探析社员权新的保障体系框架构建

ManagementtObserver管理观察·总第473期□罗源锋探析社员权新的保障体系框架构建（东莞市横沥镇社区卫生服务中心，广东东莞523460）摘要：纵向历史发展的角度，在社员权的产生、发展、成熟的成长线索来研究社员权的性质，研究法人制度对社员权的影响。重新定位社员权的性质，试图寻找现有社员权保障体系的不足，在原有法律保障的基础上去衔接新的保障体系框架。关键词：民事权社员权保障体系社员是社团的民事主体，是享有社团权利的最基础成员。社团是基于一定的盈利或非盈利的目的而缔结的组织。组织内部有明确的章程，社员之间有明确的权利义务。社员之间主要是通过章程的形式组成，通过章程确定社员与社员之间、社员与社团之间的权利义务关系。而社员权是社员享有对社团权利义务的总的抽象，是社员享有社员权利的抽象概念。民法学界对社员权的概念众说纷纭。主要有民事权利说、社员地位说、混合权利说。1.社员权的特征1.1社员权并非人身权人身权，是指法律赋予民事主体与其人身紧密联系而无直接财产内容的民事权利。人身权是一种与特定民事主体的人身密不可分，具有专属性的民事权利。通常情况下，人身权不得以任何形式让与他人，即不得买卖﹑转移﹑赠与或继承。社员权里面的股权是可以买卖﹑转移﹑赠与或继承。在我国《公司法》里面规定股权的继承：自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。人身权是开始与出生终止与死亡的。社员权是开始于出资或按章程、法律的规定的生效要件产生，是终于社员自由合法退出或符合法律或章程的退出规定，是自由意志与法定规则相结合的体现。人身权是一种没有直接财产内容，不直接体现为一定的财产利益的民事权利。因此人身权不能用金钱去衡量，只能用一定的观念对其作出评价。社员权有直接为经济利益为目的而建立的团体，体现了一定的财产性。像社员权中股东的股权就是体现财产性最好的例子。1.2社员权是具有相对性的绝对权社员对于社团所享有的权利，在社员与社团、社员与社员内部之间的权利具有相对性。在社员与社员之间的相对性在我国主要有资本多数决定制度：股份有限公司股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；社员与社员之间是具有独立性的，相对于社员之间，社员权利的实施是相对于其他社员而实施的。社员与社团内部之间的相对性主要有承担责任的不同。社团是相对于社员承担独立的责任，而股份有限公司是以公司名义承担责任，股东是相对于公司以出资承担有限责任。社员权对外的不特定的第三人具有绝对性,这种权利对外宣称的是一种绝对性的权利关系，任何不特定的第三人都是社员权的消极义务人。在遭受侵害时可以针对任何第三人可提出主张与提起诉讼。社员权对外它是绝对权，对内它是相对权。1.3社员权是私法权利社员权的一个明显特征就是，它排除公权力对社团的过渡干涉，社团一切行动的根源都源于社员权的授予。全体社员通过契约的方式给与了社团的独立权利与义务。社会主义市场经济需要规范特殊利益团体的行为。每一具体的特殊利益团体在市场经济大潮中无疑都将实施追求自身利益的行为，如不规范这些行为，一些人在行使自己权利时就有可能对他人的权利进行伤害。如果用私法的形式给以规范，人们就能在追求利益时和睦相处，即使出现侵害他人权利的现象，也可以依法获得补偿。特殊利益团体，它们就有独立的、自由的契约权，否则它们将无法进行任何经济活动。特殊利益团体，它们就有独立的自治与经营意志与承担责任的独立性。既为特殊利益团体，它们应享有受益权，如若它们追求利益的成果全部被国家或其他主体无偿占有，那它们就将失去积极性。既为特殊利益主体，它们应有要求国家给予保护的独立请求权，如无这一权利，那它们追求利益的各种活动就会受到破坏。作为特殊利益的独立市场主体，上述权利只有在私法中被肯定，它们才有可能独立地从事市场经济活动。社团自治，离开社员权是不可能实现的。2.社员权的法律救济途径社员权与其他私法权利一样，都有被侵害的可能或危险，并且社员权是民法中重要的权利，所以必须对社员权设定行之有效的法律保护途径。依笔者愚见，侵害社员权的行为，既适用侵权行为说，也适用合同违约说。其一，对于不特定第三人对社员权的侵害当然可以通过侵权行为法的一般规范来调整，因为社员权的权利人很难与不特定第三人签订合同，用合同方式进行救济的方式就失去了可行性，所以侵权行为法是作为保护社员权的一般规范。其二，当社团或其他社员对另外一些权利人进行内部侵害的情况下，社员权的权利者之间和社团之间可以通过签订契约的方式对各自的权利进行在先保护，所以用违约行为说来保护社员权的途径也是可行的，在这种情况下社员既可以选择更有利于自己的合同违约或侵权行为说来寻求法律救济。法律的救济途径主要有公力救济与私力救济。2.1社员权的私力救济社员权的私力救济主要是通过自己的积极行为来保护可能或已经受侵害的社员权利益。主要可以通过自助行为，自救行为。由于社团的权力是全体社员通过契约赋予的，社团权利是代表社员权利的集合体，但社团又独立于单一的每一个社员单独存在，社团的行为具有独立性，这样社团可以凭借自己的独立人格、独立的财产、独立的责任来维护自己的权利。社员可以通过建立章程的在先行为来约束社团行为的侵权或其他社员对自己社员权利的侵犯。