以绩效考核促进企业成长

第6讲重拾态度评价【本讲重点】老鹰、猎狗和马的狩猎团队单一量化考评的弊端不可或缺的态度考评老鹰、猎狗和马的狩猎团队深山中住着一个猎人，猎人拥有一匹马、一条狗和一只鹰，作为他打猎的助手。一天，打猎回来后，猎人对这三个助手说：“我老了，不能再和你们一起出去打猎了，但我们还得生活下去，以后就全靠你们三个了。你们已经配合了很多年，相信应该不会有多大问题。以后你们也不用找大的动物，只需找一些野兔、狐狸之类的小动物就可以了。具体分工还和以前一样，老鹰负责寻找猎物，猎狗负责捕捉猎物，马最后将猎物驮回家。你们各自分别干好自己的工作，回来后我会按照你们的实际表现来给你们发食物的。”马、狗和鹰听了有一点点儿兴奋，毕竟以前是在猎人的指令下打猎，而今后猎什么，怎么猎，自己就可以决定了，它们对自己捕猎的新生活充满了期待。终于得到猎人的允许可以单独打猎了。三个猎手来到野外，老鹰在天上飞，猎狗走在前，马跟在后面。很快，老鹰就发现了一只兔子。它急忙提示猎狗：“目标出现了。”猎狗朝兔子的方向追过去。老鹰发现兔子很快改变了方向。“注意注意，兔子向西跑去了。”猎狗很快掉转方向。不料兔子频繁地改变方向，眼看猎狗距离兔子越来越远了，老鹰一个俯冲，将猎物抓住，又带至空中，将其摔死。猎狗这才一下子冲过去，咬住猎物，带着猎物回到了家。当天晚上，三个猎手在猎人的茅屋外面总结白天的捕猎工作，发生了争执。老鹰、猎狗、马不高兴地各自走开了。可以想像，今后这个狩猎团队的工作业绩也肯定不会太出色。明确责任，分清职责有利于提高工作效率，但是对于整个团队来说，协作和互助的精神是不可缺少的。一个完善的量化考核制度必须有团结互助的团队精神作为补充才行，这样，量化考核制度才能最大限度地发挥巨大作用。单一量化考评的弊端绩效考核的发展经历了四个阶段：观察影响、德能勤绩、绩效要素和目标考核等观察企业“绩效考核”的发展进程，发现绩效考核制度由观察印象法为主，发展到了现在的目标指标法为主，制度日臻规范，方法日益多样性。考核发展到现在的量化考核阶段已经是很大的进步了，但量化考核也仍然存在着诸多不足的方面。现在许多企业的考核走进了一个误区：单一发展量化考核。但是在具体的工作过程中，由于量化考核无法覆盖到所有的工作范围，所以就导致了一种现象：考核什么，做什么；不考核什么，就不做什么。在一些不考核的地方，工作没人负责，时间一长，员工之间协作互助的那种创业的热情也完全消失了。因此，不能片面地理解量化考核，而是要灵活运用。所以说，在量化考核的同时，也增加对态度的考核才是真正的上策！【情景片段】背景1：某国有大型企业A公司，公司创业初期。场景：办公室小李（伸了一个懒腰）：“啊！终于搞定了！电力部分的报价单做完了。”小王：“今儿可以早点儿回去吃饭了。”小李：“是啊，天天吃方便面，我都快吃成木乃伊了。”（边收拾桌上的东西边说）“哎，小王，水利部分怎么样了？”小王：“再有一天就差不多了。”小李（放下手里的东西）：“来，我帮你做一部分！”小王：“快回去好好睡一觉吧，加了这么多天班，铁人也受不了啊。”小李：“别和我客气了，早点儿做完，大家一块休息。把你一人儿留在这儿，我也睡不踏实呀。”小王：“谢啦。”小李：“说什么呢？都为了一个伟大的梦想：为公司发展贡献青春，哈哈……”背景2：几年后，公司年销售额超过了200亿，员工人数近万人。为适应发展，公司加强了规范化、制度化建设。各种规章制度建立起来后，职责划分越来越明确，又推行绩效管理，并把量化考核作为重点推行。场景：办公室小李（伸了个懒腰，默默地收拾东西）：“哎，小王，先走了！”小王：“做好了?哎，小李，有个事儿向你请教一下，你帮我看看好吗？”小李（犹豫了一下）：“这……什么事儿啊？”（不情愿地，走马观花地匆匆看了一眼小王的文件）“这个呀，我也不太了解，明天你问问别人吧。走了，再见。”（快速离开了办公室）小王（看着小李出去，把手里的笔一摔）：“不告诉就算了，还说什么风凉话儿。真是‘事不关己，高高挂起’呀！”（无奈地看着桌上的文件）场景：办公室小李：“头儿，是不是设备部那边告了咱们的黑状？”