现代企业人力资源管理创新与发展

PagePagePagePage����1111现代企业人力资源管理创新PagePagePagePage����2222一、企业本质及其成功要素二、企业管理的核心就是人的管理三、现代企业人力资源管理体系创新四、中国企业人力资源管理创新五、人力资源管理的目标与职能六、量化的人力资源管理体系七、人力资源管理的发展趋势八、人力资源管理顾问的作用九、人力资源管理咨询案例分析现代企业人力资源管理创新PagePagePagePage����3333现代企业人力资源管理创新一、企业本质及其一、企业本质及其成功要素成功要素PagePagePagePage����4444　　进步茁壮竞争实体市场经济自由竞争　　衰弱瓦解满足客户需求产品经济自由竞争必须满足客户要求永续经营个人可能离开企业，但企业必须要永远地生存下去利润分享员工想要能满足他们的薪水经营者想得到能满足他们的红利股东要得到他们满意股利认识企业的四个特点PagePagePagePage����5555企业的本质持续提供有价值的商品或服务持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求满足客户的需求利润分享�员工经营者�股东税金�公益再投资利润分享�员工经营者�股东税金�公益再投资利润获得利润获得PagePagePagePage����6666项目项目资金资金人才人才企业投资企业投资的的三大条件三大条件企业投资的三大条件PagePagePagePage����7777现代企业人力资源管理创新二、企业管理的核心二、企业管理的核心就是人的管理就是人的管理PagePagePagePage����8888��企业是由人组成的，由人来运企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的作，并为人的目标服务的��人力资源是自然资源的使用者人力资源是自然资源的使用者��既是企业管理的主体又是企业既是企业管理的主体又是企业管理的客体管理的客体人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心PagePagePagePage����9999知识财富时代国家的进步和财富的增长，首先是体制和文化；其次是钱；但从头看起而且越看越明显的是，决定性因素是知识。——DAVIDS.LANDESPagePagePagePage����10101010江泽民强调世间万物，人最宝贵。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。————————2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话PagePagePagePage����11111111现代企业人力资源管理创新三、现代企业人力资三、现代企业人力资源管理体系创新源管理体系创新PagePagePagePage����12121212人力资源管理创新什么是管理?管人我最讨厌被人管了.我也是!理财PagePagePagePage����13131313管理机制决定企业成败�决策机制�用人机制�分配机制�激励机制�约束机制以人才为导向的人力资源管理体系以人才为导向的人力资源管理体系以人才为导向的人力资源管理体系以人才为导向的人力资源管理体系育人留人用人选人激人人才人才人才人才PagePagePagePage����15151515企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式�另一方面，要求企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识�一方面，依据市场法则确定员工与企业双方的权、责、利PagePagePagePage����16161616以职能为导向的以职能为导向的以职能为导向的以职能为导向的人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系组织體系职务體系员工體系薪酬體系績效體系PagePagePagePage����17171717以目标为导向的以目标为导向的以目标为导向的以目标为导向的人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系目标体系价值沟通员工体系工作体系绩效体系薪酬体系PagePagePagePage����18181818目标体系目标体系目标体系目标体系目標體系企業戰略人力資源規劃人力資源戰略企業文化企业诊断PagePagePagePage����19191919员工体系员工体系员工体系员工体系員工體系職業生涯發展招募選拔素質測評培訓開發PagePagePagePage����20202020工作体系工作体系工作体系工作体系工作體系工作分析人力配備使用勞動關係組織設計與變革PagePagePagePage����21212121薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬體系薪酬設計长期激励福利方案崗位評估PagePagePagePage����22222222绩效体系绩效体系绩效体系绩效体系績效體系績效評估HRM成本管理人事風險控制團隊建設PagePagePagePage����23232323•人酬关系•组织关系•劳资关系•人责关系•人值关系•人际关系时间因素空间因素情感因素通过五大体系理顺六大关系————21世纪企业“理人学”PagePagePagePage����24242424全面人力资源管理体系模块构成人力资源管理诊断组织设计与变革人才招聘与选拔人才素质测评人才使用与调配工作绩效管理岗位评价薪酬设计与管理长期激励计划员工沟通人事风险劳动关系职业发展人力资源规划人力资源政策开发人力成本分析企业文化建设人力资源战略人力资源信息系统流程优化职务分析人力培训与开发PagePagePagePage����25252525现代企业人力资源管理创新四、中国企业人力资四、中国企业人力资源管理创新源管理创新PagePagePagePage����26262626中国企业HRM在组织中的定位�人力资源管理真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任。