初级、中级企业培训师_必备(32页)

1第一章岗位职务描述初一、岗位职务描述相关信息搜集p4（岗位职务描述信息搜集报告）岗位：职位，构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位特点：1、类别性2、层次性3、变化性4、可测性5、经济性工种：活动对象或劳动对象的分类称谓。职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。职业的特性：1、社会性2、经济性3、技能性职业要素：1、名称2、工作的对象、内容、方式、场所3、所需的资格、能力4、所获取的报酬5、人际关系岗位职务描述：不同岗位的个性化界定。按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。即要对具体岗位因素进行分析描述，也要对具体的上岗人的条件进行描述。岗位职务描述的作用：1、提高经济效益与工作效率2、使技术投入更加合理3、双向选择的依据4、组织内部用人的标准5、培训大纲的功能6、绩效评估的尺度岗位职务描述的基本原则：1、实用性2、专家行为3、个性化4、科学操作5、动态管理岗位职务描述与职业培训工作的关系：岗位职务描述即对具体岗位因素进行分析描述，也对具体的上岗人的条件进行描述，从岗位本身的角度为培训需求指出了方向；岗位职务描述本身具有培训大纲的作用；提高培训的有效性、针对性，提高培训的效益。岗位职务描述基础工作基本环节：1、确定岗位职务分析对象2、成立岗位职务分析描述小组3、制定具体工作计划4、搜集有关资料、文件5、制定岗位职务分析图表6、对岗职分析人员进行培训7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组28、工作人员填写各种岗位描述表格9、对填写的表格进行审核10、打印、上报、审定11、制成岗位职务分析档案岗位信息搜集工作要点：信息搜集要全面、准确，信息整理要清楚岗位信息搜集范围：职务名称、工作环境、工作性质、工作所运用的根据及材料、工作对象、工作时间、工作内容、工作形式和手段、工作成果岗位职务描述信息搜集常用方法：观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法岗职描述基本内容：1、岗位职务基本情况描述2、生产活动的主要内容或范围描述3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4、员工匹配描述初二、岗位职务描述基本工具的使用p19岗位职务描述工具表基本类型：1、职业明细表2、岗位职务明细表3、岗位操作明细表填写岗位职务描述工具表注意点：1、填表之前对相应岗位实地了解，根据实际情况如实填写2、将表中主要内容全部填写清楚3、遇到无法理解的内容，向有关人员询问后再填写岗位设定：企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。岗位设定考虑因素：1、经济发展趋势对企业的影响2、产业结构变化对企业的影响3、企业发展规模和实际运行情况4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内岗位职务分析：按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。影响岗位职务分析的因素：1、专家的素质2、专家队伍构成3、信息收集的准确度4、组织管理与过程控制3岗职档案使用技巧：1、针对性2、灵活性3、培训导向性4、进一步细化5、跟踪评估中一、岗位职务描述工作基本方法p198（岗位规范书）岗职描述基本理论：1、工作任务特性理论2、必备任务特性理论3、工作特性模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）岗位职务描述工作基本步骤：1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段岗位规范书：说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低要求。岗位规范书内容：1、经验要求2、教育要求3、个人特质要求4、岗位因素（技能要求、岗位职责）岗位说明书：根据企业要求编写的岗位具体要求内容。岗位说明书内容：1、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质）2、工作描述（工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况）3、任职资格说明（学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力）4、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、时间、强度、舒适性）5、个性特质要求（心理、生理）中二、岗位职务分析与培训方案设计p206（依岗位分析报告制定培训方案）岗位分析维度文件：将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾划出本岗位的基本形象。4岗位分析3维度：1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）2、人员职能维度（指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配）依岗位分析报告制定培训方案之要素：1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。3、培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证4、建立培训方案的动态调整机制。岗位分析问卷设计：1、岗位分析基本情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点（任职基本资格）岗位分析报告撰写：实录法，再加工法培训方案的确定：1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求2、对要求进行分析，哪些方面是受训人员急需的3、初步确定培训的基本内容。最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成一个具体的培训方案。第二章人员素质测评中一、人员素质测评与培训工作p215能力：顺利完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。人职匹配：从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。