劳资关系系统理论综述

劳资关系系统理论综述内容摘要：劳资关系系统理论是在二战后为缓解资本主义社会的劳资矛盾而产生的。它将系统理论的研究方法应用于劳资关系研究领域，为劳资关系问题的研究建立了一个全面的理论框架。它首次将劳资关系的主体确定为雇主与雇主组织、雇员与雇员组织和政府三方，并强调规则在劳资冲突解决中的重要作用。自邓洛普于1958年首先提出劳资关系系统理论起，劳资关系系统理论经过诸多学者的努力，不断得以发展和完善，并成为西方劳资关系领域的主流理论，为西方劳资问题的解决作出了重要贡献。关键词：劳资关系系统理论规则劳资关系系统理论提出背景劳资关系学是在人们对社会劳动问题进行研究的基础上产生的。劳动问题主要是指资本主义社会雇主和雇员两大集团的利益冲突以及由此导致的罢工、暴力行动和社会动乱。二战以后，西方各国社会劳动问题层出不穷，工人运动的强大压力迫使西方国家相继废除禁止结社的法律，工会组织获得空前发展，劳资关系的力量对比发生变化。与此同时，随着社会经济的发展和政治民主化进程的推进，西方各国逐渐改变资本主义发展初期放任或纵容资方的政策，转而采取建设性的干预政策。在这一时代背景下，劳资关系系统理论应运而生。劳资关系系统理论的提出最早提出劳资关系系统理论的是美国学者邓洛普。1958年，他出版了《劳资关系系统》（IndustrialRelationsSystems）一书。在这部著作中，邓洛普将劳资关系系统定义为“管理者、工人和政府机构之间相互关系的综合体”。在这一综合体里，“不同的部分和要素相互依存，每一要素都有可能影响到其他要素乃至整个系统的产出”。邓洛普设计的劳资关系系统包括四个构成要素。第一个构成要素是主体，即政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织。这些主体被一种共同的理念连接在一起。主体之间的互动形成产业关系系统中工作场所和社会的“规则网络”。第二个构成要素是环境，包括工作场所和社区的技术特征；劳资关系主体所受到的市场和财政预算方面的制约；系统外部社会中的权利重心和分布。这些环境对劳资关系系统的规则和主体之间的互动具有重要影响。主体之间的共同理念是劳资关系系统的第三个构成要素，这套理念将整个系统维系在一起。在一个劳资关系系统内，各个主体可以有自己的一套理念，不过在各自的理念中，应当有一些与其他主体相似或相容的理念。共同理念的存在使劳资冲突可以通过制定规范主体行为的程序性规则来解决。而这种规则就是劳资关系系统的第四个构成要素，也是劳资关系系统理论的核心。劳资关系系统是社会经济系统中的一个独立的子系统。在一些特定的技术、市场和权利等外部环境影响和制约下，具有某种共同理念的劳资关系三方主体通过互动形成工作场所和社会的规则。这些规则是一个网络，包括程序性规则和实体性规则。邓洛普是第一个将劳资关系作为一个系统进行研究的学者。劳资关系系统理论的提出引起学界的广泛关注，学者们在对这一理论表示认可的同时，也提出了批评。第一，怀疑这一理论的实用性；第二，邓洛普的劳资关系系统是静态的，因此，在解释劳资关系系统的演变时存在困难；第三，劳资关系系统理论将三个主体作为整体看待，忽视了个体的差异，也没有对三个主体的互动作出解释和探讨。虽然存在诸多批评，但是邓洛普的劳资关系系统理论对劳资关系的研究仍然意义重大。他不仅首创系统理论，而且将对三个主体的研究引入劳资关系研究的核心。劳资关系系统理论的发展（一）克雷格模型克雷格应用投入-产出分析法研究劳资关系模型。他将受环境影响的主体的目标、价值、权力作为投入，将雇员的回报作为产出，投入经过一定的转换机制转化为产出，然后产出再反馈回环境系统中。克雷格模型是受到邓洛普模型的启发而建立起来的，两者在主体、环境等方面有相似之处，但是克雷格模型较邓洛普模型有进步之处：第一，克雷格模型将劳资关系系统中各组成部分的结构型分布转变为一种由转换机制连接的循环型分布；第二，与邓洛普模型不同，克雷格模型不再假定各主体有相同的理念，而是具有各自不同的价值观；第三，克雷格模型认为，冲突是确实存在的，如果转化过程失败，有一反馈回路提供给环境系统。