晋铝建设公司建设科学的薪酬和绩效体系，促进企业可持续发展第二阶段：薪酬体系报告(ppt 58页)

来自中国最大的资料库下载晋铝建设公司建设科学的薪酬和绩效体系，促进企业可持续发展第二阶段：薪酬体系报告晋铝建设公司薪酬体系报告来自本报告使用•本项目报告及报告附件属于协议范围内规定成果，仅供晋铝建设公司（以下简称“晋铝建设”）内部沟通使用，未经上海攀成德企业管理顾问公司（以下简称“攀成德”）公司的书面许可，不得向晋铝建设以外的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制；•本项目报告及报告属于机密文件，仅限于晋铝建设内部经允许的相关人员使用，其他人员请自觉回避；•对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和晋铝建设有权采取有效措施，并追究相关责任。晋铝建设公司薪酬体系报告来自项目整体计划确认本项目旨在为晋铝建设设计面向市场的现代企业薪酬和绩效管理体系，现阶段是薪酬体系设计阶段。晋铝建设深度访谈、资料分析、调查问卷、人力资源管理知识培训、岗位价值评估培训与组织1晋铝建设薪酬体系方案设计2晋铝建设绩效管理方案设计3晋铝建设公司薪酬体系报告来自报告目录第一章：薪酬体系设计导向和基本原则第二章：晋铝建设薪酬体系方案第三章：晋铝建设薪酬体系实施建议晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计的导向和基本原则公司发展战略公司人力资源战略外部环境、市场水平公平性原则透明性原则竞争性原则经济性原则岗位与人结合原则激励性原则薪酬体系设计导向企业文化薪酬体系设计原则补偿原则合法性原则薪酬体系晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计导向公司发展战略公司人力资源战略外部环境、市场水平薪酬体系设计应考虑公司战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平等因素人才引进、人才培养、裁员计划等市场发展预测、供求、竞争状况等战略扩张、战略收缩、多元经营等企业文化薪酬构成、福利待遇、员工对薪酬的态度薪酬体系内部公平性外部竞争性晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则薪酬体系补偿劳动力再生产的费用补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用补偿员工为获得工作所必需的知识、技能以及生理发育先前付出的费用补偿性原则•薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用合法性原则•薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等政府有关政策和法律法规晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：公平性原则横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。付出获得自己同事对比现在过去对比付出获得付出获得对比其它公司员工下级上级对比付出获得纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：透明性原则•薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。•因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用；•另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。•收入没有评判标准•个人利益与贡献无法联系•工作缺乏指导•收入的激励作用弱•收入具有评判标准•个人利益与表现挂钩•对工作具有指导作用•收入的激励作用强•员工满意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：竞争性原则•留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上；•吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者－其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：薪酬薪酬人才企业企业晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：经济性原则•薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。•薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。薪酬体系成本效益晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。岗位/技能1岗位/技能3岗位/技能2传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的发展，激励方面的缺陷显而易见。能力1能力3能力2岗位1岗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计基本原则：激励性原则通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还要达到如下目的：1.帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；2.通过合理设计绩效考核，向员工指明发展方向，使员工的目标与公司战略目标趋向一致。3.通过绩效考核，发现优秀人员并给予正向激励，淘汰不合格人才或给予反面激励。公司战略绩效考核发展目标员工发现不足修正晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计的四个依据岗位依据职务对组织的价值与影响而付酬灵活性强的绩效驱动的薪酬岗位价值与职业通道基于能力的薪酬市场依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬能力依据员工素质与价值观付酬业绩依据员工的绩效高低付酬与有关岗位市场相应的薪酬晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计并实施成功的前提建立现代企业薪酬体系合理的组织结构组织结构的设置符合发展战略，岗位和人员设置达到精简合理，管理体系明确开放进出机制员工能上能下，自由流动，内部人员可以得到更新，也使庸才能被淘汰，使薪酬方案真正具有激励作用人才市场化保证企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理员工思想动员使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，尽量减少方案执行中的阻力晋铝建设公司薪酬体系报告来自薪酬体系设计的工作步骤工作分析岗位价值评估收入测算等级、幅度、级差确定与绩效考核挂钩薪酬激励方案形成组织结构设计岗位说明书岗位薪酬系数年度工资总额岗位基准收入工资系列考核体系设计浮动收入发放办法津贴、福利长期激励工作成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入岗位固定和浮动收入调薪调级办法晋铝建设公司薪酬体系报告来自报告目录第一章：薪酬体系设计导向和基本原则第二章：晋铝建设薪酬体系方案第三章：晋铝建设薪酬体系实施建议晋铝建设公司薪酬体系报告来自本次薪酬体系设计目标：打破按行政级别定薪酬的传统，建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2薪级L代表职等晋铝建设公司薪酬体系报告来自根据不同岗位的市场化和资源稀缺程度，确定薪酬政策的倾向岗位低技术骨干市场骨干稀缺管理中层慢当地市场化程度当地资源稀缺性补充速度较低较稀缺较慢高层管理很低极其稀缺极慢相对较低技术人员较稀缺一般管理人员较慢较高不稀缺较快一般事务人员很高供过于求很快比市场50％分位高20％收入水平比市场50％分位高10％市场75％分位比市场50％分位高10％市场50％分位市场50％分位注：此处为举例，不代表实际方案晋铝建设公司薪酬体系报告来自不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的激励方式绩效薪酬激励程度年终效益奖金业绩奖金激励方式注：此处为举例，不代表实际方案工作量和工作贡献产值高层管理管理骨干市场骨干技术骨干中层管理人员技术人员一般管理和事务人员强相关较强相关弱相关经营风险奖金业绩奖金股权激励高层管理管理骨干市场骨干技术骨干中层管理人员技术人员一般管理和事务人员晋铝建设公司薪酬体系报告来自通过岗位价值评估，确定晋铝建设各类岗位的相对贡献，为薪酬体系设计提供量化依据•岗位评估的中心是“事”而非人。•岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。•岗位评估对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位价值。•岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。•岗位评估为企业岗位归级列等奠定基础。•岗位评估为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。岗位价值评估目的一般而言，岗位评估方法有：序列法分类法评价法因素比较法海氏评估法………根据晋铝建设的实际情况，本次岗位价值评估采用要素评估法，该方法主要从三个方面进行评估：岗位责任大小：对企业的影响、管理监督职责范围：责任范围、沟通技巧工作复杂程度：任职资格、解决问题难度、环境条件晋铝建设采取的方法－要素评估法晋铝建设公司薪酬体系报告来自为确保评估过程的公正性，晋铝建设工作组有关人员只负责资料准备、人员联络等相关支持事宜，攀成德咨询师负责评估方法介绍、现场答疑、分数统计、结果评价。本次岗位价值评估的基本情况测评时间：2005年1月23日，8：30－12：00测评参与人员要求：熟悉晋铝建设生产经营情况的人员实际测评人员：1）公司高层领导7名；2）没有出差的所有中层干部共28名；3）各部门员工代表7名；4）攀成德咨询师3名。岗位测评范围：晋铝建设组织重构后的新岗位答卷回收：要素评估法评分表42份（现场回收38份，后续回收了4份），作废2份，有效评分表共40份。（不含攀成德咨询师）晋铝建设公司薪酬体系报告来自晋铝建设岗位价值评估分值排序图注：本次岗位价值评估得分计算＝晋铝建设平均打分×70%＋攀成德平均打分×30%0200400600800100012001400公司经理项目经理工程科科长质量安全科科长检修分公司副经理施工队副队长砼站站长秘书合同员绘测技术员项目安全员工程调度员值班长检修分公司预算员采购员综合管理员施工队材料员测量工安全设备员起重工架子工项目资料员保管员小车司机砌筑工天车工压路车司机打字员锅炉工晋铝建设公司薪酬体系报告来自砼