两位数增长企业的人员管理操作方案

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.两位数增长企业的人员管理操作方案翰威特咨询公司为什么关注增长？1997至2002年,道琼斯指数下30家公司平均年度收益增长率为4.8%,毛利增长率为0.5%。“增长是商业的氧气，是商业成功或失败的关键所在”--MichaelTreacy然而2TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates两位数增长的定义两位数增长意味着持续的盈利•两位数增长企业—5年平均年度收益率(收益—销售成本)超过10%,并在5年内至少有3年实现两位数增长的企业•个位数增长企业—5年平均年度收益率少于10%的企业(包括那些0增长以及负增长的企业).选自：《Double-DigitGrowth:HowGreatCompaniesAchieveItNoMatterWhat》作者：MichaelTreacy3TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates关于两位数增长企业的研究发现•客户价值是基础－－不过那还不够•只有5个增长源—基础市场保留—市场份额获得—市场定位—边缘市场—新市场•企业要求在不同的增长选择间权衡，而不是决定什么“大创意”选自：《Double-DigitGrowth:HowGreatCompaniesAchieveItNoMatterWhat》作者：MichaelTreacy4TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates增长关键瓶颈是:人增长的主要限制不在于战略，而在于要能否培养足够人员,从而建立增长所需的组织管理容量5TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates两位数增长企业如何培养管理容量?两位数增长与个位数增长企业在人员管理操作方面有很明显的不同。他们表现在以下的5个方面:领导力人员发展绩效与薪酬企业•培养发展•安排部署•关注与明晰化•整体管理•严格挑选•明确要求•高潜力人员发掘•最佳人员/最佳结果•单位责任制•聚焦核心问题•目标•严格要求•薪酬方法管理•管理•指标与衡量•综合6TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates领导力发展7TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates积极的领导力发展活动投资与回报两位数增长企业全面综合、一贯地开展领导力发展实践33%88%评估领导力开发与发展活动有效性38%71%明确如何挑选，安排和奖励领导人员的策略30%75%董事会积极参与发展29%86%明确继任计划40%88%把潜力与薪酬挂钩55%88%CEO积极参与发展60%88%定义并运用领导能力模型35%100%利用轮职发展领导人员38%100%开展导师计划42%100%在公司和事业部门层面发展领导人员84%100%把薪酬与工作绩效挂钩SDGDDG领导力发展实践引自:翰威特最佳领导力发展调研8TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates聚焦增长领导人员坚持增长，并且坚持在员工与客户面前传达关键信息•制定增长计划•通过频繁有效的沟通保持对重点的关注员工正面反应的差异–两位数增长企业对比个人数增长企业我觉得知道足够的关于公司商业成果与表现的好消息高级管理人员与员工的的沟通是有效的高级管理人员提供未来发展的清晰方向全面沟通意味着：•完全的•及时的•正确的•有价值的Source:Engagement+16%+15%+12%+23%+22%+19%+12%9TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates管理整体与局部两位数增长企业的领导们善于全面管理各个独立运作的事业部•具有理解完全不同的商业与增长的战略的能力•公正决策，并综合全面权衡利弊•行动展示追求“更全局幸福”10TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates人员发展11TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates严格挑选放眼企业外部候选人以挑选最好的人员•多渠道的/具有竞争力的招聘•认知力与行为测试•雇用具备现在工作技能，将来工作潜力以及适合企业文化的人员强调发现、雇佣以及安排新员工的速度•持续的新员工入职、就岗流程严格评估谁有能力，谁没有•一贯持续运用继任者计划与绩效管理系统•持续人员评估•直接上司以上的领导与经理人员提供意见12TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates积极建设关键能力人员发展着重于经验还是学习•在职培训•日益增加的具有挑战性的工作和职业道路•高潜力人员的轮岗行动88%18%0%25%50%75%100%高潜力人员的轮岗行动DDGSDG员工正面反应的差异–两位数增长企业对比个人数增长企业有足够的机会：•获得承担更大的责任所必需的技能•改进现有工作所需的技能我的经理支持我完成