人效(PES)方案的介绍-V2

人效（PES)方案介绍2014年3月目录人效（PES)概述1人效（PES)方法论2人效（PES)实施流程33人效（PES)案例分享4四达的人效（PES)观四达人效价值主张人效理论认为人效的量化：测算概念此种测算方法通常应用于横向对标在不了解竞争对手内部数据的情况下，此种方法可进行简单分析，了解企业与竞争对手在人力资源管理效率上是否存在明显差异人效=人均收入=营业收入/人数人效的分解：进阶概念立足于员工行为不仅能为企业创收，并且能为企业带来隐性价值，四达提出了员工终身价值的概念人效=员工价值/人均成本NPSeNPS人效（PES)作用内部员工，提升员工忠诚度，进而提高营业收入和利润作用外部客户，提升客户忠诚度，进而提高营业收入和利润将内部员工视为内部客户，转化员工忠诚度，提升企业人效，创造更大价值1从0-10打分，您推荐亲戚朋友到本公司工作的可能性有多大？2给出上述分数的原因是？1从0-10打分，您将本公司产品/服务推荐给亲戚朋友的可能性有多大？2给出上述分数的原因是？•分析所有影响员工工作发挥的因素，找出这些因素对eNPS的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制•明确优先改进的因素和重点关注的员工群•明确不同层级（一线、中层到高层）、不同部门（HR、职能、业务）的职责、手段、目标•持续改进提升•分析所有涉及产品、服务水平的因素，找出这些因素对NPS的影响大小和影响水平•建立快速反馈改进机制•明确优先改进的因素和重点关注客户群•明确不同层级（一线、中层到高层）的职责、手段、目标•持续改进提升•通过互联网思维将员工的积极主动参与意识发挥到极致•真正锁定人效高低背后的驱动因素，也就找到了真正的需求•将四达现有基础服务产品和增值服务产品有机结合，针对企业真实需求对症下药•通过四达产品的导入，以及人效（PES)后续持续打分改善，清晰量化服务价值关注员工需求，让员工成为满足客户需求、掌握客户动态、提供产品/服务改进的主体关注客户需求，让客户需求推动企业产品服务改进目标问题分析方法寻根溯源——关注员工才能满足客户需求人效（PES)的作用预测防止人力资源问题的产生发现HRM问题挖掘关注点人是财务、产供销的核心公司在尝试去改变与改善人的问题中效果中效果不好，这其中主要原因有：没有聚焦的真正问题点没有找到合适的方法投入产出不可量化人力资源的差异具有滞后性人力资源投入是一个长期的行为人效（PES)解决方案人效（PES)的优点自下而上问诊：产品结构梳理按照自下而上的方式，从员工出发，了解公司存在的深层次问题以始为终：通过提升员工满意度实现客户满意度提升更简短易共享：相对传统的员工满意度和忠诚度调查更加简短，更加容易让员工不厌烦的情况下参与完成。基于两个问题的调查结果更容易解读和共享给予投入产出的财务量化分析：通过分析影响因数的财务相关性，形成人力资源管理的投入产出分析更灵活可动态对比：调查可在员工就业的各个阶段灵活进行，例如培训、绩效考核、招聘等任何节点，并能通过不同时间节点的反复测量，提供可动态对比的数据分析目录人效（PES)概述1人效（PES)方法论2人效（PES)实施流程33人效（PES)案例分享4•如果从0到10打分，您推荐您的朋友或亲属来本公司工作的可能性有多大？人效（PES)评分的终极（一级）问题基于人效（PES)一级评分可以区分人力资本由忠诚度和盈利能力区分员工，预测员工行为，制定行动方案羁留者天使候选人天使叛乱分子不可知论者传教士用人成本高低消极员工被动员工积极员工低←忠诚度→高良性人力资本•积极员工承载的人力资本•良性人力资本是促进企业成长、创新的可持续动力不良人力资本•消极员工承载的人力资本•不良人力资本是削弱企业成长的人力资本•不良人力资本毁坏了公司在雇员以及市场的声誉•使用不良人力资本会使员工、客户远离公司•不良人力资本越多，公司员工士气越低落•影响您给出这一分数的因素有哪些？