系方面要格外的谨慎与细心。也许，你的疏忽与大意就可能放走了一名出色的员工。那么，究竟怎么处理才能称得上是合理呢？第一，取长补短，合理搭配人才。根据员工的脾气、秉性、能力、阅历、个人专业知识和专业技能进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。第二，深入队伍内部，做好矛盾调停人。在工作之余走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声，去化解团队内的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，能够把大家聚在一起，让他们在一起谈谈天，增强一下彼此的感情，把闷在心中的话都开诚布公的讲出来，那么有多大的仇恨化解不了呢？也许正是因为你的微微一笑，恩仇之结便会轻易解开。第十，合理地安排员工轮休、轮换工序。作为石油钻井队工作，多半还属于体力劳动，复杂技术性相对不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排员工9轮休、轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些员工会从工作轮休、轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序和岗位来，这样他们一定会更愿意长久地在井队扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。第十一，要学会用沟通将队伍与员工整合。沟通并非“独角戏，而是“交际舞，需要双方密切配合。通过搭建生活联谊会；休假班组家园聚会；节假日家属座谈会；口井完井总结、开钻前的动员会等平台，畅所欲言，群策群力，力推及优，评估实施。一方面要求能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上、生活上、家庭中的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。对于员工来说，让员工知道近期的经营业绩和重大事项,不仅可以使员工及时了解公司的情况,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上警示、鼓励和剌激员工,激发大家的安全意识、价值感、荣誉感和归属感。同时，也可以及时的了解到员工的家庭生活、工作状况和个人心态，有效的对员工进行指导和纠正，确保员工无后顾之忧、工作的正确性和效率的提升，从而形成一个人积极向上的和谐团队。总之，充分运用好以人为本的有效激励体制，能够提高员工的工作绩效，由于绩效的提高，企业的利润就