测评：对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行定量的分析和定性的评价。人员素质测评：综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。人员素质测评的内容：1、能力（能力水平及倾向）2、个人风格（气质、性格、行为风格）3、动力（兴趣、需要、动机、价值观）5人员素质测评基本特点：1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质中二、个性特征分析与培训设计p221（16PF人格测验、一般职业能力测验）5种测验：1、卡氏16PF人格测验（[美]卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）2、一般职业能力测验（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）3、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）4、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）5、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）控制点与内、外控型人格特征:控制点指人们主宰自己命运的程度，内控型认为自己是命运的主宰，外控型认为自己无法主宰自己的命运职业兴趣的相关课程与培训方法对照领导艺术——讲授、研讨战略决策——案例、研讨、模拟管理常识——讲授产品知识——讲授、实验营销知识——讲授、案例财会知识——讲授、案例、训练作业管理——讲授、训练经营管理——案例班组管理——模拟训练品牌意识——讲授、游戏管理技能——角色扮演销售技能——角色扮演生产技能——讲授、模拟训练服务能力——角色扮演创新技能——启发式人际沟通能力——角色扮演商务谈判能力——角色扮演、研讨团队建设——体验式6工作态度——体验式根据测验结果给出培训方案设计建议：1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合2、提出的建议要切实、具有操作性3、建议力求全面、可行中三、培训项目中的笔试测验p236（考试命题方案）笔试测验的基本类型：性质(认知、人格)难度（速度、难度）被试者人数规模（个别、团体）发问形式（构造性、投射性）评定标准（标准参照、常模参照)测验主要技术指标：1、信度2、效度3、区分度4、难度5、标准化6、常模7、测量的公平性笔试测验的基本步骤：1、确定测验的目的2、制定编题计划3、编制题目4、题目的试测与分析5、测验的合成6、测验的标准化7、测验的技术分析与鉴定8、编写测验手册设计笔试测验细目表的基本方法：表的纵向为要考核的知识、技能内容，表的横向为考核的题型（基本知识点应以选择题、判断题等客观题型为主，实际能力应以案例分析、方案设计、论述等主观题型为主）。中四、测验结果的简要统计分析p243（考试情况分析）变量：已知条件限定下处于变化状态的量。参照点：测量、计算、分析数据的起点。单位：进行测量及数据统计分析的最基本要素。量表：一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。四类量表：命名、顺序、等距、等比7测验结果统计分析方法：制作科学合理的测验成绩统计表，结果分析要全面，结构分析要正确。均值：普通算术平均、加权算术平均方差：离差平方和的算术平均。标准差：方差的开方。标准分数：10乘以（所得分数-平均分数）/标准差+50第三章培训项目开发初一、培训工作与企业发展p26企业：从事生产、服务性活动，向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独立经济单位。企业发展6要素：企业进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。包括：[人员要素：是企业经营活动的主体，是其他各要素的支配者。包括：企业领导者、管理者、生产操作者。信息要素：按来源分为内部信息（是企业经营管理机构对企业经营管理活动进行控制和调解的依据），外部信息（是企业实现与外部环境沟通的桥梁，是企业适应外部环境的变化、求得生存和发展的必要条件）。按作用分为决策信息、控制信息、作业信息。时间要素：时间是管理的坐标，时间成本还有压缩的潜力。德鲁克说：时间是管理的最稀有和最特殊的资源。原因：1、速度经济日益取代规模经济2、时间缩短可节约其他成本和消耗3、获取市场领先的超额利润。资金要素：是企业进行经营活动所使用的资金，是企业财产物资的货币表现。商品与服务要素：适销对路、质量优良、售价合理、库存科学、信誉可靠、服务完善。场所（厂房、店堂、办公室）与设施（生产加工设施、交通运输设施、通风照明设施、消防安全设施、信息处理设施、仓储保管设施、办公设施）要素]素质：在人的先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。员工素质：人员要素的质量。员工个体素质：思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况。员工个体素质分析：1、分析员工的个性潜能及人格特质2、分析员工的学历水平及职业资格水平3、分析员工的日常工作表现。员工群体素质：专业技术、专业结构能力，智能结构，年龄性别结构，心理素质结构配比合理。员工群体素质分析：1、分析员工队伍的专业及技术技能结构2、分析员工队伍的层次结构特点3、分析员工的智能结构及心理素质84、分析员工胜任工作的情况。人员要素特征：首位性，能动性，高增值性，创新性。培训工作对提高人员素质的作用：1、道德、思想熏陶2、行为改善3、知识更新4、技能提升5、是技能人才培养的重要途径提高对培训认识能力的渠道：1、持续学习2、亲身实践3、评估培训效果。三个一的培训理念：企业培训是企业生产的第一道工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业的第一工程师。培训的三现理念：企业培训师要到生产现场去，发现现实存在的问题，提出现实的解决方案。初二、培训项目开发的基础性工作p46培训项目：在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训项目的特征：1、培训对象特定性2、目标性（组织、个人）3、一次性和单件性4、系统性和周期性5、广泛性6、时限性7、资金限制和效益性培训项目开发的相关信息：直接信息，辅助信息培训项目开发的直接信息：1、组织目标方面的信息2、组织气候3、培训需求4、培训对象5、培训内容96、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法