《人力资源管理》手册：员工招聘

                          第4章员工招聘 第一部分本章概要1.1重要概念1.员工招聘（Recruitment）：是指组织根据工作需要，为了事业的发展，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的过程。 2.员工甄选（Selection）：是指综合运用心理学、管理学和人才学等多学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。3.员工录用（Employment）：是人员招聘的最后一个环节，是对应聘者一系列考核测评之后，对应聘者的情况得出一个全面、客观的考核结果，根据考核结果做出录用决策的过程。1.2关键知识点1.招聘工作的流程第一步：制定招聘计划员工招聘计划应根据企业的人力资源规划（人员编制）与岗位说明书制定。企业招聘计划书的主要内容包括招聘团队组建、拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序、招聘渠道的选择、招聘方式的选择、招聘费用预算等内容。 第二步：招聘计划的实施招聘计划的实施包括招聘宣传工作，筛选简历，进行笔试、面试，人员录用。 第三步：招聘效果评估招聘效果评估是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价，确定招聘效果好坏的一种方式。 2.内部招聘和外部招聘的比较招聘来源优点缺点内部1.鼓舞晋升者的士气，激励员工提高工作业绩2.了解全面，更好地评估应聘者的能1.近亲繁殖2.可能会打击未获晋升者的士气；3.增加派系斗争  力，选人准确性高3.对某些职位而言，内部招聘的成本较低4.使组织培训投资得到回报5.使晋升工作具有连续性6.只需对外招募初级职位7.晋升者可更快适应工作4.需要有人专门管理员工的发展计划5.容易出现思维定势，缺乏创新性6.来源局限、水平有限外部1.“新鲜血液”带来新的观念、思想和方法2.与企业自己培训专业人士相比较，外部招聘成本更低，速度更快3.不会在企业内引起派系斗争，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取4.可以以新的视角审视行业5.来源广，选择余地大，有利于招聘到一流人才1.可能找不到与工作和企业匹配的人选2.可能会降低企业内部未获得晋升机会的员工的士气3.新员工要花较长的时间来适应工作4.对晋升者了解少5.有不为工作群体接受的危险3.内部招聘来源：工作提升，工作轮换，工作调换，返聘或重新聘用。 4.外部招聘对象的主要来源：熟人介绍，主动上门求职者，失业者（下岗者）， 竞争者与其他公司，就业机构（职业介绍机构），学校，人才市场。 5.员工甄选主要方法与技术笔试。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老而又最基本的员工甄选方法，至今仍然是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 面试。面试兴起于20世纪50年代的美国，是指通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征及动机的一种人事测量方法。 评价中心法。评价中心涉及的范围主要有个人的背景调查、心理测评、管理能力和行为评价。评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动，其表现形式多种多样。从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析、事实判断等形式。 6.员工录用的程序（1）作出录用决策。企业根据岗位的要求，并运用面试、心理测验和情景性测评方法  等多种对岗位候选人进行甄选评价之后，就得到了关于他们的岗位胜任表现的信息，根据这些信息，可以作出初步的录用决策。 （2）背景调查。背景调查的主要内容包括以下几个方面：学历学位，工作经验，过去的不良记录。 （3）体格检查。体检一般委托当地的医院进行。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求，还可以降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道的传染病。体检通常放在所有选择方法使用之后进行，主要是节约费用。 （4）拟录用人选的审批。经过笔试与面试、背景调查、体检确定的拟录用人选，需经过单位的逐级审批程序，填写“人员录用审批表”，审批表由人力资源部门留存备查，审批程序根据各个单位具体情况制定。 （5）人员录用与辞谢。在履行完成以上程序后，通知录用人员，办理入职手续，签订聘用或者劳动合同。对于没有被录用的人员，发函或者电话致谢，需要注意的是在致谢函中没有必要说明未被录取的原因。 7.招募工作中的法律问题    （1）避免就业歧视。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。依此法看来，企业在招募宣传中如果有就业歧视涉嫌，比如在招聘广告中包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则刊登该广告的企业将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。 （2）招聘宣传要明确所招聘职位的录用条件。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。 8.甄选工作中的法律问题《劳动合同法》明确規定了用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，因此，企业人力资源管理部门应利用好法律赋予的这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和管理工作，为从根本上防范用工法律风险把好第一关。对拟录用员工的入职审查和管理，重点在于对招聘过程中得到的劳动者相关信息的固定和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。