（多选题）并给出每一个选择因素的满意度评分人效（PES)评分的次极问题*)公司与员工签订的劳动合切实考虑了员工的切身利益，没有霸王条款109876543210•HRM的服务导向•招聘•劳动合同签订•劳务派遣用工形式•入职管理•考勤管理•绩效目标制定•绩效考核方法和手段•绩效结果应用•轮岗机制•学习和培训机会•晋升空间•职业发展前景•团队氛围•员工关系融洽性•跨部门协调•内部沟通顺畅度•上下级关系•上级领导对员工意见和建议的接纳程度•上级领导的管理风格•工作授权•工作内容的挑战性•个人能力发挥程度•工作中的成就感•工作压力•长期激励内容•长期激励执行•薪酬结构•薪酬水平的外部竞争力•薪酬水平的内部公平性•福利结构•福利发放•福利水平的外部竞争力•休假管理•带薪年假享受情况•工作硬件条件•企业文化•人力资源管理信息查询•公司内部晋升机制的合理性•企业社会形象、行业口碑基于人效（PES)二级评分找出真正的驱动因素因素人效（PES)第一步：1.统计整体样本调研结果，计算不同影响因素的子人效（PES)值2.找出影响员工忠诚度较低的主要的因素（人效（PES)最低的5个因素）方法一——问题导向：简单数据分析找出问题积极员工被动员工消极员工因素比例第二步：1.统计整体样本调研结果，对不分析不同影响因素的三类员工比例差异2.区分影响员工成为积极者和导致员工成为消极者的主要的因素3.有针对性、更聚焦地处理问题根据人效（PES)得分，在CBM模型(人力资源管理全景图)中定位影响因素，并标记相关度HRTHRMHRDHRITHR规划,治理,项目管理人力资源配置绩效管理薪酬激励劳动力规划组织发展学习与发展信息管理转型项目HR管理战略规划计划管理、监督和跟踪执行和操作人力资源转型规划变革管理制定和管理人力资源战略规划开发人力资源管理政策和流程资源策略和规划绩效管理策略绩效管理规划和目标管理管理并控制HR职能和绩效管理供应商并购和拆分管理外部关系管理员工关系管理员工健康和安全管理方案和项目管理法律法规管理招聘管理员工工作转岗和调配管理退休和离职管理外派和返派管理执行招聘执行工作转岗执行和管理外派执行离职和退休执行绩效回顾评估提供员工咨询绩效评估及跟踪管理员工的年度报酬策略(预算编制）奖励、表扬和激励策略组织（重新）设计薪酬管理福利管理薪酬核算和报告管理员工保留管理执行福利发放执行绩效工资发放执行固定工资发放执行养老金发放劳动力长期需求预测劳动力分析管理劳动力财务规划和预算•时间和考勤管理•日常劳动力部属和优化•劳动力部属（优化）季度劳动力规划•设计和分析劳动力规划管理流程•分析和监控劳动力和运营绩效职业发展管理•岗位管理•能力素质管理•个人发展和职业规划管理•规划和优化培训资源中高管理层发展学习与知识管理策略制定培训方案课程规划学习基础设施规划•（营销和销售）学习管理•课程和内容管理•注册和毕业管理交付前／后期服务管理提供学习交付•基础设施和采购管理执行评估和认证交付方法管理•知识平台与管理•培训数据和报告管理IT应用策略•定义和管理报告流程•定义员工数据和查询流程•(网络)内容管理,治理监控人力资源信息系统基础设施规划•员工和经理帮助热线•员工数据和状态变更•执行报告•执行人力资源调查•信息系统维护执行费用报销方法二——系统导向：统计分析数据，形成解决行动计划第一步：1.针对全部40个影响因素，做相关分析，找出与人效（PES)相关的影响因素为什么会推荐我们上下级关系企业文化福利水平薪酬结构学习机会上升空间相关相关系数®基于二级评分找出真正的问题平均子人效（PES)水平与高推荐度相关系数优先处理利用改善保持福利水平企业文化上下级关系薪酬结构学习机会上升空间第二步：1.根据二维象限，确定优先行动目标2.