有效辅导下属

1有效辅导与激励团队2有效辅导与激励团队第一单元:辅导与学习障碍第二单元:辅导方法与流程第三单元:激励机制与策略第四单元:需求诊断与激励课程大纲3培训内容第一单元:辅导与学习障碍第二节：透视学习心理与对策第一节：育人瓶颈与改进方法有效辅导与激励团队4组织的持续发展需要人才的成长在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。最根本的依靠是员工，而非策略。——柯维《与领导有约》第一节：育人瓶颈与改进方法5培育与辅导员工为何如此重要突围竞争对手团队合作企业发展顾客需求67管理者“贡献”1、直接成果2、树立新的价值观及对他的重新确认3、塑造与开发明天所需要的人才——彼得.德鲁克8曼联弗格森9国内企业对员工培育的盲点企业需求员工发展选育用留10培训与企业成长的关系010203040506070发展期望曲线管理能力曲线实际发展曲线优质人力资源供应招聘与培训-输血与造血11反向思考——为什么培训没有效果为什么培训没有效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1.未做需求诊断2.方法不对3.未与业务结合1.未能有效评估2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥训练3.工作压力大1.教学表达不足2.专业能力不足3.不生动、欠互动1.欠缺实务內容2.表现方式单调3內容不符需求12为什么管理者不愿意培育下属？教了徒弟饿死师傅死活都教不会没时间\自己做比较快与其流失，不如罢手没有业绩提成HR部门和老板的事公司对员工的技能没有考评，说不出“差距”13海尔张瑞敏谈领导员工的素质就是领导的素质;部属的素质低不是你的责任,但是不能够提升部属的素质,却是你的责任;只有落后的主管,没有落后的部属.14辅导的障碍下属上司习惯于服从自己能力不高推卸责任没有时间混日子对辅导认知不足认为没有用没有正确的方法15不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，则不可以教人．－－清代．魏源16签定师徒合约，对辅导员绩效考核。辅导员来源：（1）直线经理（2）其他主管（3）外聘顾问（4）资深员工UUU-16建立“师徒”制度17直属上级辅导外聘技顾问资深员工（干部）辅导下属UUU-1718管理者把事做对奖励惩罚辅导员的角色定位顾问师教练事人完善心智提供答案19理念全面知识专业见解独到要能够授之以“鱼”知识的专家引导思维启发思路掌握技巧要能够授之以“渔”培训的老师辅导员的职责•培训＝“鱼”＋“渔”＋202122一般教育企业内训目标培育素质提升绩效内容基础性针对性方法讲授法教练法时间阶段性终生性效果知识累加知识裂变第二节：透视学习心理与对策23注重感受体验式注重实用互动式注重逻辑沙盘式注重思考启发式适视人格特质结合辅导24成人学习本质规律学习者只根据自己的经验（知识、技能、态度），而且沿着能够被自己的经验认可的过程，才能形成新的经验和判断。25成人学习三种倾向1.学以致用：目的明确、针对性强；2.注重参与：有经验、要求效率高；3.干扰较多：记忆力和身体下降。26有效的学习学习多学少挫知不足有欲望迫切性有机会27培训内容第二单元:辅导方法与流程第二节：辅导的流程与训练第一节：辅导的关键与方法有效辅导与激励团队28传帮带29做你所学学你所需教你所做快速成长辅导的关键学行知30用教轻、重、缓、急有效掌握辅导的重点31部属培育的最佳时机掌握一、日常辅导：随时/随地/随人/随事二、最佳时机掌握基层辅导事前-预告中-协助要事-提醒后-反馈计划（Plan）改进再执行执行(Action)(Do)检查(Check)32不稳定的工作意愿较高工作能力Ⅲ低工作意愿有些工作能力ⅡⅣ高工作意愿高工作能力Ⅰ高工作意愿低工作能力工作能力工作意愿新员工员工容易流失育人（3月-1年）选人（1-3月）用人（1-2年）留人（2年以上）员工成长的阶段3380年代后的员工特点80年后:生在蜜罐里长在鸟笼里活在战场上34新进员工的训练1.基础教育——基本观念——基本知识2.实务教育——常识教育——安全操作教育——岗位技能教育——人格培养岗前培训在职培训35案例：员工为何从忠诚到背叛?•有家鞋服企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？•谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。•遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。36点评：•员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人，这类问题在企业当中并不少见。一个重要原因是，很多企业的培训理念和内容有缺陷，没有把做事和做人统一起来。当企业竞争拼到员工素质这个层面时，人的决定作用凸现，此时才如梦方醒还来得及吗？37解决方案•1、教员工做人主要是品德培训和心理辅导，即提高员工的情商。关键是老板要有远大目标、宽大胸怀和博大爱心。2、企业应开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企业人文环境。3、要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等糅合起来，形成系统工程。虽非易事，但须坚持。当你把“雇佣兵”训练成“子弟兵”，当效率和效益这两张“王牌”成为你的核心竞争力时，你会觉得：别无他途，再难也值！38执行层管理层经营层决策监督品质意愿方法技能层级别部属培育的原则与内容39方法沙盘式教育法OJT训练法GROW模式教育和辅导部属之第二节：辅导的流程与训练OJT训练法（OntheJobTraining）效果要求计划实施找差距定需求紧盯闭环41问题=标准-现状42多能工训练计划表作业名姓名组装检查备注插入拧紧作记号确认特性外观组装…张三■●★★●★李四■★●■★■王五■●★★★■赵六★●■●■★…说明：■熟练，●基本掌握，★不会43工作教导循环图独立做查核口授试作示范意愿告知标准44员工辅导四步骤步骤内容要领与细分步骤一准备学习培养快乐轻松的气氛讨论要做什么作业确认对这项作业的了解程度培养记诵作业的习惯置于正确的位置上步骤二说明作业说明主要的步骤，并强调重要之处清晰，有耐心，不粗心大意不超过理解能力范围，少用术语唬人示范给他看了解其是否听清看清解答疑问45步骤内容要领与细分步骤三让其试做请对方试做，并修正错误让其一面做，一面说明作业要项请对方重做一遍，并说明重要之处确认对方完全了解步骤四查核结果使对方落实于工作中事先决定可以询问的对象不定期查核追踪，频度密集确认对方动作的正确性借机质询，了解对动作要领的掌握程度渐渐减少查核次数员工辅导四步骤46常有的教导缺点•⑴未给予充分的学习心理准备及自己没有充分的准备•⑵没有训练时间表及工作分解表•⑶没有完整的工作教导理念•⑷不懂得如何教导及表达•⑸没有实作及欠考验成效47行为后的想法目标步骤2现实步骤3选择步骤5行动步骤4沟通步骤1检讨反思单、双环学习48沙盘式教学法让学员通过案例的分析，找寻解决问题的方法。以工作中实际问题做案例。解决问题培养学员的分析判断能力，且答案是实际可行！49案例研讨•你如何向总经理建议处理这件事情?•如何将问题系统思考将管理完善?50•警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的.•一致性原则：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤.•即时性原则：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤.•公平性原则：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤.“热炉”法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则511.案例要能够讨论-讨论性2.形式要生动活泼-鲜活性3.引导要旁敲侧击-实时性4.点评要知所以然-指导性1.较着眼于逻辑分析2.强调全员的主动参与3.解答的多元性和参与1.使用时间长效率低2.案例开发难不易通用3.人多不合作难进行优点关键点缺点沙盘式教学法52以服务替代管理以辅导来做领导监督工作53附件1工作教导评价表123456789101112项目场所物品准备训练时间表学习准备工作分解工具物品说明样品准备手势标准说明考勤成效现场评价总评评审员日期部门职务姓名注：A+(10分)A(9分)A－(8分)A很好B普通C很差B+(7分)B(6分)B－(5分)C+(4分)C(3分)C－(2分)复评初评54附件2工作分解表(操作标准)作业名称标准一编号第页共页制定日期修正使用工具治具材料适用范围主要步骤要点说明异常处理自主检查备注55休息一下！休息十五分钟。