试论西部地区引进国际猎头的原则策略与方法

Headhunterresearch中外猎头研究Headhunterresearch中外猎头研究HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.91P.90是不成为猎头的目标企业。不想成为猎头的敌人，就要想办法成为他们的朋友。与猎头合作，结成人脉关系，猎头就不会轻易对你下手。（一）摆正位置，合理化布局人力资源总监招聘内部人才较有优势，猎头顾问寻找外部人才却比企业更具竞争力。一般来说，若企业的招聘重点集中在业务类高端人才及特殊职位，如设计总监、营销总监等，为了弥补招聘渠道的不足，企业有必要与猎头合作，发展和培养外部专业猎头。人力资源总监先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头顾问的选择与布局，除了开发本地猎头顾问外，还可开发更多如深圳、上海、广州的猎头。必要时还能与国外的猎头顾问合作，开发国外人才市场。（二）术业有专攻，不必从一而终有些企业与某一猎头顾问建立合作关系后便不更换新的猎头顾问，无论招聘怎样的职位都不考虑其差异性，而是单一选择相同类型、相同档次的猎头顾问。从一而终的选择同一个猎头顾问不利于企业的人才优化配置。不同猎头顾问所拥有的人才库优势不同，行业定位不同。只有划分行业内部组织，猎头顾问才能专注于一两个行业，并深入去进行持续的关注和研究，更好地理解行业的岗位情况并积累丰富的人才资源，以便快速准确地寻找到合适的人才。（三）明确期望，着重沟通通过沟通，双方进一步细化需求、精确定位，猎头顾问可及时、准确地提供候选者简历。其次，猎头顾问要实事求是地提交每位候选者的报告，真实的反映候选者的能力和素养，避免不公平公正地包装候选者。人力资源总监除了督促猎头顾问尽快按照要求提供候选者报告外，还要将候选者情况尽快反应给猎头顾问。双方及时沟通，将工作效率提到最高，同时增强人力资源总监与猎头顾问的粘合度。（四）以情动人，以薪留人在人才竞争的时代,人才的流动是不可阻止的。企业不要试图永远留住人才，而是要采取措施，一方面尽量挽留关键人才，另一方面在人才流动时尽量减少损失，化被动为主动。1.打感情牌。如日本四大“经营之圣”之一的稻盛和夫所说，作为领导，关键是要做到“无私”。稻盛做到了“动机至善，私心了无”最后创建了世界500强企业。人力资源总监可以用企业文化的感染力潜移默化企业人才，使人才不急功近利，只顾眼前的利益。以感情留人，以真心对待人才才能换得人才的真心回报。2.提高薪酬水平。实证调查表明，影响人才的流失的诸因素中，报酬因素占了41%。报酬的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业想要保留人才，应支付领先型报酬，即支付高于市场上同行的薪酬水平。对于每个职位，行业内都存在一个平均薪酬，这是人才选择工作的参考标准。如果企业提供的薪酬低于平均薪酬，就会造成人才的流失。人力资源总监可综合考虑关键人才的价值，根据企业现状采取领先型薪酬制度，将薪酬水平保持在竞争对手之上，以维护企业高素质人才队伍的稳定。3.建立人才储备库。企业关键人才的替换, 在他们未被“挖猎”或主动离职之前,人力资源总监就应该慎重地考虑这个问题。事先人力资源总监就应预见并做好相应的人事准备, 做好关键岗位的接班人规划, 建立涵盖广泛的人才储备库。比如法国液气公司, 每隔一年半就要对其“ 战略职位”进行综合考察, 并会排列出六人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人, 就要考虑接替他的人选。IBM所有的高级经理都有一门必修课——接班人计划。其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。（五）签订保密合同，构筑反猎头堡垒竞业避止是指在一定范围和期限内，通过法律使用人单位的核心雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营本公司业务提供便利，谋取利益。