交通银行业郑州分行薪酬模式分析

交通银行业郑州分行薪酬模式分析作者：杨红英学位授予单位：华中科技大学参考文献(23条)1.蔡鄂生银行重组2.杨帆中国金融重组方案的选择与思考20023.戴相龙.黄达中华金融辞库19984.2004年中国银行业市场研究报告2004(09)5.唐宁玉国有商业银行人力资源管理战略探析2002(03)6.王晓燕.吴冲锋入世背景下中外银行的竞争力对比20047.焦瑾璞中国银行竞争力20028.刘听薪酬管理20039.李严锋.麦凯薪酬管理200210.WiliamPAnthony.PamelaLPerrewStraegicHumanResourceManagement200011.刘韬业绩工资能否提升业绩[期刊论文]-中国人力资源开发2002(4)12.佚名几种薪酬制度的比较13.约翰.特鲁普曼.胡零.刘智勇薪酬方案.如何制定员工激励机制200214.王璞人力资源管咨询实务200315.庄乾志借鉴国际经验构建长期极力机制2001(04)16.苟开红我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[期刊论文]-国际金融研究2004(11)17.约瑟夫J马尔托奇奥.周眉战略薪酬.人力资源管理方法200218.付锐林国有商业银行薪酬体系创新[期刊论文]-当代经济2005(1)19.王立明公平理论在企业薪酬管理中的应用[期刊论文]-企业经济2002(4)20.MikovichNewmanCompensation199921.冉斌薪酬设计与管理200222.薪酬系统的设定步骤23.高慧谈商业银行的薪酬管理[期刊论文]-山东经济2003(4)相似文献(10条)1.学位论文张海挺国际商业银行薪酬制度研究2005国际商业银行的薪酬水平是动态的，与实体行业相比，商业银行属于高收入行业，但高于其薪酬的白领行业也为数不少。在金融行业内部，商业银行的薪酬中等偏上，大银行的薪酬水平又普遍高于小银行。理论上，一国经济发展水平和国民收入越高，其银行的薪酬水平就越高。国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利，三部分薪酬有着不同的激励功能，不同职级的员工的薪酬构成也大不相同。年度薪酬包括基本工资、年度奖金等，基本工资人人有份，但在国际商业银行中差别极大，奖金则以绩效为基础，每年的波动范围较大。长期激励措施主要针对中高层主管，基层员工很少会享有。其他的薪酬及福利作为广义薪酬的一部分，是对薪酬其他部分的补充，是充分的、有竞争力的和显著的。员工的薪酬水平、支付标准和支付方式等薪酬制度均由商业银行董事会内设的薪酬委员会来决定，且商业银行的调薪一般都能有规则地进行，既能激励和留住现有的优秀员工，又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。在商业银行内部，每个部门、团队和员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。员工的薪酬水平一般又与其工作年限、学历成正比。商业银行内部不同的岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间存在一定的薪酬差距。不过，薪酬的岗位差距要远小于薪酬的职位差距，且男性职员的薪酬水平大都高于女性职员，银行高层尤为明显。不同地区的经济发展程度不平衡，银行的利润也有不同程度的差别，员工的报酬水平也会出现差距。商业银行经营信用的本质属性，决定了其颇有特色的商业银行薪酬文化：商业银行的薪酬属于中等偏上的薪酬水平；通过中长期激励制度，避免管理层的短期行为，使其行为不偏离银行股东价值最大化这一根本目标；总体上仍偏向保守的薪酬文化。近年来，商业银行的薪酬文化正在由保守、偏向保守转向中性甚至略带激进，其根本原因在于迎合银行产业的转型，即“商业银行正由金融资源的配置中介向处理信息和实施交易的工厂转变”。随着中国加入世界贸易组织，金融全球化将越来越深刻地影响着我国的银行业，也必将加剧银行业的人才竞争。客观、公正、合理地报偿为银行做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的进取心和工作积极性。基于以上考虑，本文试图做出一些研究思考，以对火热进行中的国有银行薪酬制度变革提供借鉴。本文共分六个部分(即六章)：第一章通过行业间、大小银行间及不同国民收入国家间的比较，分析国际商业银行的薪酬水平因不同因素而有所不同的原因；第二章通过对国际商业银行薪酬结构的分析，揭示三部分薪酬的不同激励功能及不同职级员工的不同薪酬构成；第三章探讨国际商业银行薪酬水平的决定主体及决定因素；第四章从不同岗位、不同职位、不同性别及不同地理位置四方面探讨国际商业银行薪酬的内部级差；第五章主要探讨国际商业银行的薪酬文化特色，并总结出其薪酬文化的发展转变趋势。第六章从我国银行薪酬制度的实际情况出发，提出银行薪酬结构设计的目标，并对原有薪酬制度进行调整，以进一步激发员工的积极性和创造性。2.期刊论文程庚黎.ChengGeng-li商业银行高管薪酬制度的国际比较-金融理论与实践2009,(2)本文重点分析银行高管薪酬制度的美、德、日模式.