2018人事管理学改版后重点复习总结

第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）②古今中外人事制度人事管理学的特点①是一门实用性较强的科学~②交叉性~③政治性~)人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理②必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致绪人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。2用社会学的观点和方法观察分析研究认识管理问题，这意味着：a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成部分来研究b人事管理是一种社会活动，他的主体和客体都是社会中的人，而人的思想情感和行为，无不打上社会的烙印c社会学研究的目的是人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。第二章中国古代的官吏制度：荫芽阶段:（夏至秦）禅让制、世袭制；成长阶段（秦~南北朝）：中央集权制/选任制/考核制/俸禄制（察举制/征避制/九品中正制）；成熟阶段（隋至清）：科举制中国古代的人事管理思想：①人治的思想②任人唯贤③取长避短的思想中国古代人事制度的经验①以法治吏②合理的管理机制中国古代人事制度的缺陷①君权至上的人身依附关系极为严重②入仕的不正当竞争途径③官吏选用的不平等政策西方文官制度的产生起源于19世纪英国；1853《关于建立英国常任文官制度的报告》西方文官制度的共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套的管理体制化，强调官纪官方和职业道德中国近现代的人事制度的成就及局限性成就：①对科举制的超越②对西方文官制度的改革发展；局限：①带有浓厚的封建色彩②社会的动荡造成了制度的残缺和落后人事信息对人事管理的作用：1人事信息是人事决策的基础。2人事信息是实现人事管理的手段。3信息反馈是改进人事决策。提高人事管理水平的重要途径。人事信息工作要处理好的关系有：数量与质量的关系；一般与个别的关系；正反馈与反反馈的关系；正式渠道与非正式渠道信息的关系。人事立法的意义或作用：有利于保证干部队伍的高质量；有利于提高国家机关的工作效率；有利于推动行政管理的制度化和法制化的过程。人事立法应遵循的原则：立法权限的原则；效力分级的原则；程序合法的原则；体系完整的原则；稳定与适应的原则。人事管理现代化的标志：科学化、法制化、系统化、专家化。第三章品位分类的含义主要以个人的资历条件（如学历和工作经历）和身份（家庭背景）作为分类依据的一种分类制度品位分类的特点①建立的是以人为中心的分类体系②强调人员的综合管理能力③职责划分简单④官位和等级分离品位分类的产生与发展源于奴隶制（古埃及）；品位分类制度典型国家--英国（君主立宪制）职位分类的含义以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和资格条件等因素分为不同的类别和等级职位分类的特点1是以事为中心的分类遵循因事择人的原则，分类的对象是职位不是人2职位分类依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3职位分类不是解决某一个职位，而是对各个职位进行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的的位置。4职位分类不是固定不变的，会随着职位结构组织职能和职位工作的变化而变化5职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。职位分类的优缺点：优点①因事设人避免炼狱充数②考核标准客观有利于事的其人③便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划④职责分明解决不必要的纠纷⑤法规文件成套⑥以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。缺店：①适用范围上不适用高级行政/秘密职位/临时职位/通用性强的职位②实施分类程序复杂需要大量的人力物力③重事不重人，有碍于人的全面发展④考核过于注重指标职位：是指由上级组织分配给人员的职务和责任；职级是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件或充分相似的职位的组合。职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。职位的三要素：①职务②职权③责任职位分类的起因4个需要：①实行同工同酬的需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工的需要职位分类的原则①系统原则~②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则职位分类的功能①是现代人事管理的基础②提供用人标准③制订合理的工资制度的基础和依据④使考核奖惩有了科学合理的标准⑤为培训提供合理的依据⑥有利于岗位责任制的推行和工作效率提高⑦有利于精简机构和合理定编⑧有利于健全和完善退休制度职位分类的步骤职位调查➤职位分析➤职位评价➤确立职位分类标准（职系说明书、职级规范、职等标准）➤职位分级职位分类的方法职位调查(问卷调查、访谈、观察、文献)；职位评价(全部列等、分类法、因素比较、因素评分)第四章职务是某一职位所负担的职责任务;即分内所长之事物级别是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。公务员职务特性：职务具有机关职能的微观载体；具有独立性；是职权与职责的统一；数量具有有限性级别具有如下功能：级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺2级别是确定工资及其他待遇的依据3是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。