特定群体纠纷解决机制以富士康事件为例

ExplorationandPractice探索·实践HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.129P.128摘要：富士康企业连续跳楼与群殴事件，不得不让人思考：目前我国解决纠纷的方式是多元化的，且企业内部也存在各种解决方式，但为何工人以命相搏也不愿求助于企业？本文以富士康事件为视角，试从特定群体内的纠纷解决机制来分析造成底线救济的内外原因及解决办法。关键词：富士康底线救济解决机制一、问题的提出2010年1月至5月，富士康企业连续发生“十四”起连跳事件，2010年11月5日至2012年6月13日期间，又相继发生“八”起跳楼事件，接着2012年9月23日23时至24日3时，富士康（太原）科技工业园内发生群殴事件，这些事件将富士康推上风口浪尖，提出新的挑战。对此，有学者认为，富士康企业管理体制存在弊端；也有学者认为，富士康的企业文化存在弊端；还有学者认为，富士康已铸就制造企业严重缺陷，员工们被绑在机器上。但很少有学者关注这些事件背后的纠纷解决机制到底是如何运作。因此，本文主要是从富士康事件出发，试从特定群体内的纠纷解决机制来分析造成底线救济的内外原因及解决办法。二、底线救济：最佳的选择？自力救济是指当事人认定权利遭受侵害，在没有第三者以中立名义介入纠纷解决的情形下，不通过国家机关和法定程序，而依靠自身或私人力量，实现权利，解决纠纷[4]。通说认为，自力救济主要是指和解，本文认为自力救济包括和解、避让、自决、底线救济。而富士康跳楼事件就直接体现自杀式的底线救济。1.底线救济：内部原因（1）轻柔性管理，轻人文精神。富士康企业所推行的管理体制属于19世纪末20世纪初的泰勒科学管理方法，主要依赖物质来激发工人的工作动机，重以物为管理的硬性管理，轻以人为本的柔性管理。同时企业文化重利润的增长，轻人文精神。它对员工强调“独裁为公、长官第一”，把员工当作流水线上的机器，每天10多个小时重复做一个的动作，单调乏味、压抑。此外，员工只有服从命令，缺乏正常的沟通交流，不注重情感投资，不尊重员工的尊严、权利、价值，最终，这种刚性的管理方式，只会让员工面对纠纷、生活、尊严，选择以命相拼的底线救济来维护自己的尊严。（2）企业内部解决纠纷机制的“失灵”。第一，工会是一种摆设。根据清华大学举办的“富士康工会调研报告发布会”上揭秘，富士康工会更像附属于富士康的一个弱势部门，而非工人的组织，只是一个“摆设”，富士康发生多次员工跳楼事件后，曾对外宣称已建立集团工会关爱热线78585。但发现，56.1%的人反映投诉，相关问题很少能得到解决或全部都得不到解决，且47.4%的人在投诉问题后曾遇到“打击报复”。这样“民主”的工会，明显违反工会法，但由于监督机制的缺失，它依然在企业中长存，歪曲企业内部第三方解决纠纷机制的形象。第二，保安当道，严重挑衅法律权威。富士康企业存在一种“保安对现场的控制”的现象。一位员工说：“在富士康工作时间长的人，都会无形之中形成一种不约而同的行为方式，如果出现治安事件，目击者都会首先打内线110，如果打外线110，就属于不合常理的行为。”2012年9月23日发生在富士康（太原）科技工业园内的群殴事件，也是保安体系出现问题。一个小小的保安何来这么大的权力？他们的行为严重侵害员工的各种权益，严重挑衅法律权威。2.底线救济：外部原因（1）社会救济的缺失。社会救济，是指基于纠纷主体的合意，依靠社会力量（第三者）协助或主持来解决纠纷的方式，比如诉讼外调解和仲裁等。而对富士康而言，社会救济是缺失的，他们交流方式是命令，一线的员工没有话语权，只能绝对服从，否则将“触压”。他们之间的不平等地位决定他们是不可能达成合意，依靠第三方来救济纠纷，长期缺乏构建劳资关系的和谐与稳定，员工的生产生活条件恶劣、合法权益得不到维护。这样，企业和谐与稳定发展将被动摇，企业既不愿意家丑外扬，而自己又无力解决，最终导致悲剧的发生。（2）公力救济的缺失。公力救济主要指民事诉讼。当自己的民事权益受到侵害时，选择诉讼来保障自己的权益，是明智的。但相对于员工，富士康拥有一批精英律师，专门负责相关的法律问题。这是不能触碰的，如轰动一时的“富士康对第一财经日报索赔案”、“富士康起诉跳槽员工及比亚迪股份有限公司案”中，富士康分别以“侵犯名誉权”索赔300万、“侵害商业技术秘密的不正当竞争行为”索赔700万。这样的情形对于流水线上的员工是不能承受的，他们唯一能做的就是服从、忍受、再忍受，最终选择结束自己的生命。三、面对底线救济：如何是好？1.内部机制（1）构建柔性管理体制，和谐企业文化。第一，取消加班制度。这种超时加班制度严重违反了劳动法，企业不能踩在道德底线上行走，应维护这种企业履行社会责任的法律基础和道德底线。第二，改革绩效考核制度。在设计绩效考核制度时，首先，征求民意，采取问卷调查或者会议的形式，征求员工的意见；其次，将员工的意见分类整合；最后，将分类的绩效考核方法，进行筛选，最终决定A、B、C三种考核方法，然后再将这三种考核方法让员工选择，如流水线上的员工选择B类，那么，流水线上的员工统一实行B类；中层干部选择C类，统一执行C类。