跨国公司领导力研究

跨国公司领导力研究文章在分析领导力的基础上，研究了其对跨国公司的影响，以及作为跨国公司如何提升其领导力不断发展壮大。关键字：领导力；跨国公司；跨国公司领导力一、领导力分析领导力是一个内涵丰富，外延广泛的范畴。要想理解领导力，首先应理解“领导”这一词汇。我国学者对于领导本质的认识主要是两种。一是认为“领导”是一个名词，即领导就是领导者。二是认为“领导”是一个动词，即领导是领导者带领和引领被领导者选择并实现领导目标的过程。2人们对于领导力理解的不同也主要是基于对“领导”一词理解的不同。笔者比较赞同第二种观点。并在研究了大量的国内外文献后，总结出领导力的含义——领导力是任何组织都不能缺少的一种能力，是一种合力，即领导力是在领导活动过程中各要素相互依赖，相互作用而形成的能量。同时，领导力又是一个系统，在这个系统中，各个要素之间的相互影响相互作用，进而又影响了领导者和被领导者完成既定目标的能力。二、跨国公司领导力分析领导力研究包括在领导活动中对其系统内所有要素进行研究。但是不能说这当中的某个要素就是领导力。领导力系统中的要素包含领导者、被领导者、领导组织以及领导环境。领导者是最重要的要素。没有领导者就无从谈起领导力，没有领导者，领导力就无法发挥其作用。在跨国公司中，领导者就是公司的管理者、决策的制定者。被领导者对领导力的发挥具有影响作用。领导者的影响主要是作用于被领导者上，被领导者如果不能与领导者达成共识，无法赏识和认可领导者，无法理解领导者的决策意图，那么就不可能高效地完成既定的目标，会影响领导力的执行效果。在跨国公司中，被领导者主要是指员工，他们不仅包括本国的人员还可能包括外国的工作人员。领导组织，其作用的显现主要取决于组织结构。在跨国公司发展的不同阶段，需要设计不同的组织结构。当跨国公司发展到全球性结构时所采用的组织形式为全球结构。而全球性结构大体可分为全球职能机构、全球产品结构、全球地区结构和全球矩阵结构。具体采用哪一种结构，就需要领导者做出决策。当领导者采取正确的组织结构时能促进组织的发展，当领导者采取不适合公司发展的组织结构时就会阻碍公司的进步。领导环境，是指领导力发挥作用面临的环境。既有内部环境也有外部环境。与一般公司不同，跨国公司领导力这一系统面临的不仅包括外部竞争者问题还包括跨越国家、地理、政治以及跨文化等问题。其面临的外部环境更加复杂多样。三、领导力对跨国公司的影响领导力对于跨国公司的影响，主要取决于领导力这一系统中各个要素相互之间作用对跨国公司的影响。领导力作为一个系统，其要素之间的影响是1+12的效果。领导者与被领导者之间的互动，领导者对组织结构的选择，领导者对外部环境的判断以及四个要素之间的相互影响均会对公司的经营与发展产生影响。例如，当领导者与被领导者之间形成良好的互信关系，积极互动，那么不仅会促进组织工作高效率发展也更容易达成公司的既定目标。若被领导者对领导者不能信服，二者之间没有形成良好的互动，那么即使对组织结构和外部环境做出了正确的分析，也会影响领导力的执行效果。又如领导者对外部环境做出错误判断，那么被领导者对任务的执行会朝着更加不利的方向发展，从而影响了整个公司的发展目标。此外，被领导者在组织结构中的地位也会对被领导者的积极性产生影响，进而可能影响领导者与被领导者之间的关系，进一步又影响公司的发展；被领导者对外部环境的反应也会对其自身工作状况产生一定的影响，外部环境的变化可能导致被领导者工作效率的下降等。因此领导者、被领导者、领导组织、领导环境之间的相互作用，影响跨国公司的发展状况。当各要素之间相互促进，相互融合时推动了跨国公司的进步与发展。四、跨国公司提升领导力策略分析通过以上的分析，我们知道了影响跨国公司发展的因素，那么提高跨国公司领导力就要重点分析如何提高这些因素，从而使因素之间相互促进，相互融合，促进公司的不断发展。（一）提升领导者个人特质领导者个人特质主要是指领导者的个人魅力。领导者个人魅力在某些情况下对企业的发展具有无法衡量的价值。如苹果的史蒂夫·乔布斯，虽然他所做的许多事情都与教科书上描述的相悖，但是凭借着极强的个人魅力搭配那些看似不会成功的做法，最终使苹果取得了超乎人们想象的成绩。虽然每个领导者的个人魅力不同，但好的领导者都应在以下几个方面培养自己。（二）知识在以知识技术为基础的经济高速发展的时代，知识是领导者的坚强后盾和依托。作为领导者首先要具备渊博的知识。领导者作为企业的管理者、决策的制定者不仅要拥有技术能力，人际交往能力还要有概念思维能力。技术能力主要是指具备的专业化知识，作为领导者应该对与企业相关的知识有充分的了解。而人际交往能力对企业的管理工作显得尤为重要。概念思维能力是指感知能力或感知复杂事物的能力。领导者要有较强的逻辑推理、判断和分析能力。对外部环境的变化能做出正确的反应。（三）信任研究发现，良好的领导效果与高质量的下属信任的正向推动作用密不可分。领导者对下属的信任与赞赏更能增加下属的成就感。正如斯蒂芬·卡维在《高效率者的七大习惯》一书中指出的那样，人际关系中存在这“情感银行账户”，高效的领导建立在信任的基石上。要想使员工信任自己，首先必须要信任员工。注重向员工授权，使其获得激励产生信任感，从而提高工作效率。在《领导力》一书中，詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳研究了全球排名前200位的企业，发现有13家的业绩更为突出。他们发现在这些公司中，各部门享有更大的自主权。