小王：“哼，上面问我‘为什么原来很少发生的事故现在却频频发生’，他问我，我问谁去？我们是制造部，当然只管用机器了，至于设备到底出了什么毛病，那是设备部的事。咱只要保证设备不是咱们用坏的就行了，别的哪儿管得了那么多?!”小李：“领导也不知道究竟怎么想的。从前没什么考核，可咱们只要发现设备有隐患，就会让设备部及时来修，不会非等它坏了才修；设备部的维修员也时常来现场检查一下儿。现在可好，考核了一大堆，设备部考核设备检修完成率，那人家当然只管修，谁还有闲工夫来现场检查；咱考核什么设备使用不当的次数，都只想‘只要不坏在自个儿手里就行’，谁报告了设备隐患，明摆着是给自个儿没事找事，反正坏了有设备部的人修。”点评：在公司创业初期，员工工作的积极性都非常高，企业的工作氛围也非常好。随着公司规模的扩大，各种规章制度建立起来以后，企业出现的问题反而越来越多了。最突出的问题是员工之间互相协作的精神完全不见了，创业初期的热情也很快消失不见了，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”。单纯的绩效量化考核的弊端开始显现出来。不可或缺的态度考评从前被很多企业所抛弃的，如“正确性、贡献度、积极性、协调性、知识技能、理解力、进取心”等不能被完全量化的部分，有必要运用到考核中。而且，很多管理者也已经发现，如果把所有的考核都用量化考核来做，必然会导致非常高的考核成本。图6-1态度考核的作用过程1.量化考核与态度的定性考核相结合正确性、迅速性、积极性、协调性、进取心等等，说到底就是一个态度问题。企业应该对员工的工作态度也进行考核，将量化考核与态度的定性考核密切结合起来，这样既可以在成本比较低廉的情况下取得不错的考核效果，企业绩效也可以同时得到大幅度提高。【情景片段】背景：C公司是一家生产汽车配件的企业，销售额为18亿元。共有员工1200人。C公司的考核也经历了几个阶段。场景1：会议室张经理：“今年，公司研究决定采用‘德能勤绩’的绩效考核方法，一年一次，年底时，各个部门分别采取末位淘汰制度，就是考核成绩的最后一名员工要被公司淘汰。”年底，考核结束，员工们在私下议论。场景2：办公室员工甲：“咱们怎么这么倒霉，有个这么严厉的上司，这考核成绩没一个是良的。”员工乙：“谁说不是呢。你看人家王主任，平时就随和，总是笑盈盈的，人家部门的最低成绩也是‘中’。”员工丙：“行了，知足吧！最倒霉的就是小陈了。大家有目共睹的吧，凭良心说，工作干的真不错。可到头来，竟被淘汰了。”员工甲：“把小陈这样干的不错的员工都淘汰了？那公司到底要用什么样的高人才行呢？”员工乙：“那没办法，谁叫他那个部门的人都挺优秀呢。”员工丙：“小陈真是可惜呀！要在放别的部门，他得个‘良’都肯定没问题。唉！”员工甲：“我看这种考核简直是在培养‘马屁精’!”员工乙：“是呀，谁会在领导面前表现的，就会得到好成绩。”员工丙：“看来我们也该学学了，不然准要吃大亏的。”场景3：办公室小陈（在打电话，办公桌上放着许多表格、文件）：“喂……媳妇……对不起，今儿不能陪你吃饭了，你自个儿吃吧……我也想早点回去呀……有一大堆表格的要填，我也没办法……绩效考核呗，我都郁闷死了……要那么轻松就好了，你是不知道，有很多指标都找不到相关数据，没法量化……算了，说了你也帮不上忙，先这样吧！”小马：“还不走呀，回家吧，今天晚上有球赛呀。”小刘：“还有点报表没有做完。”小马：“明天再说吧。”小刘：“不行呀，月底考核又要扣分了。”小马：“你怎么这么认死理呀。考核的指标这么多，有谁能真正的去统计数据呀？再说了，就是有人去统计数据，这么多指标，扣点分也不会影响大局的。”场景4：公司茶室顾问：“张经理，现在您用什么方法考核呢？”张经理：“经过向管理专家求教、系统考虑现状后，我们保留了量化考核。量化考核做到重点突出的同时，增加了对工作态度的考核，但二者是分开进行的。态度考核不是按月进行，而是按季度，并分成了几个因素。”顾问：“挺有意思，具体介绍介绍。”