世界十大知名商学院－企业整合管理培训教程(1)

世界十大知名商学院－高级工商管理培训教程企业整合管理整合过程对金融学家和交易商来说，价值创造是一件很普通的事情。然而整合并不一定能创造价值，因为公司并不一定能处理好这个微妙的合并过程。为了理解整合活动所面临的挑战，必须了解构成整合过程的基本要素以及整合过程中可能出现的问题。整合过程的基本要素1．内部情况和外部氛围管理整合过程的真正困难是战略能力转移所依赖的内部情况和外部氛围，创造良好的氛围可以解决整合过程中出现的大量问题。2．战略能力转移通过收购来提高竞争地位、改善经营成果则要求企业转移战略能力。战略能力，尤其是部门能力或者综合管理能力在两个组织之间不能轻易转移。之所以称其为战略能力，是因为它们很难被模仿，原因在于它们不仅仅依靠一个人，而是依赖那些处在组织、流程和组织文化中的更多的人们。如果这种能力很容易转移，就不会有人出高价购买了。战略能力转移有四种：资源共享、部门能力转移、综合管理能力转移以及自动获益（如市场权力或金融受益）。这四种能力转移涉及到不同的资源合并，而且面临不同的整合问题。3．改进竞争地位及改善经营成果两个公司的总经理握手就表明了收购的完成，而真正的价值创造是在收购后才开始的，价值创造所包含的内容远不止这些。收购的价值是由各个层次的人们在公司战略能力的转移过程中相互合作而产生的，公司战略能力转移可以促使两个组织提高其竞争地位并形成更好的经营成果。换句话说，收购中的价值创造要求那些在这个过程中个人价值被破坏、并且持怀疑态度的人都能够相互合作。整合过程出现的典型问题1．理想和现实的差异事实上，不管多么仔细地审视公司并找出种种借口，理想和现实总是存在差异的。不过由于各个群体存在利益的不同，要承认并接受这种差异并不容易。2．价值观破坏收购造成的价值观破坏不仅仅是针对被收购的公司，有时甚至也会波及收购方。因此，如果对于价值观破坏这一问题没有处理好，会使双方都受到伤害，从而对收购整合的结果产生不利的影响。3．领导人空缺收购发生后，员工流失是很正常的。要留住员工，不应只是留住他们的人，更要留住他们的心，这需要领导人物的某种影响力。但是那些负责完成收购的领导此时往往已经退到幕后，把后续工作留给了经营管理层。因此，收购发生后，领导人物经常奇缺无比。由于领导人空缺，逐个解决一些员工的个人问题就需要耗费更多的时间，以保证工作的正常进行。影响整合方法的因素影响整合方法的因素很多，包括收购的友善程度、被收购的公司规模、是大公司还是家族式公司、公司运行良好还是处于困境并需要进行转变。除了这些因素外，有两种管理决策对整合方法的形成至关重要。1．两个组织的相互依赖程度两个组织的相互依赖程度是指为了完成预期的战略能力转移，两个组织在资源上的相互依赖程度如何。资源共享下的整合过程完全消除了两个组织之间的界限并使之合理化。部门能力转移允许两个部门同时保留下来，不过它需要经理们的工作协调和职能转变，而且会对被收购公司经理的自治权力产生冲击。综合管理能力转移造成的组织界限分裂要比上面两种战略能力转移方式小一些，收购方公司的顶头上司的直接介入要比平级职能部门的介入更为合理些。他们对组织系统的改变和分裂是一次性的，经过这次变动后，被购方的人员可以维持以前的界限。诸如市场权力或者购买权力这样的自动获益是收购自动产生的结果，它对组织界限没有影响。2．给予被收购公司自治权的大小为了保护被收购公司的战略能力，收购方需要给被收购公司多大的自治权呢？每次进行收购时，被收购公司都要求能够进行组织自治和“不做变动”，原因是被收购公司的经理和雇员想保留自己在原有组织的身份。通常，收购方的经理为了使被购方的经理“接受”被接管，会同意这些自治要求。但是收购方的经理不应该偏离其战略任务——转移能力和创造价值，除非被购方提出的自治要求是出于界限保护的真正需要。这种需要存在的前提是：战略能力的转移是收购的关键，而且这种战略能力只能存在于一个独特的组织和文化中。换句话说，收购另一家公司的惟一原因就是因为它与众不同。