人力资源管理创造企业竞争优势

人力资源，创造企业竞争力－－《劳动合同法》推动人力资源管理变革与创新用友软件股份有限公司HR售前与区域资源部总经理张月强2008年5月28日上海•人力资源管理，创造企业竞争力•《劳动合同法》推动人力资源管理体系改革与创新•组织绩效为核心的人力资源管控与价值分析体系人力资源管理，创造企业竞争力位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.•资金•培训•技术•外包战略承诺能力位居前10位的成功要素1.可以考核的行动2.实施3.吸引人才4.销售/市场战略5.承诺6.新产品7.广泛的主动行为8.保留人才9.成长计划10.文化创新成长的基础成长曲线企业实现高成长的十项关键要素根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结困扰中国企业的十大难题如下：如何建立有效的绩效考核体系？如何有效激励和留住人才？如何制定合理的员工薪酬体系？如何建立和增强企业核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？五大管理问题聚焦人力资源管理！中国企业十大管理难题人力资源战略成为公司战略图谱的重要组成部分1999200020012002Year•组建交叉功能团队•学习倾向•选择资源•技能培训•能力评估•激励机制•压缩成本构成•优化核心流程•创造新的突破性的流程•快速措施•改变公司文化与雇员心态•使组织具有流动性•确定行动的基础•联盟•获得巨大的市场份额•创造新业务•寻找全球的机遇•保留现存业务•行业典范的转换•竞争对手的跟踪•行业的变革•改变“游戏规则”目前状态成长愿景流程竞争销售/市场份额文化人员理念和战略完整的公司战略图谱市场珠三角地区从去年底开始有“数万家”企业退出市场；全球市场环境，受美国次贷影响，西方经济发展减退，消费信心下降，影响到中国的出口锐减；全球通货膨胀使得成本据高不下；为什么一部法律影响这么大？我们企业的核心竞争力在哪里？与人有关吗？与您的业务有关吗？经济环境生产成本80年代，生产资料相对紧缺，有效的安排生产资料和生产流程，准时生产和发挥最大产能是降低成本的关键，所以企业最先选用MRP、MPR2，管理生产成本和风险；资金成本90年代，随着企业的供、产、销体系和企业规模的不断扩大，尤其到了集团企业，他们的资金利用和安全已经是成本的关键，所以财务和进销存软件大放异彩，为企业管理了资金成本和风险；人工成本现阶段的全球市场环境，受美国次贷影响，西方经济发展减退，消费下降，影响到中国的出口市场，国内的通货膨胀压力，投资信贷紧缩，人工成本日益增高，已是成本的关键。关键成本与竞争力的演变从资源角度看：20年前，中国过度利用了土地和环境资源，在全球经济中得到起步；10年前，中国通过开发本土市场和原始资本的充分利用，在全球经济中得到了发展；今天，中国经过30年的积累，培养、成就了无数的企业家、职业经理人、技术工人，和每年数百万的大学毕业生，拥有全球高质量的人才资源，但这对个资源的管理和利用水平太低。资源与竞争优势“人工成本”特点：“三高”占总成本比例高、弹性高、风险高人工成本已是成本的关键，也是企业可以进一步科学管理的大方向，所以人力资源管理系统解决企业的管理需求。人工成本与利用关系：中欧企业调研，人工成本总额占企业毛利20－80％，生产企业低，服务类高，金融科技占比更高。影响成本的因素：“选、育、用、留、裁”都直接影响到总成本；管控好人工成本就是创造管理利润，就是创造企业竞争力。