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高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)1高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)劳动和社会保障部劳动科学研究所本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上,总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验,对存在的问题进行了分析,对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴,提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。本报告共包括四个部分:(1)高技能人才队伍建设有关理论问题;(2)我国高技能人才队伍建设实践;(3)国外高技能人才培养的经验及其借鉴;(4)进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。一、高技能人才队伍建设的理论问题(一)高技能人才的概念和基本特点1.内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才,是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。2.特点。高技能人才具有以下基本特点:一是高技能人才有较强的实操性,这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)2能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。(二)高技能人才的开发体系涉及六个主要的子系统:1.经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求,是高技能人才开发工作中的重要环节。2.劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为,从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。3.个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力,是决定其成才的内因。4.高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。5.政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段,也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。6.社会观念和文化系统。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围,先进的职业理念和社会观念,重视和尊重技能高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)3劳动者特别是技能人才的社会文化,对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”:这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中,最基础、最关键,同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体,其作用贯穿于人才开发的诸环节。政府作为高技能人才开发的重要主体,作为政策决策者和组织者,其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面:(1)完善相关法制和政策;(2)劳动力市场建设和就业服务;(3)引导社会形成尊重高技能人才的氛围;(4)公共资源开发建设;(5)建立社会化评价体系;(6)公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用;(7)统计调查、供求预测与规划;(8)公共实训基地建设。个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体,其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说,个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因,没有个体的自觉和努力,技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所,在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。高技能人才的成长高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)4离不开企业的环境和生产实践。企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分,是目前普遍存在的问题。如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系,是当前亟需研究解决的重要问题。企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面,能够发挥其他主体不可替代的重要作用。(三)高技能人才成长的若干规律1.完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力,是高技能人才的基本素质。高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。2.企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。企业是高技能人才培养和使用的主体,在高技能人才成长中发挥着关键的作用。一个社会会出现什么样的高技能人才,首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺,取决于企业对高技能人才提出的需求。企业是高技能人才成长的重要场所;企业是产训结合的场所;企业是高技能人才培养的最大受益者。3.社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。合理完善的评价体系是人才成长的重要条件,有必要建高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)5立分专业的、社会化的技师考评委员会。4.岗位成才是高技能人才成长的必由之路。高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动,掌握技能知识,积累技能经验,实现技能创新。5.良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。技能人才的成长存在马太效应,从整个社会来说,只有解决好技能人才发展的环境问题,才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。6.搞好高技能人才的培养工作,政府与市场的作用缺一不可。市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能,政府与市场两只“手”需要协调互动,才能实现功能互补。7.技能人才成长遵循“梯次结构”规律。技能人才的不同等级保持一定的比例关系,要达到一定的高端人才规模,必须保证一定的基础规模。8.信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。信息化改变着社会的产业结构、职业结构,信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段,对科学预测高技能人才需求,各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。二、我国高技能人才队伍建设的实践高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)6(一)加强高技能人才队伍建设的重要意义第一,这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。我国要实现由“加工制造大国”向“制造强国”转变,没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍,是不可能的。高技能人才队伍状况的好坏,关系到我国产品的质量,进而关系到我国经济在国际上的竞争力。第二,高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行,而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。第三,高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约型社会和可持续发展目标的实现。第四,高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。(二)我国高技能人才队伍建设现状2004年,技师和高级技师360万人,仅占技能劳动者总量的4%;高级工1500万人,占17%;中级工3140万人,占36%;初级工3720万人,占43%。高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%,远低于发达国家30%-40%的水平。通过近年来的努力,我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。在2003年全国人才工作会议精神指导下,正在大力实施“三年五十万新技师培养计划”,加快健全技能人才评价体系,全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)7书制度建设,取得重大进展。1.高技能人才工作倍受重视。全国人才工作会议的召开,在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。2.职业技术教育初具体系。主要机构有:技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。3.确立了国家职业资格制度基本框架。我国确立了国家职业资格体系的基本框架,建立起了完整的,包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。4.建立职业标准体系。完成了具有战略意义的国家职业标准的制定,还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定,建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。5.强化了对职教质量的监控与评估。全国有30余所高职高专院校运用ISO9000标准建立质量管理体系,并通过了国内质量认证机构的认证。(三)存在的问题和原因当前,我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是:技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。一是高技能人才严重短缺。高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求,高技能人才的短缺已经是国内各地区普高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)8遍存在的现象,即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题,表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。二是高技能人才结构与经济发展不相适应,结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理,劳动力整体队伍技能结构重心较低,技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。三是企业未充分履行技能培训义务。我国规定企业按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费,2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。四是职业资格和职业标准有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚,制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中,生产亟需的技术性专业少。上述问题的原因主要有:1.教育体制和实践脱节,对职业教育重视不够。我国现行的教育方式属于典型的应试教育,重知识灌输、轻能力培养,培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力,加上不少学校专业划分过细,培养出来的毕业生知识面过窄,学习能力和适应能力较差,不能适应用人单位的需要,就业逐步实现市场化了,但教育体制并未真正实现市场化,教育方式高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)9还是“供给导向”,不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养,未与市场需求接口,没有体现高职生突出的技能特点,培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策,使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。2.一些企业转换经营机制后,存在着急功近利的短期行为,忽视企业职工培训。2004年末,我国技能人才人均培训次数仅为0.55次,人均培训费用为167元,培训次数和培训费用都较低。2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%,未达国家规定1.5%的最低比例。3.社会观念误区,个人投入不够。受传统观念“学而优则仕”的影响,存在重学历文凭轻素质技能,重仕轻工,鄙薄技术技能工人,鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等,导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室,家庭对职业教育的投入少。4.国家投入不足,资源分配不合理。总体看,国家教育资源的投入不足,有限的教育资源分配中存在重学历教育,尤其是高等教育,轻职业教育的现象。5.高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人高技能人才队伍建设理论与实践研究(摘要)10才的成长规律缺乏深入的研究,培养高技能人才的职业学校不足,培训手段和教材落后,教师能力存在差距,考核评价的社会化程度不够高,职业资格证书的覆盖面不够广。6.激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇,且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善,交流渠道不通畅。(四)我国高技能人才队伍建设的基本经验1.提出高技能人才概念。高技能人才是一个有中国特色的概念,它的提出是实践的要求,也是一个重要的创新成果。党和政府把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的总框架,建立了高技能人才工作领导机制。2.确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。它对于转变人们的观念,形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围,提高技能人才的社会地位,引导各种社会资源投入技能人才队伍建设,具有重要意义。3.利用现代信息技术和手段,开展“远程培训工程”。更集约、高效地利用各种实训资源,缩短培训周期等创
本文标题:高技能人才队伍建设理论与实践研究
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