此时收购的关键不在于企业的文化差异怎样，而在于长期维持这种差异能否达到预期的目的。如果一个大型化学制品公司收购了另一家公司的日用品部门，那么文化差异就不是什么太大的问题，因为公司可以依照自己既有的方式运营被购公司，并且不存在困难。如果这家公司收购了一家高级复合材料公司，那么就应该给被购公司充分的自治权来保护其战略能力，而不是采取策略来让其答应合并。这对收购的成功是至关重要的，因为后者的战略能力不可能在前者以日用品为主的企业文化中存活。三种整合方法及整合方法的中心问题三种整合方法将影响整合方法的两种管理决策综合考虑，将得到三种不同的整合内容，这三种不同的整合内容对应着不同的整合方法，如表1所示。表1三种整合方法相互依赖的战略需求低高组织上的自治需求高并存共生低吸纳有些收购在战略上相互依赖需求高，而在组织上的自治需求低，在这种情况下采取的整合方法称为吸纳；相反，有些收购在战略上的相互依赖需求低，而在组织上的自治需求高，则称之为并存；还有些收购的相互依赖需求和组织上的自治需求都比较高，则称之为共生。仔细选择一种整合方法是很重要的。当进行公司整合的时候，该公司应仔细分析公司中每个主要组成部分的自治需求和相互依赖的需求，这能让公司在可能的范围内，尽力为每种战略能力区分出不同的整合方法。案例收购一个竞争对手时通常应该采取吸纳方法，这要比让两个公司持续存在差异和相互竞争好很多。如ＢＳＮ公司的ＳＥＢ公司和克能博格公司（Ｋｒｏｎｅｎｂｏｕｒｇ），这两个公司在销售队伍、物流配送和酿造能力上的设置重复，如果能采取吸纳方法进行资源整合，ＢＳＮ公司就可以节省大量的成本。但事实是，在啤酒市场迅猛发展的时候，ＢＳＮ公司需要采取的战略首先是使其在法国的市场份额最大化，并阻止像喜力（Ｈｅｉｎｅｋｅｎ）和斯特拉·阿特瓦淡（ＳｔｅｌｌａＡｒｔｏｉｓ）这样的国外企业进入该市场。因此，只有到了20世纪80年代中期，当市场竞争达到一种新的均衡点的时候，ＢＳＮ公司才把成本问题当作首要考虑的问题，进而对两个公司进行了整合。整合方法的中心问题1．期望管理吸纳收购在吸纳收购中，理想和现实的过度差异相对来说并不重要。收购者了解被购公司同收购公司之间的文化差异并不是很难，他们可以事先准备好计划，然后以一种快而持续的节奏来执行这个计划。共生收购共生收购要求从两个组织的立场上调整态度。这种情况下，必须仔细考虑相互依赖和自治权这样的问题。从某种意义上讲，在这种类型的收购中，经理们在不断地检验和修正事物实际运作和应该如何运作的假设。实际的收购获益总是和最开始的计划有着很大的出入，这种差异是在精心创造的共生氛围下，由于自治的相互作用而产生的。这种无止境的成功要在共生收购下取得成功并不是很容易的，因为这需要耐性。可是耐性又和内部压力存在着冲突，而这种内部压力产生于收购前确定的业绩目标。并存收购在并存收购中，公司收购前的想法和具体的执行过程是有差异的。从根本上讲，并存收购为积累知识提供了实践的机会，尤其是当公司在一个全新的领域进行收购时。尽管这种学习意味着要赋予被购公司自治权，但也不能认为被购公司取得了成功就表明收购者学到了知识。2．领导人任务吸纳收购吸纳收购要求创造的氛围是：促使或者推进被购公司成员的转变，让他们依附于母公司。有时这将使员工产生“联合抵制或者辞职”的态度，明智之举是把两个组织的员工对各自以前公司的忠心转变为一种新的抱负，而不是生硬地用一个公司的价值体系来取代另外一个公司的价值体系。案例当两个实力相当的公司在别无他选的情况下进行合并时，例如阿西亚（ＡＳＥＡ）公司和布朗勃法瑞（ＢｒｏｗｎＢｏｖｅｒｉ）公司，它们应重新建立一种新的文化甚至新的语言，以成功地重新确立两个组织的目标，从而创造新的辉煌。如果不采取这种方式，这种合并将会演变为对抗。共生收购在共生收购中，领导人为了给能力转移创造氛围，必须发送清晰的信号来重新定义两个组织的目标，同时鼓励它们之间进行能力的转移，即重新确定目标。