索我国企业人力资源管理的发展方向

从日式人力资源管理的剖析中摸索我国企业人力资源管理的发展方向作者：唐伶，TangLing作者单位：电子科技大学中山学院,经济与管理系,广东,中山,528402刊名：科学管理研究英文刊名：SCIENTIFICMANAGEMENTRESEARCH年，卷(期)：2009，27(2)被引用次数：0次参考文献(10条)1.A社A社の賃金体系について2.A社A社は賃金体系について3.A社人事制度の一部改訂について4.日缝連能力主義管理研究会能力主義管理の理論と实践20015.A社人事考課マニュアル19976.A社2000年春聞代議員研修会资料[内部资料]20007.A社A社の賃金体系について8.A社2000年春聞代議貝研修会资料9.日缝連職務分析七ン夕一職能資格制度と職務調查198910.楠田丘職能资格制度:改訂5版2003相似文献(10条)1.期刊论文方宁宁.郭钟凌电子商务对企业人力资源管理的影响分析-财经界(学术)2008(3)在企业所拥有的一切资源中,人力资源是最宝贵的,是企业的第一资源.人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用.企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务.人力资源管理是企业经营管理的重要职能,可以说,人力资源管理的质量与水平,是完成企业经营目标的关键.电子商务时代的到来,改变了传统的企业人力资源管理.本文首先论述了企业人力资源管理的概念及其对企业的重要意义;其次,通过分析传统企业人力资源管理与电子商务发展的不适应性,说明人力资源管理变革的必要性,并阐述了电子商务的发展为人力资源管理的变革奠定了基础;再次,分析了电子商务的发展对企业人力资源管理的影响和冲击;最后,提出了企业适应这一变革应该采取的措施.2.学位论文张懿凰企业生命周期各阶段人力资源管理危机状况研究及解决办法2007每个生命体都要经历从出生、成长、成熟到衰老、死亡的过程，即是有一个生命周期，作为市场经济的主体，企业是一个生命的有机体，也存在着一个类似的生命周期。企业生命周期的概念最早由马森·海尔瑞(1959)提出，随后众多经济学家、管理学家对该理论进行了深入研究，发展到现在关于企业生命周期的理论已经有二十多种，其中，以伊查克·爱迪斯的研究最为系统也最为出名。爱迪斯在20世纪80年代提出了一套关于企业生命周期的理论和引导企业变革的规则，这一方法和规则能够让人们区分企业中正常和不正常的问题，并通过恰当的干预把企业引向他们的鼎盛状态。理论和规则共同解释了企业为什么会成长、老化和死亡以及在这些不同的阶段企业应采取的应变之策。爱迪斯把企业生命周期划分为两个阶段10个时期，提出企业在生命周期中处于什么位置取决于灵活性和自我控制这两个因素，在每个时期必须把握好风格、组织结构、战略、人员配备、报酬、制定计划和目标这六个经典的管理职责。企业生命周期理论为站在一个新的角度进行人力资源管理危机的研究提供了平台。目前社会已经进入知识经济时代。在知识经济社会里，知识是经济增长的内动力，而作为知识载体的人是经济发展的决定性因素。美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇曾经提出这样的口号：“人，是我们最重要的资产!”可见，人是生产诸要素中最重要的因素，也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。在知识经济和全球经济一体化的浪潮中，人力资源管理的地位日益突出，其职能也发生了重大变化，突出表现在：由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能。随着经济全球化时代的到来，企业面临的市场竞争日益激烈，这种动荡的外部环境势必给企业带来猛烈的冲击，把企业推向危机的边缘，因此危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点，其中人力资源管理危机作为一种影响大、种类多、发作频的危机，更加需要人们去研究。首先，论文对国内外的研究状况进行了系统地整理和分析，介绍了企业生命周期和人力资源管理危机的相关概念和理论，为进一步研究两者之间的相关性奠定了理论基础。在具体的研究过程中，按照爱迪斯的理论，企业在生命周期中的每个阶段灵活性和自我控制比重是不同的，发展正常的企业其灵活性和自我控制是可以预知的，但是如果灵活性和自我控制的比重发生了变化就会产生不正常的问题，具体产生什么样的问题以及产生原因则可从每个阶段的六个管理职责中进行探究。这六个管理职责或多或少都与企业的人力资源管理活动产生联系，企业的风格、组织结构和战略从一个宏观层次对人力资源管理进行指导和影响，而人员配备、报酬、制定目标和计划则是人力资源管理活动的职能活动内容，可见，企业人力资源管理与企业的生命周期有一定的关联性。因此，人力资源管理活动可以从生命周期理论出发进行研究，企业在其发展的不同阶段对人力资源及人力资源管理的要求是不同的，当企业出现不正常问题的时候，企业的人力资源管理活动也可能出现不正常问题，即发生人力资源管理危机。进而论文根据对企业生命周期理论的相关文献资料的整理、分析与归纳，以企业的灵活性与自我控制能力为依据，把企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，从风格、组织结构、战略、人员配备、报酬、制定计划和目标这六个管理职责出发对企业生命周期阶段性的特点进行描述，提出与这些特征相对应的各阶段的人力资源管理特点，以及如果不相适应将会带来的人力资源管理危机表现与状况。为了解决各阶段人力资源管理危机，企业必须建立适合企业发展阶段特点的人力资源管理模式。然后，针对本文所提出的人力资源管理模式，总结出：企业在创业期的人力资源管理工作关键在于创业者的素质和能力，创业者个人的风格就是企业管理的风格，在具体的人力资源管理职能活动中，以招聘为核心内容。到了成长期，制度、机构得到确立，专业人力资源管理部门出现，企业的人力资源管理活动有了专业化、科学化的发展，此时具体的人力资源管理职能活动核心在于对员工的培训与开发。