《人力资源管理概论》案例题汇总

《人力资源管理概论》案例题汇总1、案例分析题(本题15分)W企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失.请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有(2)你认为如何解决?P358答：a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多重薪酬手段。2、案例分析题(本题15分)LG培训的形式不仅仅限于大家坐在教室里集中听课,而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IBL课程(InternetBasedLearning的缩写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前LG开发的课程有《新人社员课程》,《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》.把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训P258答：网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。3、案例分析题吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。P227（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？答：“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）试分析形成此现象的原因有哪些？答：员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：①缺少培训；（2分）②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）4、案例分析题（本题15分）联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。P253试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？答：联想的这种培训方式是直接传授培训方式的----工作指导法。采用这种帮带式的培训方式优点有：（1）可以让新员工避免盲目摸索，（2）从老员工处直截了当得到丰富的经验，（3）尽快融入团队，（4）对新员工可以消除工作的紧张感有利于优秀作风的传递缺点：（1）指导容易流于形式（2）不利于新员工工作的创新。5、案例分析题（本题15分）宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。P134问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。（2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。（3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：（1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。6、案例分析题(本题l5分)方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。结合上述案例回答下列问题：（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则?P316答：①绩效考评制度化原则。(1分)②责任与权利相结合的原则。(1分)③客观公正的原则。(1分)④公开原则。(1分)⑤沟通原则。(1分)⑥效益原则。(1分)(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么?答：①没有一个比较合理的业绩评价体系。(3分)②没有透明合理的奖励制度。(3分)③没有建立一个与绩效考核挂钩的激励制度。（3分）7、案例复习题某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。请问：何江作出每一步决定的依据是什么？如何进行个人职业生涯设计？答：充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。8、案例分析题某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人力资源部门设了一个培训科?请回答：1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作?2）管理人员的培训开发方法有哪些?P252答：1）顾问的意见是正确的。作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角色扮演、案例研究、头脑风暴法等。9、案例分析题人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，