并存收购在实际中并存收购最常见的错误就是认为被购公司不需要引导，理由是不想改变被购公司。事实胜于雄辩：被购公司的经理们需要变革，就算收购目标很明确，他们可能还是不会承认。我们必须一次又一次地告诉他们继续自己的工作，即再次确认目标。3．协调经理整合反应要求那些能把公司融合在一起的人具备许多品质，这些人被叫做协调经理。吸纳收购在吸纳收购中，协调经理是参与转变的管理的，其目标是创造一个单一的组织。共生收购在共生收购中，要求双方公司都保持自身的独特个性，而且两个组织要积极地往来和流动并对这种往来和流动加以规范，从而实现收购的目标。可以把这种规范看作是一种半透膜，它只允许几种类型的资源、问题和相互作用穿过，其他的则一概不能穿过。并存收购并存收购则要求一种完全不同的方式。在这种整合中，协调经理起到了看门人的作用，他们通过维持边界来保护被购公司的地位和特点。表2整合方法的中心问题吸纳共生并存期望管理理想和现实的差异调整学习知识领导人转变为依附关系重新确定目标再次确认协调经理过渡管理隔膜规范边界保护整合管理的三个阶段整合管理包括三个阶段，分别为预先筹备阶段、整合阶段和超越收购整合阶段，如图1所示。图1整合管理的三个阶段预先筹备阶段在预先筹备阶段，收购公司应让被收购公司独立运作，并为以后的转移打下基础。尽管预先的筹备可能会拖延实际的整合行动，但这并不说明在筹备阶段可以怠漫。相反，在这一时期要同时采取大量的行动，为以后的能力转移积蓄力量和清理障碍，不仅被收购公司内部，包括收购公司内部，都要采取一些措施。在对收购方如何成功的做好筹备工作进行考察后，我们从总体上提出了七个要点任务。这些任务尽管在内容上有所不同，但它们并不按次序排列，就算有次序，也是同时展开的多项措施。不过有一条线能始终贯穿其中，那就是沟通、再沟通。1．设立协调管理层任何收购整合的第一步都是要确保对两个组织的功能进行指导和控制，也就是说要设立协调管理层。典型的协调管理层结构是由团队中的三类个体组成，他们是：收购公司的首脑、被购公司的首脑和少量的支援人手，如表3所示。表3协调管理层结构协调管理层组成职责收购公司的首脑保证公司正常运转；建立信赖关系；创造良好氛围被购公司的首脑负责公司的运行；积极保护被购公司的员工少量的支援人员（如财务总监或预算经理）协助解除被购公司发现的问题；增强两个公司的理解2．确保平稳过渡在收购刚刚结束的时期，公司充满着来自公司内部和外部的问题。在这一阶段，公司必须打消顾客和供应商的疑虑，并且要防止竞争对手利用收购的不确定性给公司制造麻烦。为此，需要开展以下两方面的工作：抵御来自公司外部的竞争抵御来自公司外部竞争的方法是制定短期的业绩目标，这要求被购公司把重点放在原始经营预算的完成上，以实现这个目标；同时也要快速恢复和公司业务伙伴的正常关系。细心沟通以确定公司不变的政策通过细心沟通来明确公司的政策不变化，尤其是那些触及被购公司经理和员工个人利益的政策，譬如行政津贴、奖金、养老金计划和招聘决定等。3．形成新的目标为了使收购在稳定的情况下进行，至关重要的一点就是制定明确的短期目标。首先，公司的使命宣言必须可信，这样才能激励整个组织，并且让经理和员工们重新参与进来。这意味着被购公司经理们必须认可该目标，因为他们最清楚自己公司的优势和劣势，而且正在开始了解收购公司。4．摸清情况，建立控制系统协调管理层要关注的首要问题之一就是广泛搜集信息，从而检验、补充、修改和细化收购前的想法，并且避免意外情况的发生。通常情况下，公司只把工作重点放在强迫推行自己的管理控制系统上，但是公司应当做的事情远不止这些，还应该包括系统的倾听，然后形成与雇员、分销商、顾客以及其他的利益相关者有关的事实和意见。5．加强被收购单位的实力在协调管理层对被购公司的弱点和缺陷有了一个较为具体的认识后，下一个考虑的问题就是尽快地弥补这些缺点。绝大多数的收购都有些本质弱点，其中的一部分将会被察觉，剩下的那些会随着时间的流逝而被掩盖起来。这些缺陷需要在两个组织的整合工作运作之前进行弥补，否则在形势变坏时