设计职务与级别对应关系时注意的原则：职务与级别相结合；级别体现激励功能；一职数级，上下交叉职称制度历史沿革从职务到学衔（1949-1977）➤从学衔到职务（1977-1993）➤从职务到资格（1994-）职称制度改革的思路①认清职称制度的三要素②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化第五章人事规划的含义：广义：组织所有人事规划的总称；狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程人事规划的作用①增强竞争的应对能力②满足发展战略的要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发人事规划的原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则⑥能力层序原则人事规划的内容①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析人事规划的方法需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟；供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测人事规划实施与控制的步骤确定控制目标➤制定控制标准➤建立控制体系➤衡量评价实施效果➤采取调整措施人事规划实施与控制的方法供需问题和措施①供求平衡②供不应求：招聘、晋升、技能培训、返聘、延长劳动时间、激励、提高技术含量、拓宽工作范围。③供过于求：解雇、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。第六章录用与培训录用决策涵义：是指通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划的系统的工作。录用包括员工的招募、甄选及录用决策三方面的内容录用的意义①满足组织的需要②保证员工队伍的稳定③降低管理成本④提升组织效率⑤树立良好形象培训的意义①培训是接受新挑战的有力武器②工作复杂化的需要③促进员工接受变革的手段④增加员工对组织的认同⑤激励员工录用的来源内部招募①提升②调用③内招；外部招募①广告②学校③人才中介机构④推荐法培训的需求分析三要素：①基于战略层的需求②组织层③员工层；培训的技术方法：①绩效考核②差距分析③现场观察④面谈征询⑤资料分析⑥问卷调查.培训的方法①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑥互动小组法录用的程序编制录用规划➤制定录用策略➤发布招募信息➤招募测试和甄选➤人员录用➤录用评估培训的方式长期、中期、短期；脱产、不脱产；内部、外部。录用的评估主要指标：①成本评估②数量评估③质量评估④效率评估培训的评估包括过程评估和结果评估。四个层次：①学员的反应层评估②-学习层-③-行为层-④-结果层-第七章人事变动和流动公务员流动：是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序和方法在一定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动。公务员流动的衡量指标①流动方向②流动空间③流动方式④流动频率⑤流动规程公务员流动的内在矛盾①与实现价值和需要的矛盾②与事的矛盾③与公务员的矛盾公务员流动中存在的问题①流动方向单一趋利流动明显②入口管理科学有效性待提高③内部流动缺少活力④出口管理待完善公务员流动的优化策略①明确流动管理的定位与原则②培育组织文化营造文化环境③推行组织改造营造组织环境④完善流动管理机制⑤构建流动激励机制⑥完善退出的配套制度企业员工流动与企业策略发展的关系：1企业发展的战略目标企业对员工的流动波动较大，流动频繁2企业文化建设的要求3对员工能力忠诚度和归属感的影响。第八章绩效的概念组织或员工在实现目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献。[绩效的特点]①多因性②多维性③动态性绩效考核的内涵组织根据管理权限，按照原则、程序和标准，对员工的工作进行系统的考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据绩效考核的作用4个依据：①为员工的升调任降提供了依据②为确定合理的薪酬的依据③为员工培训和开发的依据④为组织在变革和发展中提供了依据绩效考核的原则①公平公正②客观准确③多元化④可行性⑤实用性⑥公开性⑦及时反馈绩效考核的类型[性质]定性、定量；[主体]上级、人资部、专业团队、同事、自我、下级、外部；[时间]日常、长期、定期、不定期绩效考核的内容①德②能③勤④绩⑤廉绩效考核的方法①序列比较法②相对比较法③强制分布法④360度考核法⑤目标管理法⑥KPI考核法⑦图解式评定量表法绩效考核的程序确定考核周期➤编制工作计划➤校正量效化指标➤调控考核过程➤验收工作成效➤考核结果运用绩效考核的结果处理处理考核申诉的要点：①尊重被考核者的要点②把申诉过程作为互动互进的过程③注重处理结果激励的内涵在外部因素的影响下，使人产生目标追求、奋斗的心理活动过程激励的作用①目标导向性功能②立足于人力资本的同时激发了员工的工作动力③激励促进各部门的协调统一，构建凝聚型组织激励的原则4个相结合：①实事求是与合理公正相结合的原则②组织目标与个人需要③物质与精神激励④奖励为主与适度惩罚⑤注重激励成本激励的类型①物质激励②精神激励③正激励和负激励④外激励与内激励激励机制的含义和运行过程激励主体通过激励与激励客体之间发生相互作用的关系的总和。[运行过程]需要➤动机➤行为➤目标激励的基本方法①经济性激励法②非经济性激励法③目标激励法④参与激励法⑤情感激励法⑥示范激励