张经理：“我们把工作态度分解成了团队精神、责任感、服务意识和进取心等四个因素，每一个因素又分了五个级别，例如责任感，就又细分成了五个级别，内容分别是：级别定义一级根据一般职责要求，完成工作。二级依据工作标准来完成工作。三级严格执行工作标准，有高度的自觉性与主动性。四级对工作标准进行审视，能够提出改善意见。五级能对整体工作方法、流程进行分析，并提出改善方案。服务意识的五个级别的内容是：级别定义一级根据工作职责提供必要的服务。二级关注内外部顾客的需求，提高服务质量。三级以内外部顾客需求为导向，主动提供优质服务。四级以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法。五级以顾客利益为中心，全面地出色建设服务氛围。顾问：“我认为员工的工作职责不同，对态度因素要求的重点也应该有所不同吧。”张经理：“是的。我们对不同的工作人员都会规定不同的要求。例如对营销人员的态度考核，以‘进取心’为核心，因为销售人员的工作进取心是很重要的。但对后台支持人员来说，他们的工作主要是对前台人员提供服务，所以是以‘服务意识’为主。而对财务人员来说，严谨是最重要的。所以会以‘责任感’为主要的态度考核。另外，我们对不同级别人员要求的层次也不同。例如销售部经理，对他的要求是‘团队意识’四级，也就是‘能加强团队中其他成员，跨部门团队的合作意识，当团队与个人的目标和利益冲突时，总是以团队为先’。”顾问：“实际效果怎么样，达到预期目的了吗？”张经理：“还不错。工作得到了很大的改善，因为态度和业绩的考核都和升迁、调薪相结合，所以没有‘各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜’的事了，工作氛围也比以前改善了很多。”点评：企业在经过了几个阶段的考核以后，进入了一个追求量化指标的误区。我们可以看到：片面的追求量化考核，会导致首先是管理成本过高，其次是容易出现“事不关己，高高挂起”的现象。虽然从表面上看，这不是什么大问题，但不可忽视的是企业动作是一个整体过程，细节出现的问题也会相应导致整体业绩的下降。而将态度与量化等考核有机地结合起来，事实证明这不仅在塑造良好的组织氛围上产生良好的绩效，而且还能有效降低考核成本，产生令人满意的效果。【自检】以下是关于态度考评的一些认识，请根据本讲的内容和自己的理解做出相应的判断。关于态度考核的一些认识判断选项不同类型的员工需要的态度是不一样的合理□不合理□态度考核不能完全代替目标的考核合理□不合理□态度考核需要对考核项目定义合理□不合理□态度考核需要考核者对各考核项目有一个统一的认识合理□不合理□只有态度考核与量化等考核有机结合，考核才能发挥其应有的巨大作用合理□不合理□见参考答案6-12.克服传统态度考核的弊端态度考核很有必要，但是管理者需要特别注意的是，企业要建立的态度考核是与企业量化考核相适应的考核机制，而不是传统观念的态度考核。因为传统的态度考核存在着一定的弊端，例如评价人的尺度不同、横向之间没有可比性等等。这些弊端的出现是由于评价人对标准认识不统一，从而造成考核成绩与现实相偏离。如果能有效地突破这一点，考核就可以达到相当不错的效果。针对这个问题，可以考虑把态度考核细化，尽量让态度考核贴近现实，易于操作。分析C公司的做法，可以清楚地看到这一点。他们首先根据公司文化，企业战略目标将公司所要求的态度目标分解，他们分解了团队意识、责任感、服务意识和进取心等四个细致的模块；又对不同职位的人员分别采取不同的要求，如营销人员重点要求进取心和诚信、对财务人员重点要求责任感等。这样，态度考核就更具有针对性。具体到每一个态度模块，他们还分出不同的五个层次。对不同管理层级的人员采取不同的要求，例如，对部门经理的团队精神的要求分为四级，即“能加强团队中其他成员的合作意识、跨部门团队的合作意识，当团队目标、利益与个人目标、利益冲突时，总是以团队的为先”。而对于一般的工作人员的要求是一级，即“能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益”。这样，通过将态度考核细化并与量化考核密切结合，绩效考核就具有了很