（二）安德森模型受克雷格模型的启发，约翰·安德森等人提出了一个劳资关系系统的投入-产出模型。模型由投入、主体、转换过程和产出四个部分组成。在这一模型中，仍然将雇主与雇主组织、雇员与雇员组织和政府作为劳资关系系统的三方主体，主体的行为受经济、法律、政治和社会文化等投入的影响。三方主体通过集体谈判、利益仲裁等转换过程，形成工资福利、工作条件、工作态度等产出。同时，投入和主体两个部分也受到产出的间接影响。因而，安德森模型考虑了系统内各组成部分之间的相互作用。安德森模型是在邓洛普模型和克雷格模型的基础上建立起来的，这一模型具有邓洛普模型所不具备的优点：第一，它扩展了劳资关系系统的外部环境因素，认为劳资关系不是一个独立的系统，经济、法律、政治和社会文化等投入对劳资关系均有重要影响；第二，它将程序性规则视为转换过程，将实体性规则视为产出，从而明确了两者之间的区别，并认为实体规则网络不仅包括工资、福利和工作条件，还包括生产力、劳资矛盾、管理方权力、辞职、缺勤、工作态度等转换机制的其他产出；第三，它揭示了劳资关系系统是一个动态的系统，任何一个层次或时期的产出都有可能成为其他层次或时期的投入。（三）伍德模型1975年，伍德等人发表了题为《作为劳资关系学基础的劳资关系系统的概念》的文章，试图重构劳资关系系统理论。伍德等人认为，有必要理清劳资关系系统的中心到底是规则（产出）还是规则的制定（转换过程）。他们认为，规则的制定应当是劳资关系系统的中心。据此，他们区分了劳资关系系统与生产系统，认为劳资关系系统是生产规则的系统，而生产系统是受这些规则规制的系统。劳资关系系统的目标应当是维持生产系统基本运行所需的秩序，而不是邓洛普所说的维持劳资关系系统的基本生存与稳定。在劳资关系系统的环境因素方面，伍德等人也与邓洛普的观点有不同之处。伍德等人认为，技术和市场环境只是劳资关系系统的约束条件，应该放在劳资关系系统之外；权力因素则应作为影响劳资关系系统的环境因素，放在系统之内。另外，伍德等人还认为影响劳资关系系统的环境还应包括政治、法律和社会文化环境。（四）桑德沃模型受邓洛普模型的启示，美国学者桑德沃在其1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中提出了一种分析劳资关系的理论模型。在这一模型中，桑德沃认为，导致工作紧张冲突的因素主要包括外部环境、工作场所和个人需要。而工作紧张冲突的解决需要依靠管理、个人撤出和劳工运动。在劳工运动中，集体谈判是基本手段。工会主要就工资、工时、工作条件等与雇主进行集体谈判，并在此基础上制定劳动合同和相关协议。劳动合同与相关协议的制定与实施能够使工作场所得到改善，工作场所的改善进而影响到外部环境的改善，而外部环境的改善又反过来影响劳资关系的运行。桑德沃模型是建立在多学科基础上的、多因素的理论模型，这一模型在理论上较为全面地分析了劳资关系的具体影响因素以及工作紧张冲突的解决方法。但这一模型也存在局限性。它将劳资关系的处理仅仅看作是冲突的解决，这显然是片面的。实际上，劳资关系的运作主要表现为两种形式：既有可能是冲突，也有可能是合作。桑德沃模型忽视了劳资之间的合作，因此，也就缺少对劳资合作形式的研究。（五）寇肯的策略选择模型寇肯等人认为，只要环境和参与主体的实践保持稳定，邓洛普模型相当管用，但很难解释劳资关系的动态方面。因此，寇肯等人开始从策略的角度分析美国劳资关系的转型，提出了策略选择模型。这一模型与其他模型一样，是从分析影响产业关系的外部环境入手的，雇主在外部环境变化时，会调整企业策略。策略的调整受决策者本身价值观、信仰等的影响，同时，这些策略选择还可能受到历史和制度环境的影响。在传统的劳资关系研究中，集体谈判被认为是劳资关系的主要调整机制，寇肯等人认为仅仅从集体谈判一种机制难以对劳资关系不同的结果做出全面的解释。