第五章_员工培训(与开发)

HumanResourceManagement第六章员工培训HumanResourceManagement讨论：什么是21世纪的铁饭碗?•什么是铁饭碗？——接受新的观念，培养一种积极态度，掌握一种技能，到什么地方都能吃饭的本领就是“铁饭碗”。命运在你自己手中！HumanResourceManagement请切记•工作本身并不能带来经济上的安全感，具备良好的思考、学习、创造与适应能力–——也就是产能，只是生存的基础；只有不断创造成果的人，才能立于不败之地。拥有财富，并不代表经济独立，拥有做到事情的能力才真正可靠。HumanResourceManagement本讲主要内容员工培训的含义与作用1员工培训的需求分析2员工培训目标、方案及效果评估3员工培训的形式和方法4新员工的引导和教育5HumanResourceManagement一员工培训的概念1、培训的定义企业员工的培训是指组织根据组织目标，采取各种方式对员工实施有目的的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或者水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。员工培训概述员工培训实质上是一种系统化的智力投资！HumanResourceManagement四种类型的员工有德有才——精品有德无才——半成品无德无才——废品无德有才——毒品员工培训概述HumanResourceManagement二、培训的作用模型——培训内容知识动机技能行为绩效态度培训项目培训的“罗森塔尔效应”和“皮格马力翁效应”员工培训概述HumanResourceManagement•心理学家罗森塔尔来到了一所学校，和校方说帮助学校挑选出最有潜力的学生。而且还做了很多心理学测验,然后把结果告诉了老师。•老师开始非常疑惑，因为心理学家给他的名单中，有很多是班级里最差的学生。•一年之后当心理学家再次来到这所学校的时候，老师兴奋的告诉心理学家，他们的预测很准，当初很差的学生现在表现的非常好。•这时心理学家说出了实情，其实根本就没有真的做什么心理测验，那几个学生只是他随意点出的而已。其中的关键在于老师的期望才是这些当初的差生改变的原因。罗森塔尔效应员工培训概述HumanResourceManagement皮格马力翁效应•一个古希腊神话：古代的一位国王，被他自己所雕刻的女孩塑像所吸引，后来他深深地爱上了这个石像，并为她而不思茶饭。他非常希望这个石像可以成为一个活人，他的真爱感动了上帝，石雕真的变成了一个活人。“罗森塔尔效应”和“皮格马力翁效应”现在都常被人来形容期望效应，既：你的期望对你行为的结果有很大的影响！员工培训概述HumanResourceManagement培训如何服务于绩效发展？培训优先与重点工作说明知识、技能态度员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做辅导培训绩效分析组织绩效绩效目标培训内容的确定员工培训概述HumanResourceManagement三、培训的目标（作用）•知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识：–帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作需要•防止知识老化和技能过时，提高员工的工作绩效–提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格•让员工拥有体面生活所需资源，吸引和留住人才的重要手段–调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念•吸引和留住人才的重要手段–提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展•企业实现战略目标的工具员工培训概述HumanResourceManagement四、员工培训的类型按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型：•①新员工导向培训•②一般员工在岗培训•③管理人员开发员工培训概述HumanResourceManagement一般员工培训：培育员工应该具有的技能及执行能力，改进员工的工作态度，最终目的在于提高员工特征和工作要求的匹配程度。培训类型之——一般员工培训员工培训概述HumanResourceManagement员工培训的类型之管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业培训员工培训概述HumanResourceManagement•根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类：–①不脱产培训–②脱产培训–③半脱产培训员工培训概述HumanResourceManagement•根据学习内容与学习过程的不同特点•①知识培训•②技能培训•③态度培训员工培训概述HumanResourceManagement•教育：学习一般性的知识。