这些审查包括：年龄审查，即身份证明验证；资质审查，审查与应聘职位相关的学历证  明和各种资格证明；劳动关系状况审查，查验应聘者与原用人单位解除或终止劳动合同的证明；身体状况审查，要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。 9. 录用工作中的法律问题 经过前面的招募和甄选后，企业一般会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书(offerIetter)。录用通知书中一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》没有作出明确规定，许多用人单位认为录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随意，这很容易造成大量的法律风险。 第二部分章后练习参考答案2.1本章案例简介莱特公司是一家德资企业，1992年在珠江三角洲建厂，员工接近1000人。公司的员工招聘工作扎根于中国的文化和国情，创新了吸引人才的策略，形成了独具特色、卓有成效的人力资源管理实践模式。莱特公司根据行业特性和企业所处的发展阶段来决定招聘什么样的员工；通过不同的途径来招聘不同层次的员工；根据企业成熟水平、公司的需求、具体的职位等因素来选择招聘渠道。莱特公司现在的女员工比较多，但该公司的用工理念是女员工一旦用功的话不会比男员工差；公司是一个服务行业，女员工更适合公司的工作。 2.2案例分析要点1.莱特公司招聘流程和渠道的特点 特点一：莱特公司紧紧围绕企业战略确定招聘流程第一个环节，准备职位说明书。职位说明书（硬性的要求，作为初选的要求），包括理论要求、性格要求、负责的具体工作是什么、应具有的技术背景，以便于在此基础上进行面试。结合招聘工作流程设置原理来分析该公司与常规的招聘工作流程有什么不同的地方，这个不同点就是它的特点。特点二：招聘流程充分地考虑企业的文化特点，企业文化是开放的还是保守的等特点；要考虑为哪个部门招聘，包括用人部门的特点，该部门主管的特点，以及他们的需要等。招聘流程设计体现了具体问题具体分析的实事求是的人力资源管理原则。特点三：莱特公司通过不同的途径来招聘不同层次的人。高层人才，通过猎头公司招聘是比较理想的途径。中层人才一般通过网站和报纸来招聘。一般化的职位通过较普及的传媒  来招聘。这可以从人力资源管理的AMO原理，结合招聘效果评估方法来分析。2.作为一名HR经理，莱特公司招聘的如下方面值得学习第一，紧紧抓住企业战略来制定职位说明书，并把职位说明书作为招聘初选工作的硬性要求，使招聘工作有硬性制度来保障，确立了科学合理的选人标准，减少人为因素对招聘工作的干扰。这体现了人力资源管理的人岗匹配原则，平等竞争原则，德才兼备原则。第二，招聘工作充分地考虑企业的文化特点，立足企业的实际需要，有针对性地设计招聘流程，按照高效、快捷、低成本的原则选择招聘渠道。第三，招聘工作要认真分析研究招聘的各种新方法新渠道，使用优势最突出的新方法和新渠道，规避其存在的对招聘工作不利的缺点。我们知道，招聘工作的每一种方法和渠道都有其优点和缺点，只有适合的，才是最有效的。俗话说，“鞋穿在自己的脚上，合适不合适只有自己知道”。第四，招聘工作要招那些适合企业文化、潜力很高的毕业生；尊重弱势群体，在同等条件下，优先录取属于弱势群体的员工。例如，莱特公司现在的女员工比较多，但是公司认为女员工一旦用功的话不会比男员工差。莱特公司是一个服务行业，女员工更适合公司的工作。第三部分教学拓展3.1阅读材料：3.1.1微信招聘传播力研究      现如今，不管是什么事，都能跟微信联系起来，连企业招聘也没能“免俗”。伴随着互联网时代的到来，招聘经历了从贴公告招人、各大院校宣讲、官网发布信息、微博不断宣扬，直至现在分享微信公众平台的发展态势，可见，互联网带来的技术性变革，使交流、分享和 互动打破了时间和空间的界限，以微信的传播形态为载体的互动式招聘方式，融入到大家的生活中，这种招聘方式引发围观，以此来更低成本更高效率的挖掘人才。因此，为了达到更好的招聘方式与招聘推广，借助普通招聘形式已经司空见惯，而微信的发展与运行是开启新型招聘模式的又一片新天地。 1.互联网时代下微信的产生 微信，是一种现代生活方式。自2010年10月由深圳腾讯公司张小龙所带领的团队开始策划，于2011年1月21日发布了微信1.0的测试版，微信正式诞生。经过4年的发展，从最初的信息分享工具变为多媒体信息即时交流沟通全能型传播媒介。微信的发展是技术革  新于社会需求不断融合创新发展的结果。微信从2011年1月21日至今，微信的发展经历了1年的突发猛进的发展，微信与QQ号码、移动手机号码都具有关联性，借助即时通信工具QQ庞大的用户群发力，用户数飞速突破6亿。因此，依托于微信来推广招聘进程，也成了企业追随互联网发展的一条必经之路。 2.基于微信的招聘发展优势分析 （1）微信具有腾讯强大的平台和用户资源优势，微信招聘的发展助推力强大。回首微信的发展，我们不难发现，微信的形成与发展，可谓是名副其实的“富二代”。微信的功能中，联系人可以通过通讯录或通过QQ好友添加，即可成为好友这一功能，更能快速铺垫用户资源。腾讯QQ自发展到现在，多年以来，储备的大量的用户资源，叫人叹为观止，此类用户直接与微信同步，立即便扩充了微信平台的用户资源，利用微信平台，推动招聘的发展，就已经在众多公司招聘模式下抢占了先机。（2）微信具有顺应移动通信科技发展的优势，微信招聘发展空间巨大。近些年来，智能手机科技的迅猛发展和互联网通信时代催生的跨平台融合为微信的快速推广提供了有利的外部环境。苹果手机等相关智能手机的使用率，以及推广率成了必然的发展趋势，而同时，微信APP下载量也成为了大的潮流，因而微信信息传播的潜力也在随着智能手机的发展与互联网时代的推动，愈发潜力无限。微信招聘模式的应用空间与发展程度都有待业界人士和企业进一步挖掘。（3）微信具有时效快、成本低的优势，微信招聘信息传播速度更快。微信朋友圈，是微信用户每天都会关注的一个功能。朋友圈的推广与完善，不仅推动了微信注册量的发展，从而更加巩固了原有微信用户的使用频率。朋友圈的功能不断强大，招聘信息便可以嵌入到此功能中，通过朋友圈的强大关系网，进而不断推动整个招聘信息的