当然，这种绩特定群体纠纷解决机制——以富士康事件为例温琴昆明理工大学法学院ExplorationandPractice探索·实践HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.129P.128效，不是按照加班时间来计算，而是按照员工实际所创造的工作成果来计算。第三，建立员工文化。企业文化归根到底就是人的文化、员工的文化，员工在实现个人价值、企业价值及社会价值时，坚持团队协作、发挥整体优势，注重亲和文化。富士康应坚持以人为本，以员工的根本利益为出发点，解决最迫切的问题，注重情感投资，将其视作为家人、亲人，建立和谐友善的亲和文化。（2）构建企业内部解决纠纷机制。第一，摆正工会的角色。首先，工会应处于中立、公正的角色，而不是附庸于企业。重视员工的个人价值、情绪变化、尊严等。其次，工会成员应增加流水线上的员工，因为，没有基层工人参与的企业工会，无论有多么完备的制度设计或多么通达的信息系统，都与普通工人无关。最后，改变集团工会关爱热线的摆设作用。富士康企业既已建立关爱热线，就应让它起到作用。如提高解决投诉的效率，保证关爱热线24小时畅通。第二，整顿安保制度。首先，建议定期举办针对安保人员的职业素质的培训。安保人员是负责维护企业的治安问题，而不是负责侵犯员工的身心、员工的合法权益。所举办的培训中应包括一些法律常识讲座。其次，改善安保人员处理治安问题的方式。如，采用文明的方式处理治安事件或者是对待员工。最后，应建立民意表达机制。如果员工的意见得不到化解，积累到一定层面，就容易发展为民怨，甚至到民怒。群殴事件本身就是由于民意得不到表达，以及安保人员的行为处事所导致，所以，应针对安保体制建立有效的民意表达机制。2.外部机制：健立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制根据《最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》第10条规定，人民法院鼓励和支持行业协会、社会组织、企事业单位等建立健全调解相关纠纷的职能和机制。企业也应鼓励员工面对纠纷时，积极寻求社会救济和公力救济。第一，企业应积极建立各种非诉讼纠纷解决机制。如，在企业内部构建调解机制，该调解机制应该是独立于员工和资方的第三方纠纷解决机制，类似于行业调解的性质。第二，企业面对自己无力解决的纠纷，在寻求各种非诉讼纠纷解决机制时，应该与员工在平等协商的基础上进行，而不是让员工处于弱势的基础上进行。第三，企业应定期举办针对员工维权途径的讲座，有助于提高流水线上员工的维权意识。积极倡导员工选择各种非诉讼和诉讼途径进行维权。参考文献[1]咸隽颀,魏思源,顾航宇.论富士康公司管理制度的缺陷[J].经营管理,2013(2)[2]贺妍秋.富士康企业管理制度的改进措施探讨[J].企业文化,2012(5)[3]徐昕.论私力救济[D].清华大学博士论文,2003[4]市场经济条件下，只有拥有先进的人力资源管理体系，更好地留住人才、用好人才、充分发挥人才的知识作用，才能使企业在市场竞争中保持优势地位，才能有利于企业的良性发展。一、提升人力资源管理在企业经营管理中的地位在传统的人力资源管理观念中，人力资源管理部门的主要是为员工提供事务性的服务，缺乏参与企业经营管理战略决策角色，其特点是人力资源管理远离价值创造的过程。在市场竞争日趋激烈、员工追求个人价值自我实现的背景下，传统的人力资源管理方式已经难以适应企业可持续发展的需要。现代人力资源管理职能主要体现在以下三个方面：一是推进关心和培养核心竞争力员工。具体的做法是根据员工的现实表现和潜在能力的不同，为其提供不同的专业技能、经营管理能力培训，这是企业为保证中低高不同层次职位需求的人才储备，以保持企业的市场竞争优势和持续发展能力。公司本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的培训方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在员工培训针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。二是重视人力资源管理的效率，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。为了适应企业发展战略需求，公司坚持精干、高效、合理、优化原则，积极鼓励各单位在操作岗位上开展“一专多能”岗位设置，促进精简人员，压缩岗位，不断提升操作岗位人员素质和能力，提高工作效率。同时对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。三是主动执行企业的经营战略，是人力资源管理创造价值的关于强化企业人力资源管理的实践与思考贾秋国安钢第一轧钢厂