创造“管理利润”新《劳动合同法》环境下，企业人力资源管理难度和风险增大；市场扩张与企业管理的矛盾，“一抓就死，一放就乱”，大部分企业闭眼开飞机；在生产成本、资金成本规范管理后，企业的“人力成本”日显突出，使之变成“人力资本”，还是“沉默成本”；把人事报表、人工成本等信息的“滞后管理”，能否通过趋势分析做到“事前管控”；业务流程有规定没被执行，绩效考核追着要，“追式服务”变“推式服务”；目前企业的普遍问题人力资源管理面临的挑战和契机法律—潜在的劳动纠纷，增加企业运营成本管理—对人力资源管理工作要求提高成本—人工成本提高，降低产品竞争力人才—人才竞争加剧，人才流动挑战新型人力资源管理体系-规范的工作分析和岗位体系建设-严密公开的政策制度体系-规范的招聘甄选体系；-科学高效的绩效管理体系；-多元化薪酬体系-结构化员工培训体系-战略人力资源规划体系“如果人力资源管理不能将自己涉入到组织战略规划的核心，那么他必将走进一条技术与事务性工作的死胡同。”—HelenDrinan美国人力资源管理协会前任主席兼CEO“人力资源是国家竞争力的决定性因素。”－－全国人大明确提出我们更应关注：个人，组织，竞争力？人力资源管理角色的重新定位战略决策业务管理人事管理20%20%60%人力资源管理模式战略决策业务管理人事管理1020%70%战略决策业务管理人事管理40％40％20％服务全企业（四类人）1、决策层2、员工和直线经理3、HR主管4、HR专员业务部门的战略伙伴部门应用功能和流程型粗放管理拉式服务管控与价值分析型科学决策推式经营服务型部门战略伙伴部门企业级应用•人力资源管理，创造企业竞争力•《劳动合同法》推动人力资源管理体系改革与创新•组织绩效为核心的人力资源管控与价值分析体系人力资源管理，创造企业竞争力2008年，面对不合格员工，你该怎么办？某部门07年7月招聘一名有人力资源总监工作经历的员工，试用两个月的时候发现该员工能力不符合岗位要求，试图劝退该员工；但是，该员工以未满试用期为由拒绝辞职；随后，由于种种因素，该员工直到07年12月底仍未转正，其也以此为依赖消极怠工并有与公司对抗趋势；请问：该怎么办才能辞掉该员工而没有法律纠纷的风险？建议：先无条件转正，再进行明确的岗位要求考核，然后转岗、培训，再考核，辞退。条文：劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。面对给公司造出巨大损失的员工，怎么辞退？某公司高管，在经营工作中由于重大失误，给公司造成巨大损失，公司按照《劳动合同法》规定，解除劳动合同并不予补偿；然而：过了几天该高管提出法律诉讼，并由律师出具与该公司工会的沟通纪要，企业败诉，并高额赔偿？原因何在？问题的核心：不是不符合解除条件，而是不合流程。思考：人力资源管理面临的挑战和契机“劳资大战”“企业竞争大战”“劳动者大战”和谐劳资关系VS主动•劳资关系调整•招聘•绩效•薪酬•培训•资源、利润被动•低成本发展思路•舍本求末•消极面对•成本变被动为主动富士康：全员学习、劳资双赢理念、机构设置、工作内容的调整过去工作的检验、未来工作的挑战诊断现有的人力资源管理制度政策系统建设以绩效为核心的人力资源管理体系引发的人力资源管理变革（1）岗位体系：岗位说明书的细化和明确；能力素质模型建设；规范的编制制定政策制度：通过合法形式制订公司规章制度并公示；内容合法、民主程序和向员工公示规章制度梳理与再造以保证与法律要求一致；制定规章制度不能忽视民主管理；招聘甄选：规范招聘流程，对招聘工作的严格把关；从关注专业才能到关注个人素质发展；明确的任职资格；（身体健康等）招退工规范执行（解除试用期不适用员工）；引发的人力资源管理变革（2）劳动合同管理：严格规范的劳动合同管理流程；标准化试用期管理；保密规定和竞业限制；劳动合同解除规范；经济补偿金管理；集体合同和无固定期劳动合同人力资源规划：人工成本预算和人工成本结构调整做好人工成本预算，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”和“备付金”。