（基础知识）•培训：教给被训者与现在的职务有关的，必要的知识、技能（专业知识）•开发：为将来发展做打算的，有长期眼光（背景性的广度知识）补充：培训与开发、教育HumanResourceManagement员工培训：•更为具体•着眼于当前工作•获得与工作能力相关的知识和技能•改善企业和员工的业绩•培训时间较短•培训阶段性较清晰•内涵较窄员工开发：•更为总体•着眼于未来•有益于未来职业的变化•实现工作的成就感•开发时间较长•开发阶段性较模糊•内涵较宽培训与开发的区别HumanResourceManagement第二节员工培训的程序需求分析项目计划项目实施效果评价评估需求需求排序培训内容确定目标培训形式培训对象培训预算制定项目计划书执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案效果解释员工培训的程序HumanResourceManagement人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度一、培训需求分析的内容与方法分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例员工培训的程序HumanResourceManagement培训需求分析方法需求分析问卷调查法绩效分析法观察分析法员工培训的程序HumanResourceManagement忽视安排脱产培训是否是态度问题是否重要员工绩效出问题是否是知识问题是否是评价系统问题是否是报酬系统问题是否是惩罚系统问题是否是员工其他问题寻找其他方法解决员工绩效问题的流动模型转岗安排脱产培训安排在职培训安排实习机会修正评价系统修正报酬系统修正惩罚系统流动是否是技能问题安排脱产培训安排业余学习是是是是是是是是是否否否否否否否否员工培训的程序HumanResourceManagement培训预算培训方案BECDA培训目的培训形式与方法培训内容培训对象二、培训计划的制订员工培训的程序HumanResourceManagement设定培训目标例知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高员工培训的程序HumanResourceManagement方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目员工培训的程序HumanResourceManagement三、培训的具体实施确定培训师：外部还是内部？确定具体的课程确定培训地点、时间准备好培训设备、教材发通知员工培训的程序HumanResourceManagement四、培训效果评估•培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。•评估内容：–对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施；–检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。员工培训的程序HumanResourceManagement反应评估了解对培训项目的主观感觉或满意程度学习评估评估在知识、技能、态度或行为方式方面的收获行为评估评估在工作中的行为方式有多大改变结果评估评估由培训项目引起的组织业务结果的变化情况(1)培训效果评估的标准员工培训的程序HumanResourceManagement(2)培训效果的评估方式培训效果问卷调查课程设计的合理性考试应知应会的知识技能的提高投入产出分析行为变化公认的行为改变员工培训的程序HumanResourceManagement员工培训的程序HumanResourceManagement要注重培训投入与产出的平衡！！成本•培训师的报酬•用于培训的材料•培训师的生活费用•设施的成本•设备•交通•受训者的工资•生产损失(机会成本)收益•生产率的提高•错误率的下降•流动率的下降•必要监督的减少•进步的能力提高•新能力增加•态度转变员工培训的程序HumanResourceManagement一、培训的形式在职培训岗前培训脱产培训第三节培训的形式与方法HumanResourceManagement新员工胡俊为什么提出离开公司？张昕是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员胡俊，在经过面谈后，张昕认为胡俊在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，胡俊提出离开公司。张昕把胡俊叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。张昕：胡俊，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？胡俊：不是。实际上我还没有其他工作。张昕：你没有新工作就提出辞职？胡俊：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。张昕：能够告诉我为什么？HumanResourceManagement胡俊：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干李斌先给我做一些在职培训，并让我陪李斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。HumanResourceManagement张昕：胡俊，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。思考题：（1）你认为，这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）你能就如何避免上述问题提出你的建议吗？HumanResourceManagement（一）新员工岗前培训回顾我们刚迈入进入大学校园的经历。组织•（1）岗前培训的定义•又叫新员工培训、职前教育，是指组织为新雇员提供有关组织和工作的基本信息的活动，是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。一种特殊的培训•目的–帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。–使新员工更为容易的融入群体。员工培训的形式与方法HumanResourceManagement（2）岗前培训的目标与作用•减少新员工的紧张和不安；•减少起始工作中的麻烦与消耗；•减少新员工的离职；•