2007北京地区HR从业者薪酬调研报告

07-08企业薪酬交流会薪酬调研产品部北京二00七年七月tobecontinue…7%8%9%12%15%49%外商独资（欧美企业）外商独资（非欧美企业）合资/合作（欧美企业）合资/合作（非欧美企业）国营企业/国内上市民营/私营企业个人所得税法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本工资年奖金收入固定津贴HR总监HR经理HR主管HR专员HR助理全国本年平均年薪：￥103,455￥72,211￥50,027￥29,042￥22,755城市本年平均年薪:￥179,380￥109,595￥63,687￥50,907￥33,345采样截止至07年5月社平工资:36097元北京上海深圳广州杭州苏州南京天津大连沈阳￥109,595￥130,647￥121,312￥107,267￥113,881￥102,501￥92,698￥75,218￥71,231￥63,941采样截止至07年5月采样截止至07年5月￥97,803￥98,365￥99,957￥100,941￥103,432￥105,874￥106,078￥107,284￥108,392￥112,591￥113,388￥120,161￥122,082￥129,369批发/零售电子技术汽车制造生物/医药快速消费品贸易/进出口交通/运输/物流计算机金融通讯/电信专业服务广告/会展/公关房地产24.4%采样截止至07年5月￥49,654￥59,817￥73,017￥77,782￥81,233￥94,443￥110,895￥128,925￥149,009￥161,4422-3年3-5年5-8年8-10年10年以上HR主管HR经理采样截止至07年5月要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！￥140,748￥182,302￥211,002￥224,638￥178,622￥240,259￥283,591￥318,7693-5年5-8年8-10年10年以上HR总监(本科)HR总监(硕士)2-3年3-5年5-8年8-10年10年以上财务经理￥101,845￥133,882￥157,986￥184,980信息技术经理￥115,125￥129,639￥144,291￥166,729￥183,412人事经理￥94,443￥110,895￥128,925￥149,009￥161,442采样截止至07年5月财务经理信息技术经理人事经理采样截止至07年5月￥0￥50,000￥100,000￥150,000￥200,000￥250,000人事经理营销经理财务经理信息技术经理物流经理一般精通￥37341元采样截止至07年5月￥167,331￥128,716￥135,866￥111,140￥95,303￥104,228￥109,595外商独资（欧美企业）外商独资（非欧美企业）合资/合作（欧美企业）合资/合作（非欧美企业）民营/私营企业国营企业/国内上市行业平均性格喜好:•在领导素质上,具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性•在性情上,则普遍显示出急躁、感性、固执野心和强烈控制欲的特性•注重:工作荣誉感、管理效率•排斥:管理内耗、沟通效率低下、权责划分不明八大离职因素•企业授权少和个人发展空间狭窄•企业管理混乱和薪酬给付不公平•人际关系不融洽•不受信任和重视•与企业文化格格不入•严重影响身心健康•无培训规划•工作稳定性差—摘自《前程无忧中高层管理者离职心态调查》采样截止至07年5月￥252,743￥151,599￥82,222￥62,639￥40,390￥210,591￥119,928￥65,203￥52,078￥34,491HR总监HR经理HR主管HR专员HR助理欧美企业非欧美企业非欧美企业福利占总薪平均为17.3%欧美企业福利占总薪平均为11.7%请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您个人需求的福利项目。常见福利职业发展更多关注长期福利应届毕业生/新进员工现金法定保障不同工作阶段员工的福利偏好海外培训各类商业保险住房福利配车子女教育补助家庭扶助计划长期激励储蓄计划养老补助使用弹性福利能够满足不同群体员工对福利的多样化需求弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。•保留现有福利，再根据需求，额外提供其它”标价”项目，每位员工据其薪资水准、年资、职务高低等因素，分配到数目不等的福利限额，凭此认购所需的额外福利附加型•企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、需求等)来设计内容各异的“福利组合”，员工只能选择其中的一个。且不能更换套餐内容。套餐型•“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，另一部分福利都附有价格，可以让员工选购。总限额与未实施弹性福利制前相当。核心+选择型•体现业绩激励。按福利项目、成本设定不同分数，结合业绩考评，用得分抵兑福利分，可累计。员工随时可根据抵对的福利分，享受对应的福利项目。积分型采样截止至07年5月(年资:不超过2年)￥38,988￥44,497￥43,482￥46,664￥42,506￥60,064￥64,002￥70,286￥75,460￥65,096会计物流专员人事专员信息技术专员市场专员90分位值平均值采样截止至07年5月(年资:5～8年)￥133,882￥165,103￥128,925￥144,291￥118,027￥183,007￥229,076￥198,880￥202,261￥174,848财务经理物流经理人事经理信息技术经理市场经理90分位值平均值采样截止至07年5月(年资:10年以上)￥241,044￥287,456￥229,388￥292,949￥248,989￥407,770￥472,674￥419,578￥401,772￥358,069财务总监物流总监人事总监信息技术总监市场总监90分位值平均值1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；2.负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；3.负责公司人力资源战略的执行；4.规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；5.负责人力资源内部的组织管理；6.分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。1.高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案；3.建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式,制定和完善人力资源管理制度；4.向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；6.负责公司的整体企业文化建设。1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；2.推行公司各类规章制度的实施；3.执行、协调员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资源管理工作；4.管理劳动合同，办理用工、退工手续；5.负责管理人力资源相关文件和档案。HR总监HR经理HR专员管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家•第三层次:决策和变革中心人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计划、绩效体系等•第二层次:绩效和学习中心招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等•第一层次:行政服务中心员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的形式。——PeterF.Drucker北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。14825饮食4561衣着1442交通、通信2173家电977人均住房使用面积20.1文化教育2515中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.—摘自《2006年国民经济和社会发展统计公报》居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。地区城市居民人均可支配收入增长率平均房价(单位:平方米)增长率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一个普通三口之家购房合理价位:(人均可支配收入×2+家庭年固定开支)×[4,6]人均居住面积×325观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。观点二：HR低端职位薪酬将下降或增长趋缓外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长。观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。26•具有内部公正和公平性•浅显易懂的，易推广的•具有外部的竞争力•易于管理的•适合企业的•可承受的•合法的•灵活的最佳人力确保企业均衡发展劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法-给他们所想要的。2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是充分沟通。3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完善奖惩制度。5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激励，也要有约束。6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。要郑重地与不同的听众沟通好·工作描述·奖励分配计划·职位评价·绩效评估系统·市场数据收集与分析·薪资管理流程·薪资结构设计流程·福利计划高层管理人员中层管理人员基层员工•对薪酬体系各组成部分做大体表述•解释薪酬制度的战略含义•在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细节内容•全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在正式会议上讨论•重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发和激励员工•对薪酬体系各组成部分尽可能地详细解释•重点是管理过程和政策方面的信息•对绩效评估和奖金制度要特别强调30制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待