人才储备体系：如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现；核心员工管理：防范核心员工的无序流动、竞业限制引发的人力资源管理变革（3）绩效管理：科学高效的绩效管理体系试用期考核；周期性考核和非周期性考核；顾及员工全方位的知识与个人素质的考核指标薪酬管理：多元化薪酬体系建设；劳务派遣解决同工同酬难题；不同企业类型和用工形式的薪酬管理：小时工、兼职、轮班培训管理：结构化员工培训体系建设；培训的针对性与时效性；培训档案的记录与跟踪分析；时间管理：全面时间管理标准工作制等、休假完善的人力资源管理体系建设（1）1、规章制度流程类岗位设置管理流程人员编制管理流程岗位异动制度及流程员工工作调动流程员工考核申诉流程员工奖励流程工资发放流程员工加班、请假、出差管理流程劳动合同管理制度试用期管理制度员工招聘管理制度及流程员工培训制度及流程考勤管理制度及流程绩效考核制度及流程薪酬福利保险制度及流程员工晋升制度及流程人事档案管理制度员工离职管理制度及流程休息休假制度劳动安全卫生制度劳动纪律管理制度劳动定额管理制度完善的人力资源管理体系建设（2）2、人力资源管理体系类建立绩效考核指标库绩效管理总体方案绩效考核方案薪酬福利激励方案胜任力能力素质模型构建员工职业生涯规划员工能力素质测评企业战略目标梳理与分解组织结构与流程优化企业人力资源管理诊断人力资源管理内训战略人力资源管理规划工作分析和岗位说明书岗位价值评估人力资源管理，创造企业竞争力•人力资源管理，创造企业竞争力•《劳动合同法》推动人力资源管理体系改革与创新•组织绩效为核心的人力资源管控与价值分析体系不是单纯的功能应用，更重要的是“价值分析”：完善人事管理和工作流程管理，加强业务的管控，更重要的是对所有数据的价值分析，帮助企业的管理层保证正确的决策，创造企业的持续竞争力。基于多年企业实际操作经验和专家知识，建立价值分析模型，输入数据直接产生分析结果，提供准确决策依据，强化企业竞争力。人工成本模型，人员结构模型，人员变动模型，人员岗位分析模型，人岗匹配模型，人员编制模型，人才开发模型，培训考核模型，绩效管理模型，薪酬福利分析模型，。。。“科学管理人才，分析创造价值”分析创造价值管控：解决不断扩大的组织与协同运作的关系，权力的问题；集中不集权，放权不放弃；信息集中，管理分开；“滞后”到“事前”；发挥航母的效力。价值分析：通过对人力资源信息进行多角色、多组织、多业务层面的统计、结构和趋势性分析，从而对企业人力资源规划，人才开发和储备等战略业务做了关键支撑。管控与分析，创造企业竞争力人力资源集团管控的五个关键点避险管控赢利评价规划12345劳动合同；精细化管理；人工成本结构优化；创造管理利润资源共享；流程规范；管理思想部署；企业战略执行；绩效评价体系；业务协同；决策支持；人力资源规划；减负：优化成本结构、创造管理利润人力资源具备双重性：成本vs资源；沉默成本关键在于有效管理；人工成本是企业成本中仅存的弹性成本弹性空间在哪里？人工成本度量？人工成本结构优化、创造管理利润建立人工成本的指标体系：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标人工成本的控制体系：减少刚性成本、优化成本结构、创造管理利润刚性成本：定岗定编、培训统筹；弹性成本：成本结构占比、人均产出（绩效激励）等赢利/避险：精细管理、规避风险人力资源风险防范1，新劳动合同法，到岗一个月不签合同的规定以及惩罚，因此需要随时了解全国每个员工的劳动合同信息并且自动提醒2，新劳动合同法中劳资共议决策中需要告知员工的信息必须公示3，新劳动合同法对最低工资、最低社保标准的设定以及奖惩罚款不能超过20%的设定，能够提醒4，内部人员流动，对于某些道德败坏不符合企业发展的人要进入黑名单……信息薪资招聘培训统计预警条件设置预警方式设置预警类型定义试用到期预警超编提示其他报警生日预警合同到期提示。。。预警平台业务层系统登陆提示、电子邮件提示、触发点提示管理层网络应用无线应用通过预警平台，提供事件预警、后台批量处理管控：人力资源集团管控的三个层次3、战略管控2、业务管控1、信息管控信息支持系统战略规划、决策权人力资源规划管控建议权、审批权关键人员管理；业务协同；业务规则控制；异常信息监控知情权用工总量；集团规范性人事单元灵活性大集中的信息平台；实现信息共享；管控：集团管控、提升绩效集团总部二级单位人事单元人力资源规划