根据二维象限，明确行动策略•有限处理：子评分低，且与总评分相关度高的因素，如“上下级关系”•改善：如“企业文化”确实需要改善，但可以作为第二步的改善内容•利用：如“学习机会”是好的影响因素，要有意识的对外传导，成为和谐竞争力的重要因素•保持：要保持住现有的水平相关系数回归分析系数因数企业文化福利水平上下级关系薪酬结构学习机会•将影响因素与财务数据结合在一起•明确改进的具体收益因素员工推荐、员工口碑财务指标0.37（上下级关系）+0.24（企业文化）+0.20（薪酬结构）+0.18（福利水平）+0.07（学习机会）=总人效（PES)增加一个单位的“上下级关系”子人效（PES)，则能增加约0.37的总评分第三步：1.将不同影响因素与总评分联系以来2.基于不同员工的终身价值，预测不同影响因素每提升一个单位对财务的影响，并基于财务分析，建立人效（PES)提升的投资回报模型总评价为10的财务价值=积极员工终身价值总评价为0的财务价值=消极员工终身价值总评价每提升0.1时，财务价值提升（积极员工终身价值-消极员工终身价值）/10基于二级评分找到驱动因素和人效（PES)的关联性目录人效（PES)概述1人效（PES)方法论2人效（PES)实施流程33人效（PES)案例分享4人效（PES)合作建议破解人效对标差距分析问题归因提升路径客户内部支持中国四达竭诚为您服务分析调研人效现状深入解析内部提出的思考与挑战所属行业人力资源管理特点解读人效现状纵深对比同行业标杆企业人效特点、利弊分析对人效指标进行进阶分解针对影响人效指标的多重变量进行分析整合人效指标的影响因素根据CBM模型定位主要影响因素所处人力资源管理模块，并标注相关度聚焦于高相关度问题模块管理制度人才企业文化由企业内部选拔各层级及业务线代表组成骨干团队，分析、订制人效指标体系在人效指标体系建立及人效提升项目过程中给予必要的支持，如提供相关数据，企业内部现行制度文件等参与整个人效提升项目过程，配合项目落地实施人效（PES)实施周期以及流程人效（PES)服务包括三个大的阶段（21个工作日）：人效（PES)问卷设计，人效（PES)大数据收集和人效（PES)人效提升问卷初稿设计方案设计及实施10分钟/人，2-10个工作日可采用APP、问卷星等不同工具分析问卷数据：1-10个工作日跟踪目标员工：2-10个工作日形成诊断报告：2-10个工作日汇报分享：0.5-1个工作日7-14个工作日；具体时间根据方案设计和双方沟通协商确认发放填写问卷跟踪分析形成诊断报告及分享人效（PES)大数据收集人效（PES)人效提升3个工作日与人力资源负责人进行沟通，并对问卷进行调整，形成最终问卷人效（PES)问卷设计2个工作日对人效（PES)问卷进行初稿设计7-14个工作日；具体时间根据方案设计和双方沟通协商确认问卷沟通及调整人效（PES)产品方案聚焦BC聚焦企业某一岗位序列的人员，做出有针对性的人效（PES)解决方案，提供更加专业化、更加深入的服务，进而拓展到其他岗位序列中。聚焦某一区域内某一类从业者，人效（PES)调研穷尽此区域内此类从业者，对此类从业者做出对比、分析。人效（PES)产品方案聚焦形成倒逼，针对形成的人效（PES)调研结果，联系有问题的公司，提供有针对性的解决方案，扩展公司销售业务。1.聚焦于B对于企业来说，人效（PES)解决方案的聚焦方向既可以面向企业内各级员工，也可以聚焦在某一岗位序列的。以人效（PES)为方法论，识别企业员工人效基本情况，同时找到目标企业在这一岗位序列中存在的根本问题，就具体问题设计极具针对性的解决方案，并落地实施，一段时间后进行二次调研后分析改善成果，并以此为里程碑扩展到其他岗位。打分评价整合服务再次打分持续提升1、岗位人效（PES)测评2、人效（PES)分数分析•与客户共同发展•持续监督和改善3、提供解决方案4、再次测iphone提升•精准定位客户目标岗位•人效（PES)测评的颠覆性价值传导•人效（PES)测评的引入•实施•利用人效（PES)工具区分影响因素•利用人效（PES)工具找到根本原因•想改善吗？从哪里做起？•人效（PES)产品方案2.聚焦于C此种方式是采取