企业进一步发展进入成熟期，这个阶段企业达到了最佳状态，制度、结构比较完善，一切井井有条、按部就班，但在一片繁荣景象中要注意防范危机、观察危机征兆，人力资源管理活动的核心内容是建立可满足不同层次需要的多样化的科学的激励体系，包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励。当企业进入衰退期时，战略重点是转型，实现第二次创业，企业要承受变革所带来的疼痛，为了保护企业同时也保护员工，人力资源管理者必须重视员工关系管理，以此作为保护企业和员工双方利益的重要途径，以保证企业和员工的共同发展。最后，光有适合企业所处阶段特点的人力资源管理模式是不够的，因为人力资源管理模式着重于从企业内部出发进行对人力资源管理危机的处理，集中在人力资源管理的日常工作上，忽略了企业外在生存环境的变化对企业带来的冲击，市场竞争对企业提出了更高的要求，单凭危机的事后处理不能帮助企业在竞争中位于主动、提高竞争力和生存力，企业要有前瞻性，就必须要建立一整套的人力资源管理危机的预警系统进行危机的事前防范。根据以上研究，论文得出结论：企业的人力资源管理危机也存在着一定的规律和特点，如同企业生命周期所揭示的企业问题一样，在企业发展的不同阶段，企业人力资源管理各因素的不恰当配合，就会引起人力资源管理危机。在现有的人力资源管理理论的研究水平下，通过建立适当的人力资源管理模式和科学的人力资源管理危机预警系统，企业人力资源管理危机是能够预知、防范和处理的。本文的创新之处在于选择了一个交叉性的命题：企业生命周期各阶段人力资源管理危机状况研究及解决办法。这一命题涉及到两个领域：企业生命周期理论和人力资源管理危机。国内已有学者对两者的关联性进行了研究，但是多是从单一层面如人力资源规划、薪酬设计等或是企业某一阶段的管理状况进行了初步探讨，而本文则是对整个人力资源管理体系在企业不同生命周期阶段中的特点和表现做了归纳，尤其是站在企业生命周期的角度来观察、分析人力资源管理危机的产生原因、表现、特点和规律，使管理者们对企业的人力资源管理有一个新的思路，同时也为他们提供一个防范、处理人力资源管理危机的工具。3.期刊论文西方企业人力资源管理融合趋势对江苏企业的启示-网络财富2009(12)当历史进入到信息时代,新的通讯技术和电子信息技术又一次地打破了人们习以为常的生活模式,破坏了社会原有的组织结构系统,资源与市场的国际化、全球化改变了原有生产和销售的组织方式,运行模式和管理手段并以此形成了以信息、资本、人才为主的新的物流.企业的国际化、全球化不得不修正和调整企业人力资源的战略管理和管理战略.本文以美国、日本等西方企业人力资源管理融合模式为切入点,结合江苏企业实际情况,对完善江苏企业人力资源管理提出建议.4.学位论文徐平欧莱雅人力资源管理对中国企业的启示200721世纪，将是一个既高度合作又相互竞争的新时代。未来的国际竞争，将主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度国际竞争能力的人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。为此，在21世纪之初，世界各国都加快了人力资源的教育、培养、储备和开发的步伐。随着世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。中国加入WTO后，把企业推向了国际竞争舞台。企业面临着“经营国际化、竞争全球化、管理网络化、需求多样化”的挑战，如何应对这瞬息万变的市场和环境，对企业来说是一个严峻考验。在一些中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系，人力资源管理工作的战略地位得不到承认，人力资源管理对企业竞争优势的支持没有充分体现出来。当前，许多企业借鉴外国企业经验，在人力资源管理领域进行了有益的探索和实践。但是，我国企业在人力资源管理过程中仍面临着许多问题，需要在借鉴发达国家成功经验的基础上，结合我国的国情，研究有效、适用的理论与方法。欧莱雅作为世界最大的化妆品公司，全球500强之一，其成功之道必然有他与众不同的地方，在人力资源管理方面，其创造性招聘方式以及举办的各类商业竞赛选拔人才的做法，已成为人们关注的焦点。本论文希望通过对法国欧莱雅人力资源管理模式的介绍与研究，能给中国企业尤其是跨国经营的企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，使中国企业在未来发展中更好地抓住机遇，尽快赢得人力资源的优势；使企业的经营者与管理者对企业管理不断进行创新，以提高企业在国内外市场上的竞争力。Ⅰ、选题意义与目的21世纪，将是一个高度合作又竞争的新时代。未来的国际竞争，将主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度国际竞争能力的人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。为此，在21世纪之初，世界各国都加快了人力资源的教育、培养、储备和开发的步伐。随着世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。中国加入WTO后，把企业推向了国际竞争舞台。企业面临着“经营国际化、竞争全球化、管理网络化、需求多样化，的挑战，如何应对这瞬息万变的市场和环境，对企业来说是一个严峻考验。然而，国与国之间、企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。在一些中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系，人力资源管理工作的战略地位得不到承认，人力资源管理对企业竞争优势的支持没有充分体现出来。当前，许多企业借鉴外国企业经验，在人力资源管理领域进行了有益的探索和实践。但是，我国企业在人力资源管理过程中仍面临着许多问题，需要在借鉴发达国家成功经验的基础上，结合我国的国情，研究有效、适用的理论与方法。欧莱雅作为全球500强之一，世界最大的化妆品公司，其成功之道必然有他与众不同的地方，在人力资源管理方面，其创造性招聘及其举办的各类商业竞赛成为