�人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加。战略地位管理重心PagePagePagePage����27272727从战略高度重视人力资源管理从战略高度重视人力资源管理从战略高度重视人力资源管理从战略高度重视人力资源管理————————判断HRM在企业中是否处于战略地位为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？9从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？8我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好的我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好的我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好的我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好的人力资源部门？人力资源部门？人力资源部门？人力资源部门？7是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？6为了使企业从为了使企业从为了使企业从为了使企业从AAAA点移动到点移动到点移动到点移动到BBBB点，我们应当采取什么样的人力资源战略？点，我们应当采取什么样的人力资源战略？点，我们应当采取什么样的人力资源战略？点，我们应当采取什么样的人力资源战略？5我们如何才能在员工身上进行再投资？我们如何才能在员工身上进行再投资？我们如何才能在员工身上进行再投资？我们如何才能在员工身上进行再投资？4你是如何衡量人力资源的有效性的？你是如何衡量人力资源的有效性的？你是如何衡量人力资源的有效性的？你是如何衡量人力资源的有效性的？3人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？2在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？1PagePagePagePage����28282828中国企业HRM滞后的原因1、人力资源管理观念相对落后�“成本”而非“资本”�“劳动工资管理”而非“人力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊�“论资排辈”而非“任人唯贤”�“被动管理”而非“主动激励”3、人力资源管理者素质低�缺乏人力资源管理专业知识背景�缺乏对新型人力资源管理理论的学习�缺乏对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境差�领导者重视程度不够�管理者的理解程度不够�员工的接受程度不够案例PagePagePagePage����29292929中国HRM问题一：职等架构1、缺乏标准化的职等系统�缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构，不利于提高管理效率并实现公司整体目标。2、职等架构不是基于职位的价值�未进行工作分析，未能依据职位所需要的技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。3、职等架构不合乎企业现状�没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的变化进行调整和更新。PagePagePagePage����30303030中国HRM问题二：薪酬福利1、没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保留企业真正需要的关键人才。2、基本薪资比例较低薪资结构中的基本薪资历部分比例较低，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。3、各职级之间薪资差距较小薪资体系没有充分区分各个层级之间的岗位的价值，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。4、资金未充分体现激励机制除销售人员外，对其他职位，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。经理的个人印象决定了其奖金的多少。5、福利被低估福利没有计入整体薪资的一部分。福利远高于其现金收入却被员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。PagePagePagePage����31313131中国HRM问题三：绩效管理1、“绩效评估”而非“绩效管理”对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。2、缺乏科学的绩效指标结构.陷入量化指标（KPI）的泥塘。对于部分工作内容无法完全量化的岗位而言，仅仅运用KPI进行绩效评估不能满足需求。3、绩效指标未能自上而下的进行分解绩效指标只停留在高层，未能层层向下分解，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。4、激励性奖金未能和绩效合理挂钩是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，没有真正发挥奖金对员工的激励作用。PagePagePagePage����32323232中国企业人力资源管理的出路1、必须从根本战略上重视人力资源管理，系统思考，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。2、充分考虑中国企业以及中国企业“人”的特殊性，针对本企业特点，制定有效的人力资源策略。3、脚踏实地做好基础性工作，搭建基本的人力资源管理平台。建立科学、理性的政策制度系统。4、开放思维，借助“外脑”。很多企业缺乏专业能力使用权空泛的理念转变为实在的管理系统，应以自身为主，积极整合外部专业资源，借助外力建立人力资源管理系统。PagePagePagePage����33333333现代企业人力