因此，他们将劳资关系的调整机制发展为一个三层的机制框架：最高层级，战略决策制定层级；中间级或职能级，集体谈判和人事政策制定；基层或工作场所级，政策实施并影响工人个体、监管者和工会代表的日常工作。在这一框架中，中间层级是劳资关系最传统的范畴，它关注集体谈判时间和人事政策，以及规制劳资关系的关键公共政策的发展和执行。不过，寇肯等人指出，对这些传统内容的研究已经不足以对劳资关系的变化作出解释。例如，在欧洲，政府、工会和雇主代表的三方谈判更经常的出现，这一调整机制属于最高层级的决策制定机制。寇肯等人认为最高层次的调整机制代表美国产业关系实践和研究的前沿，成为产业关系分析的核心。三层制度框架虽然不能构成劳资关系充分成熟的新理论，但是这一框架认识到系统不同层次的活动的相互关联，有助于解释三个层次中任何常见的内部矛盾，并考虑不同的战略决策对系统的不同主体的影响。劳资关系系统理论述评劳资关系系统理论将系统理论引入劳资关系的研究领域中，用系统的分析方法来探讨劳资关系问题，为劳资关系的研究提供了一个全面的理论框架。它开创了劳资关系研究的一种新途径，为劳资关系理论的发展提供了新平台。劳资关系系统理论的主要贡献表现在以下几方面：（一）为劳资关系研究提供了一个全面的理论框架在邓洛普的劳资关系系统理论建立之前，有关劳资关系的理论研究是零散的，没有形成统一的思想体系。劳资关系系统理论的提出，为劳资关系的研究提供了一个全面的理论框架，为之前分散的理论研究建立了一个系统化的思想体系。（二）劳资关系三主体划分的首创性在邓洛普的劳资关系系统理论中，首次将劳资关系的主体确定为雇主与雇主组织、雇员与雇员组织和政府的三方主体。这一主体的确定具有首创性，其后虽然劳资关系理论不断发展和完善，但是劳资关系三方主体的划分一直没有发生过改变。（三）强调规则在劳资冲突解决中的作用劳资关系系统理论承认劳资双方有各自不同的利益，劳资双方既有冲突也有合作。冲突虽然是劳资关系固有的，但是通过劳资双方的协调与妥协，形成各种规则和制度，劳资之间的冲突可以得以解决。因此，劳资关系系统理论强调规则在劳资冲突解决中的重要作用。在劳资关系系统的构成要素中，规则始终处于劳资关系系统的核心地位。参考文献：1.Dunlop,J.IndustrialRelationsSystems.Holt，19582.Kaufman,B.TheGlobalEvolutionofIndustrialRelations:Events,Ideas,andtheIIRA.ILO，20043.BruceE.Kaufman,TheFutureofEmploymentRelations:InsightsfromTheory[J].Workingpaper,20104.Craig,Albert..AModelfortheAnalysisofIndustrialRelationsSystems.ProceedingoftheAnnualMeetingoftheCanadianPoliticalScienceAssociation.CPSA，19675.M.H.Sandver.LaborRelations:Processandoutcomes[M].Little,BrownandCompany,19876.Wood,Stephen,etal.TheIndustrialRelationsSystem’sConceptasaBasicofTheoryinIndustrialRelations[J].BritishJournalofIndustrialRelations,1975，13(3)7.Kochan,T.,Katz,H.,andR.McKersie.TheTransformationofIndustrialRelations.BasicBooks，19868.MichaelSalamon.IndustrialRelations:TheoryandPractice.PrenticeHall，1987