通过契约的方式赋予社团权利，约束社团行为。2.2社员权的公力救济当社员的利益无法进行私力救济时，国家机关应该伸出保护的双手。国家对私力救济无法完成的范围，可以通过司法手135管理观察·2012年6月下旬刊段对社员进行必要的救济与补充。行政机关可以通过对社团的行政许可、行政处罚等方式来约束社团于社员。对构成犯罪的，司法机关应该主动履行检举控告的职责。3.结论社员权是不同与传统人身权与财产权之上的民事权利，它的产生和发展改变了传统民事权利体系的格局，打破了人身权与财产权一直以来对民事权利的二统天下局面。社员权的产生和发展一定程度上推动了法律对社团权利的保护使民法由契约向身份的回归，有效地弥补了民法传统调整模式的缺陷，增强了民法对社会生活的调整。对新经济时代人和性团体、资和性团体谋求团体利益与社员利益的提供双向保护。所以对社员权的研究是有法学历史意义的。◆参考文献：[1]刘得宽.民法总则[M].台北：五南图书出版公司，1982.100.[2]潘维和.中国民法史[M].台北：汉林出版社，1982.191.□丁爱青孙伟四力模型视角下管理者激励现状与对策（淮阴师范学院，江苏淮安223300）摘要：由企业理论可知，人力资源管理的核心问题是“协调，并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”。管理集团的管理者核心就是如何激发职工的工作积极性，并提升他们的满意度与整体绩效。本文以员工激励的“四力模型”为视角，分析了HNU校后勤集团管理者激励的现状，并研究探讨了提高其管理者激励水平的对策。关键词：后勤集团管理者激励现状对策近年来，HNU校后勤集团形成了一支知识结构、年龄结构不尽合理，综合素质和能力良莠不齐，身份性质复杂多样，工作参与度、投入度与整体绩效不高的管理者队伍。1.“四力模型”理论回顾尼廷·诺里亚等在《员工激励的“四力模型”》一文中指出：“人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果”。由于客观存在的这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。组织如果要想充分激励员工，提高整体激励度，提升业绩，就必须设法同时满足它们。文章对“四力”的概念及功能表现的研究结果如下：1.1获取力（acquire）。获得稀缺的东西，包括食物、住房和金钱等有形的物品，以及社会地位等无形东西。1.2结合力（bond）。个人与群体建立联系。1.3理解力（comprehend）。满足我们的好奇心，了解我们周围的世界。1.4防御力（defend）。抵御外部威胁和推动正义。其次，文章还提出，组织可以采取不同的“主要杠杆”和具体措施，来分别对应满足员工的这四种情感驱动力：杠杆一：奖励制度。“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足，但这种奖励制度必须能“有效界定员工工作表现的好坏，将个人奖励与其绩效明确挂钩，给予最优秀的人员晋升的机会，以及薪酬水平与竞争对手相当”等。杠杆二：文化。满足员工的“结合”驱动力，最有效的方法就是“建设一种相互信任、紧密协作、坦诚沟通和友爱互助的团队及企业文化”，通过文化来增强组织与团队的凝聚力和员工的向心力。杠杆三：岗位设计。满足“理解”驱动力的最佳途径，是设计出“有意义、有乐趣且具有挑战性”的岗位。实践中，给员工提供好的教育培训和学习成长的机会等，对满足理解驱动力也大有裨益。杠杆四：绩效管理和资源配置流程。实践中，以员工为本，透明化的决策等管理流程，及时的行政事务公开，畅通的组织沟通，帮助员工平衡工作与生活等，都是满足员工“防御”驱动力的途径和方法。2.HNU校后勤集团管理者激励现状2.1“获取力”不够集团基本薪酬的激励性不强，主要表现为：在对管理者的绩效考核过程中，有的考核者实施“大锅饭”倾向式的考核，对管理者只按照平均的绩效工资水平予以发放，有的评估者倾向于根据对管理者的个性来评分，或是“机会轮流转”，使薪酬分配中的绩效工资失去激励意义。此外，HNU校对集团绩效工资标准的限定，以及集团在目标管理中，没有兑现约定，使“优绩者未优酬”。2.2“结合力”不强集团在团队文化的建设方面尽管采取了一些措施，但是中层管理者之间，还存在着部门“本位主义”、内部沟通不畅等现象；工作中，部门或管理者个人“单干”的多、集思广益或协作的少，有时是工作推诿的多、敢于负责的少。此外，集团在采纳管理者的合理化建议和创新提案方面，没有太多的作为。2.3“理解力”不高2.3.1职业生涯管理缺乏。在日常工作中，集团对管理者重使用，轻培养，无规划。由于高校中层正职干部的定期轮岗制度，使集团管理行为短视化，他们无心，或者无力对管理者进行职业生涯管理，没有为他们构建发展通道，也没有指导他们做好职业生涯规划，青年管理者只是被动地参与工作，疲于应付，个人发展目标迷惘。2.3.2培训激励缺失。集团未实施较全面的培训计划，导致管理者在学习、成长方面迟缓，个人素质和能力没有得到很好的提升，工作积极性和参与度不高。同时，也使得管理者队伍的管理服务水平不高。2.4“防御力”不足集团受内外部环境和管理体制的制约，没有建立起“能上能下、能进能出、竞———以HNU校后勤集团为例公共管理136