我的职业目标我觉得在自己的工作中有所学习和成长公司提供我获取技能所需的培训+18%+16%+15%+14%+11%13TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates聚集高潜力人员对高潜力人员的高额投资•识别和转达高潜力人员的早期情况•向更高层次发展投资，支付高于旁人的薪酬•在相对更高的层次保留高潜力人员—两位数增长企业离职率：2％—个位数增长企业离职率：6%63%42%0%25%50%75%100%继任者计划传达高潜力人员情况88%35%0%25%50%75%100%通过具有发展性的工作安排培养高潜力人员的能力两位数增长企业个位数增长企业75%45%0%25%50%75%100%支付高潜力人员不同的薪酬14TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates根据最好的结果安排最好的人员两位数增长企业敢于把最好的人员安置到最富有争议的职位上去•在机会面前把领导人员与团队相匹配—评估经验、技能和过往记录•向对待公司资产一样的对待最优秀的领导人员与员工—加速调换•使最多的领导人员能够接触到企业不同的商业领域—多种多样的商业部门—不同于他们自己领域的职能的正式培训机会15TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates绩效与薪酬16TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates集中人员，关注正确的目标目标设定更多的是自上而下，而非自下而上•聚焦增长与增长策略以制定计划•定义少量的全公司范围的重要目标，尽量使其清晰简练•严格的、层层递减的目标设定方法•薪酬与绩效的驱动力短期激励的最高目标25%0%降低成本19%30%增加股东利益37%50%增加收益/销售额个位数增长企业两位数增长企业17TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates为达到“更全局幸福”而工作员工作为一个长期绩效良好的整体的一份子获得奖励，而非仅仅因为其个人的绩效表现•允许冒风险，并对取得长期成果作出奖励•为取得整体绩效牺牲部分局部绩效80%57%0%25%50%75%100%70%46%0%25%50%75%100%设计公司绩效启动点启动短期激励在高管层一下运用股票期权/股票两位数增长企业个位数增长企业18TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates设定更高的标准两位数增长企业设定更高的绩效标准，鼓励最高层次的贡献•延伸目标形成规范•鼓励与奖励挑战性绩效目标•鼓励冒险82%103%0%25%50%75%100%125%2002年度给CEO的短期激励百分比89%51%0%25%50%75%100%销售激励不分级别(销售经理)两位数增长企业个位数增长企业19TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates做到人人增值两位数增长企业清楚他们的员工能够创造出什么以及他们是否确实作出那些贡献我非常清楚我能够做什么以使公司取得更大的成功我很清楚我的经理对我的期望我非常了解以下目标：•我自己的•我的团队的•我的部门的•我的商业单位的+18%+16%+11%+16%+18%+10%我知道为了将来的发展我需要哪些技能我的薪酬很明显受到我的绩效的影响我的经理适当地评价我的努力与成果我很满意对于那些我做的不够好的事情的反馈+16%+14%+12%+12%员工正面反应的差异–两位数增长企业对比个人数增长企业20TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates要求严格但并不严厉两位数增长企业严格要求但并不苛求员工，他们限制员工进行冒险，但鼓励改革与创新•为绩效与薪酬设定绩效表现门槛水平•决定薪酬时考虑绩效目标的挑战程度•绩效最差的员工将被剥夺享受资格80%51%0%25%50%75%100%两位数增长企业个位数增长企业低绩效者不发放任何短期激励引自:VCM引自:VCM90%99%0%25%50%75%100%125%享受短期激励的员工所占百分比21TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates组织22TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates问责与协作两位数企业鼓励层层落实问责制•把权利决策下放到适当的层级，和衡量相应的结果•员工反应果断并有主人翁精神•为达到“更全局幸福”强调协作精神70%46%0%25%50%75%100%经理被授权决定短期激励获得的资格员工正面反应的差异–两位数增长企业对比个位数增长企业在情况允许的条件下，员工愿意采取主动员工愿意承担他们自己作出的行为与决定的责任领导支持鼓励下属偕同工作以达到比个人工作更好的结果+20%+9%+8%两位数增长个位数增长23TOC/INTERNAL/DOUBLEDIGITGROWTH/DDGPRE0601.PPT/03aapHewittAssociates聚焦核心问题两位数增长企业外包那些非核心产业以及在企业内部不能达到最好运作效果的功能部门•集中投资，培养能够带来竞