所以企业一旦决定要聘用某职业人才，人力资源总监就必须拟定非常详尽的工作合同，以保护企业商业机密、技术专利。它不可能从根本上阻止企业关键人才跳槽，却能有效的保护企业的知识产权和商业秘密，避免了企业的重大经济损失，从侧面上加大了猎头总监的猎人成本。通过工作合同、契约限制和道德底线，二者能够在候选者有限的时间和空间范围内，在充分发挥候选人经营理念、治理才华的同时，迅速建立保护企业核心机密、提升核心竞争力的战线，既能够有效阻挡对手的进攻，也能够防范新猎头的介入，从而构筑较为完备的反猎头机制和体制，达到互利共赢的新局面。综上所述，中国猎头正在不断成熟发展，企业与猎头的合作机会随之增加。为此，企业要有策略地培养外部人才战略合作伙伴，整合内外部资源，达到可持续发展的同时，也推动猎头行业健康发展。  参考文献[1]程贤文.反猎头一个企业高级人才管理的新视野［J］.中外企业家2005［2］蒋欣烨.猎头服务为何难替代［J］.人力资源2014［3］彭移风.企业与猎头之间的困顿与互动［J］.人力资源2008［4］宋斌.政府猎头招募高级人才的十种风险及其分析［J］.管理观察2009年［5］黄渊明.企业HR如何与猎头共舞［J］.人力资源2009年作者简介邹忻彤（1994—），女，广东佛山人，中山大学南方学院公共管理学系，研究方向：人力资源。摘要：本文论述了西部地区面临跨越式的人才发展就要积极引入国际猎头，分析西部地区引入国际猎头的四个原则，探讨在政府、企业和高校三个层面的引入策略，提出了引进国际猎头的四个关键与要点。关键词：西部地区猎头国际猎头2002年中共中央《西部地区人才开发十年规划》中指出，“西部大开发，人才是关键。今后10年，能否在西部地区建设一支宏大的高素质的人才队伍，直接关系到西部大开发战略的成败。”而面对东部发达地区激烈的竞争和市场的饱和，对国际猎头来说，中国的西部地区有西部大开发的战略扶持，市场经济正蓬勃发展，是巨大的潜在市场。西部面临跨越式的人才发展，就要积极引进国际猎头，采取最先进的市场策略，应对人才短缺。一、西部地区引进国际猎头的原则1.本土化原则在欧美发达国家，国际猎头主导高端人才的市场化流动。进入中国大陆后，却缺乏具体问题具体分析的商业智慧。原因在于进入中国大陆后生硬地照搬欧美经营模式，导致对中国市场削足适履；猎头合同缺乏东方特色的变通，导致合作不愉快；不顾市场声誉，实行在欧美地区都比较罕见的一次性全额付费方式，等等。引入国际猎头，必须结合西部地区的特殊情况，不能一味地照搬在原来欧美地区的经营模式。 2.市场化原则高端人才的引进需要猎头的催化。可立足西部地区的实际，借鉴美国模式，从放开部分猎头市场份额，与国际猎头进行战略合作，到学习、消化先进猎头技术、培育壮大本土猎头企业，最终形成适应西部地区发展需要、政府猎头与商业猎头有机结合的高层次人才引进新机制。3.柔性引进原则就是要打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会发展要求的政府引导、市场调节、契约管理的非本地户籍人才引进方式。柔性引才已成为吸引越来越多海内外高层次人才前来中国西部地区创业发展的人才战略，为西部地区优化创新环境、提高创新效益、积聚创新人才发挥了显著作用，人才引进环境更加宽松，更利于吸引国际猎头的投资。4.专项原则猎头公司的搜寻渠道、甄别方式、游说手段和聘任程序都具有较强的专业性。公司中每个顾问也都有自己擅长的专业范围，通常情况下猎头公司只在本公司专业领域内开展工作。例如，一个擅长金融行业的猎头公司一般不会接手汽车制造业方面人才的寻聘项目。专业性保证了人才寻聘工作的准确性和成功率。同时由于熟悉专业领域内人才情况，也更加容易为用人单位找到高层次的专业人才。二、西部地区引进国际猎头的层面分析西部地区引入国际猎头的策略是要结合本地区的实际情形，参考国内外发达地区的人才引进策略，吸取成功经验，政府是支点，企业是先锋，高校是推手。1.政府政府部门与专业猎头公司联手推进人才引进的情况愈加频繁。从实践的效果看，政府与猎头公司的合作不仅是可行的、可靠的，更是互利的、高效的，在高端人才配置方面两者完全可以成为“最佳拍档”。