由于各国的历史、社会环境、经济法律制度、文化习俗不同,从属于公司治理机制的高管薪酬制度存在很大差异,但是随着近年来迅猛的金融全球化和自由化,薪酬制度出现了明显的趋同趋势.3.期刊论文许珊珊.XuShanshan国内外商业银行薪酬制度比较研究-金融发展研究2010,(7)美国次级贷款危机以后,关于金融机构薪酬制度的讨论很多.本文在银行公司治理的基础上将现有的薪酬制度分为三种:英美模式、德日模式及转型经济体模式,展开横向比较分析,进而对我国商业银行如何优化薪酬制度提出了建议.4.学位论文王丹我国商业银行薪酬激励机制研究2006薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，通过比较研究和实证分析得出我国商业银行薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为商业银行薪酬改革提供依据。文章在分析研究背景、回顾以往研究之后首先介绍了薪酬和薪酬激励的概念以及有关薪酬激励的理论，包括需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论、团队理论和委托-代理理论。第二部分是对我国商业银行薪酬激励机制的现状分析。通过数据表格、数据图的使用，将国有银行、上市股份制银行和外资银行的薪酬水平、结构等作比较，揭示了我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距，主要包括中国商业银行员工薪酬总体水平较低，国有银行经营者薪酬档次和普通员工差距较小，中国商业银行的薪酬结构单一，缺乏长期激励，不利于银行的长远发展。第三部分对我国商业银行薪酬激励机制进行实证研究，通过有关数据的收集与整理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归分析，然后结合实际情况对实证结果进行探讨，发现国有商业银行没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励制度，从而导致薪酬的激励作用有限。上市股份制商业银行已经建立了员工薪酬与业绩挂钩的激励机制。文章最后总结了主要研究结论，提出我国商业银行薪酬体制的改革方向。本文的主要创新之处在于：以往对于银行薪酬激励机制的研究，或者集中于对国有银行的定性分析，或者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收集整理各类统计年鉴、国有银行和上市股份制银行年报等数据的基础上，首先对国内银行的薪酬状况进行了定性分析，然后通过建立薪酬模型，分别对国有银行和上市股份制银行的薪酬激励效果进行了实证研究，以定性和定量相结合的方法形成了对我国商业银行薪酬激励机制的全面分析。5.期刊论文贺枭金融危机背景下我国商业银行高管薪酬制度研究-企业导报2009,(5)薪酬制度是人力资源管理制度的重要组成部分.在国际金融危机的严峻考验下,科学合理的高管薪酬制度,对于保持高管的工作积极性,促进商业银行持续健康发展具有重要意义.分析现有我国商业银行高管薪酬制度存在的问题,并对改革商业银行高管薪酬制度提出建议,探讨建立合理有效薪酬制度的措施.6.期刊论文于懿对完善国有商业银行薪酬制度的思考-企业家天地（下旬刊）2010,(5)本文通过理论和实践的结合,阐明了完善商业银行薪酬制度对增强商业银行自身竞争能力,提高全社会经济效益的重要意义.剖析了当前我国商业银行薪酬体系中存在的不足,理顺了在薪酬体系设计中存在的矛盾,提出了建立和完善现代国有商业银行薪酬制度的对策和目标,真正建立起队伍具有竞争性对内具有激励性的科学、高效、市场化的薪酬分配系统.7.学位论文佟惠玲我国商业银行的薪酬管理2007本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。其次，突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现。该部分通过数据表格的使用，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。第三部分阐述发达国家商业银行薪酬管理的经验。首先分析发达国家银行的差别化薪酬激励，包括：1.佣金制和底薪制。佣金制是指业务人员的收入完全按照业绩而定，其优点是最能激励业务人员，可以吸引业务能力。底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。对大多数商业银行来说，佣金制和底薪制的混合制最为常见，佣金制可以激励业务人员创造良好业绩，底薪制则可以保障业务人员的基本家庭生活。2.斯坎隆计划。商业银行实施斯坎隆计划，有两个明显的特征：(1)强调参与性的管理哲学，给员工一种商业银行属于自己的感觉，让他们明白加薪是建立在团队合作的基础上的，并能有效的将商业银行的薪酬激励和员工建议有机结合起来。(2)商业银行采用斯坎隆计划，主要用于奖励分配。3.银行员工福利计划。近年来，美国银行的员工福利有不断增加的趋势，日本和欧洲银行也已经开始重视长期激励，在日本上市的银行中，高层管理长期激励薪酬的比重己达到15％；欧洲大银行的这个比重有所提高。其次，提炼出美日欧银行业薪酬制度给我们带来的启示：1.要充分认识到薪酬管理发展的过程性；2.完善和发展现有薪酬制度