第一章 人员测评导论萧鸣政版本

第一章人员测评导论本章主要内容第一节人员测评的内涵第三节人员测评的理论依据第二节人员测评的发展历史第一节人员测评的内涵•一、什么是人才？武力廖化胆识谋略人格人格谋略胆识武力关羽优秀将领合格将领人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中素质较高的劳动者二、素质的定义指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素政治家的素质素质的结构素质身体素质体质体力精力心理素质心理健康素质品德素质智能素质文化素质素质的基本特征素质基本特征层次性和相对性基础作用性稳定性可塑性差异性表出性综合性内在性可分解性性别差异能力维度男性女性数学能力较佳机械操作能力速度或正确性均优于女性视觉能力较强视刺激反应速度快，空间知觉力明显优于女性言语能力较优文书能力较优注意力发展方面多注意物，对物的注意力稳定性较好，持续时间长多定于人，对人与人关系比较关心，敏感记忆力发展方面理解记忆和抽象记忆较强机械记忆和形象记忆较强思维力方面偏向于逻辑思维类型，倾向于分析、比较、抽象与概括偏向于形象思维类型，心理感受性高，富于感情色彩，情绪辨别能力更为敏感年龄差异年龄知觉记忆比较和判断动作和反应速度10-1710095728818-29951009010030-4993921009750-697683879270-8946556771几种心理机能与年龄的关系三、人员测评的概念1、人员测评的定义指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。人员测评的内核是人员素质测评•测验：测验是用以测量个体的行为或作业的工具。如《国家体育锻炼标准》测验、基础体力测验、急行跳高和跳远测验等。•测验通常分为智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、态度测验等。测评：测量和评价的总称。•测量是指按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程。•评价是指在数字度量的基础上加以深入的主观分析。•二者联系：测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。人才测评对具有一定才能的个体的测评人员测评对16岁以上具有正常劳动能力的个体的测评在人力资源管理中，人员测评与人才测评的含义是一样的。？在一个暴风雨的夜晚，你一个人开着车一个车站。等公车的有3个人，一个是再不抢救就要死去的老太太，一个是救过你命的医生，你做梦都想报答他，一个是你这辈子最爱的女人/男人，错过了你会后悔一辈子。车上只能载一个人，你会带谁？Answer:给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我最爱的人一起等公交车小测验：2、人才测评的功能人才测评甄别与评定诊断与反馈预测与激励3、素质测评的类型（1）按测评的内容分知识测评能力测评个性测评（2）按测评对象数量分个体测评优点：对受评者有较多的观察与控制机会，有机会获得测评分数之外的信息。缺点：比较浪费时间，建立模型比较困难，对测评者有较高的要求，否则测评结果不准确。团体测评优点：时间经济。缺点：受测者行为不易控制，容易产生误差，影响测评信度和效度。信度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。（3）按测评目的分选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评以选拔优秀人才为目的。如公务员招聘考试。特点：强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评结果体现为分数或等级选拔性测评的程序：①综合分析合格人选之间的素质差异②从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选择几个最主要的，并用具体指标加以界定。③选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值④按测评规则区分不同水平的求职者⑤把测评结果同确定为标准的指标值进行比较⑥写出测评报告，报告测评结果。某日企招聘试题•下面有一串数字34618957391948574849322292874895894387263849449484883383728264474937•让填写的内容为：3加4等于7,所以在3和4之间的空隙里就写7，而下面4加6等于10，所以4和6的空隙里就写10，依次类推。（时间30秒）配置性测评以人力资源的合理配置为目的，要求人事匹配、人尽其才、才尽其用。具有针对性具有客观性具有严格性特点配置性测评程序见书第11页诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评。特点：测评过程是寻根问底测评结果保密测评具有较强的系统性诊断性测评程序见第22页。开发性测评以开发人员潜能为目的。无好坏之分，评测个人的优势和劣势以及未来的潜能。勘探性配合性促进性特点开发性测评程序与诊断性测评程序P12考核性测评•以鉴定与验证某种/些素质是否具备或具备程度大小为目的的人员素质测评。如医务人员资格考试。特点：概括性。是一种总结性的测评。要求结果又较高的信度与效度。侧重于求职者现有素质的价值与功用。