具体的合作形式可以有以下几种选择。（1）政府支持猎头产业发展。包括制定猎头产业中长期发展规划，大力支持产业创新、支持提升行业技术水平、引导猎头产业细分从而推进猎头行业发展，调整产业组织政策、产业结构政策和产业发展政策，比如，实施适时有序的税收政策，适度的财政优惠政策、鼓励跨国猎头公司出口创汇，等等。依据区域产业规划与布局、结合产业园区的建设，引导猎头公司聚集并侧重服务重点产业，形成为战略性新兴产业服务的高端人才服务集聚平台和供应链。政府应扶持、培育本土猎头产业的健康发展，并鼓励国际猎头的进驻构建高端人才的专业引入渠道。目前，猎头公司进驻苏州工业园区、上海闸北开发区、成都高新科技园区都有税收的优惠和房租的补贴。在培育猎头产业的同时也为所有需要高端人才的产业部门提供了支持。（2）政府借助猎头公司聘任公务员。第一，更加专业。第二，更加快捷和完备。第三，更有轰动效应。聘任岗位大多为专业技术岗位，且职位层次高、规模大、人员要求高，完全由政府部门运作的成本和效率都较难控制，并且容易出现“暗箱操作”情况而违背实施聘任制的初衷。猎头公司则可以通过专业渠道、专业技术进行跨区域、跨行业甚至全球范围的人才搜索、接洽，实施完备的资历调查和精准的职位匹配。猎头公司商业化的运作机制、广泛的搜索途径、规范的测评流程以及隐蔽的网罗手法能够使政府部门的人才引进更加公正高效安全。（3）鼓励设立公益性猎头机构。成立由政府主导甚至参与的公益性猎头公司。与一般的公益性就业中介服务机构不同，此类机构的服务对象和内容与专业商业猎头公司类似，定位于高端岗位及高端人才，同时又区别于商业猎头，是政府区域发展与人才战略实施的执行者，专注服务政府机构、重点产业、重点企业的猎头需求，在费用方面也因有政府的参与而体现出更多的公益性特点。试论西部地区引进国际猎头的原则、策略与方法黄嘉仪中山大学南方学院Performance&Compensation绩效·薪酬HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.93P.92Headhunterresearch中外猎头研究HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.93P.92（4）政府支持企业利用猎头。包括两个层面：一是搭建平台，比如西部论坛；二是直接刺激，比如贵阳，出台奖励10万元。尽管猎头这种人才选聘手法在西方国家已成为企业获取高端人才的主要途径，但对我国大多企业而言还是新生事物。很多企业或是不知晓或是不了解或是不相信猎头公司所提供的服务，也有些企业不能承受猎头公司的收费标准而对这一引才路径望而却步。这样的情况特别是在新兴产业中在广大的中小企业中十分常见。政府应积极宣传并引导鼓励用人企业和猎头公司的合作，提供必要的资金政策及相应服务支持。2.企业（1）利用猎头甄别人才。猎头公司通常可以提供“人事调查”和“人才测评”两方面的服务帮助企业更加准确、科学地确定最终人选。人事调查是帮助企业快速准确地获得并核实人才的教育背景、成长经历、历史业绩，和家庭背景等方面资料的一项专业服务。人才测评则是更加客观准确地判断并量化候选人工作能力和性格特征的一项新兴技术。（2）通过定向挖角获取竞争优势。定向挖角，是一项特殊的猎头服务。就是企业处于战略或是实际需要，委托猎头对特定的目标人选展开挖角行动。西部欠发达地区的企业对特定人才的竞争优势要比东部发达地区的企业弱，可以借助国际猎头公司的服务，从国内外挖角特定人才。 （3）构筑留住人才的堡垒。猎头不仅仅可以帮助企业猎聘人才，同样也可以帮助企业留住人才。猎头公司可以提供“反猎头辅导”和“留人策略”两方面的咨询服务，两项合起来，就是完整的“企业留才解决方案”。反猎头治标，留人策略治本。留人策略的顾问咨询辅导可以让企业的用人、留人制度得到彻底的改观。3.高校（1）改变人才引进单一格局。首先，客观而清晰地梳理高校的未来发展方向。其次，单个引进、量体裁衣，甚至是围绕某个高端人才，重新提供生产车间、配置实验室、划拨资金等。再次，通过外国专家局系统、欧美同学会，以及数量众多