新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题

1企业人力资源管理师（三级）课后习题第一章人力资源规划1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。答：1.内容：战略规划：对人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。组织规划：对企业整体框架的设计。制度规划：保证人力资源总规划目标实现的重要保证。人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划。费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。2.组织规划是人力资源规划的一部分，人力资源规划在企业规划中起决定性作用。2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。答：1.企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置的各类职能和业务部门的总称。2.原则：①任务目标原则②分工协作原则③统一领导、权力制衡原则④权责对应原则⑤精简及有效跨度原则⑥稳定性与适应性相结合原则。3.类型：①直线制②职能制③直线职能制④事业部制3、简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。答：①框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。②功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并在同一水平线上。③表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。④命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。⑤具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。答：1.内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。2.作用：工作岗位分析①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。②为员工的考评、晋升提供了依据。③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。④是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。3.程序：一、准备阶段1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查的方案。①明确岗位调查的目的②确定调查的对象和单位③确定调查项目④确定调查表格和填写说明⑤确定调查的时间、地点和方法23.做好员工的思想工作，说明该岗位调查的目的和意义。4.根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员学习和掌握调查的内容、熟悉调查的具体步骤和方法。二、调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的岗位研究。三、分析总结阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节，首先，要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。5、简述劳动定额水平的概念和衡量方法。答：1.劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。2.衡量方法：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④用现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量6、简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法。答：1.劳动定额定期修订内容：①新产品的定额②新产品小批试制后要转入成批生产时③专业生产或成批轮番生产的产品，修订间隔期一般是1年④老产品、标准件以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期修订一次⑤由于定额制定质量不高，水平参差不齐，可以先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内2.劳动定额不定期修订内容：①产品设计结构发生变动②原材料材质、规格变动③工艺方法改变④设备或工艺装置改变⑤劳动组织和生产组织变更⑥个别定额存在明显不合理3.修改定额的方法——简易修改法yab1121aaybkx)1(7、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法。答：一、实耗工时统计汇总方法1.以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计：①按产品零件逐道工序汇总实耗工时②按产品投入批量统计汇总实耗工时③按重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时④按生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时2.以现场测定为基础的产品实耗工时统计：①工作日写实②测时③瞬间观察法二、劳动定额完成指标的统计与分析方法1.生产单一产品①按产量定额计算：单位时间内实际完成的合格产品产量产量定额完成程度指标=-----------------------------------×100%产量定额a1-实际完成定额工时数a2-应出勤工时数x-修订后新的单件工时定额k-允许超额幅度b-零部件的实耗工时a-修订前的定额工时y-平均超额的百分比3②按工时定额计算：单位产品工时定额工时定额完成程度指标=------------------×100%单位产品实耗工时2.生产多种产品完成定额工时总数∑Q1tn劳动定额完成程度指标=------------------=--------实耗工时总数∑Q1t18、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法与最新核算方法。答：1.作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础③科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质2.原则：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据②定员必须以精简、高效、节约为目标③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境⑥定员标准应适时修订3.基本方法：①按劳动效率定员计划期生产任务总量定员人数=-----------------------------------劳动定额×定额完成率×出勤率∑每种产品年总产量×单位产品工时定额定员人数=------------------------------------------------年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1-废品率）②按设备定员需要开动设备台数×每台设备开动班次定员人数=--------------------------------------工人看管定额×出勤率③按岗位定员按设备岗位定员共同操作的各岗位生产工作时间的总和定员人数=-------------------------------------工作班时间-个人需要与休息宽放时间按工作岗位定员（按单人操纵的设备岗位定员的方法）④按比例定员（如炊事员、保育员、医务人员等）定员人数=员工总数×定员标准（百分比）⑤按组织结构、职责范围和业务分工定员（管理人员、工程技术人员）4.最新核算方法：①用数理统计定员管理人员②用概率推断定员医务人员③用排队论定员工具保管员④用零基法定员二、三线员工9、简述人力资源费用审核的方法与程序。答：一、方法（一）审核人工成本预算的方法1.注意内外部环境变化，进行动态调整（注意关注国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查）。2.将本年度的费用预算和上年度费用预算，以及上年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上Q1-实际产量tn-单位产品的工时定额t1-单位产品的实耗工时4年度和当年生产经营状况及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。3.预算人工成本在企业经营预算的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（二）审核人力资源费用预算的方法1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。2.这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分有人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。二、程序1.在审核费用预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是子项目。同时要注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当注意企业在调整人力资源的某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用计算时应使其得到充分体现，以获得资金上支持。2.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是哪些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。10、简述人力资源费用控制的作用与程序。答：1.作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。为防止滥用管理费用提供了保证。2.程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。企业人力资源管理师（三级）课后习题第二章人力资源规划1、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：一.渠道：内部招聘：（一）推荐法（二）布告法（三）档案法外部招聘：（一）发布广告（二）借助中介：1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司（三）校园招聘（四）网络招聘（五）熟人推荐二.特点：内部招聘：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低5可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响6容易造成“近亲繁殖”7可能出现“裙带关系”的不良现象8在培训上有时并不经济9有可能产生把人晋升到他不能胜任的职位的倾向外部招聘：1带来新思想、新方法2有利于招聘到一流的人才3起到树立形象的作用4筛选难度大、时间长5进入角色慢6招募成本大7决策风险大8影响内部员工的积极性2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点。答：一.方法：(一)笔试（二）筛选简历（三）筛选申请表二.特点：（一）笔试的特点：1考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。2可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。3对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平。4成绩评定比较客观，且容易保存笔试试卷。5不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力（二）筛选简历的方法：1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和5经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象（三）筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的内容3表明可疑之处3、简述面试的基本步骤。答：1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段4、简述面试的技巧。答：面试提问技巧：（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问5、简述心理测验的分类。答：（一）人格测试（二）兴趣测试（三）能力测试：1普通能力倾向测试2特殊职业能力测试3心理运动机能测试（四）情境模拟测试：1语言表达能力测试2组织能力测试3事务处理能力测试6、简述情境模拟法的分类。答：情境模拟测试：（一）语言表达能力测试：1演讲能力测试2介绍能力测试3说服能力测试4沟通能力测试（二）组织能力测试：1会议主持能力测试2各部门利益协调能力测试3团队组建能力测试（三）事务处理能力测试：1公文处理能力测试2冲突处理能力测试3行政工作能力测试情境模拟测试方法：（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法（三）决策模拟竞赛法（四）访谈法（五）角色扮演法（六）即席发言法（七）案例分析法7、简述员工录用决策策略的分类。答：（一）多重淘汰式（二）补偿式（三）结合式8、简述如何进行员工招聘的评估