操作与运用考核性测评的原则全面性原则充足性原则可信性原则权威性原则四、素质测评与绩效考评联系与区别素质测评主要是对个体工作前其潜在因素的分析与评价，关心的是主要是人的心理素质和较稳定的能力方面的特性，如思维能力、灵活性、责任心、大局观等比较稳定的特性。绩效考评主要是对个体工作后其结果的分析与评价。联系与区别：①素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证和补充。②素质测评主要以工作任职资格为标准，是对一个人本身具有的特质的评价，而绩效考评主要以工作职责要求为标准，是对一个人工作结果完成情况的考查。③素质测评为人与事的配置提供依据，而绩效考评是对配置优劣进行科学检查。五、人员测评的常用方法1、心理测验多用于人格测验（兴趣、性格等）和认知测验（智力测验、能力测验等）。优点：简单易用、计分和解释比较客观、比较经济，节约成本。缺点：开发周期长，投入大；对部分能力无法准确测验，如语言表达能力、组织管理能力等。通过观察人的少数具有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。2、面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。常见面试问题工作动机、个人愿望请给我们谈谈你自己的一些情况请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作？你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么？兴趣、学业、优点、缺点你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书？你认为自己最大的缺点是什么？你所取得的最大成就是什么？请你说说在以前的工作上成功与失败的地方？你的好朋友怎样形容你？工作经验、工作态度请你谈一下和本工作有关的工作经验你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看？若你到我们公司后，如何看待你本人的地位。你希望在本公司工作多长时间？你对本公司（或这份工作）有什么看法吗？能力表现你谈恋爱了吗？你如何看待大学生谈恋爱？你喜欢什么样的上司？你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？你好象不适合到我们公司工作？谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的。3、评价中心技术定义：被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。•测评过程简介第一天1．情况介绍2．面试3、管理游戏游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化的目标，并做好计划与组织工作。4、案例分析讨论5、角色扮演第二天1、公文处理2、无领导小组讨论第三天各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。第二节素质测评的发展历史一、中国古代测评的思想和技术孔子的测评方法：①远使之而观其忠②近使之而观其敬③烦使之而观其能④卒然问焉而观其知⑤告之以危而观其节⑥醉之以酒而观其则⑦委之以财而观其仁诸葛亮的知人性七观法：①问之以是非而观其志②穷之以辞辩而观其变③咨之以计谋而观其识④告之以祸难观其勇⑤醉之以酒而观其性⑥临之以利而观其廉⑦期之以事而观其信古代官方人才评选制度：中国古代人才评价选拔制度概貌商周世卿世禄制战国、秦军功、俸禄制汉举荐（察举）制魏晋南北朝九品中正制隋唐至明清科举制科举制度人物贡献隋文帝开始用分科考试的方法选拔官员隋炀帝正式设置进士科，科举制正式诞生唐太宗扩充国学的规模，增加考试的人数武则天增设殿试、武举唐玄宗丰富考试内容，诗赋成为进士科主要的考试内容科举制度的国际影响英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的考试。1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。二、新中国素质测评从人才观来看——三个阶段•第一阶段——“资历”人才观(1949.10-1978.12)•人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经验,即以资历为主论人才，“红又专”。第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3）人才评价的主要标准：学历。第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今）人才评价的主要标准：素质、能力。三、西方测评技术的兴起与发展时间事件18世纪末法国建立文官考试制度19世纪80年代英国高尔顿、美国心理学家卡特尔测量研究人的知觉、感觉；1905年法国心理学家比奈，编制智力测验比奈-西蒙量表（世界上第一个智力测验）一战期间美国使用团体测验选拔军人素质测评的发展史第三节人员素质测评的理论依据人岗匹配原理个体差异原理个人特点的稳定性原理工作差异原理心理的可测与可量化原理案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实承受压力的坚韧性学习能力口头表达能力安全工作主动性公文回忆能力本章小结简要说明素质的结构与特征什么是人员测评？简要说明素质测评与绩效考评的联系与区别