管理学激励概述(PPT-68页)

1管理学Management范合君首都经济贸易大学工商管理学院2第8讲激励范合君首都经济贸易大学工商管理学院3本讲指南0.开篇案例：不同类型企业的激励1.激励作用、意义2.激励理论3.激励原则与方法4.案例分析：深圳航空公司的激励5.推荐阅读0.开篇案例Kingston公司的激励正确对待员工，他们就会正确对待顾客——David.Sun货币奖励方面：15亿拿出1亿工作生活质量：早餐、咖啡、农庄精神方面：生日贺卡，褒奖信，平等（办公室，就餐，踢足球）容器公司的激励培训待遇职业发展尊重员工清洁公司的激励提高待遇员工培训计划尊重员工家庭的激励：为什么古代是长子继承家业餐厅里的激励：为什么又是你付小费1.激励的定义、作用及意义1.1管理中人的因素1.2激励的定义1.3激励的过程1.4激励的作用与意义1.1管理中人的因素你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。——美国通用食品公司总裁弗朗克斯角色的多样性，没有相同人个人尊严的重要性人的整体性迪娜的困惑1986年迪娜․爱尔文创立了友谊卡片公司，利用自己的商品设计专长制造和销售贺卡。现有12名员工，人年均利润超过10万美元。1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将到来的6、7、8三个月，公司每星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，仍能得到与五天工作日一样的工资。迪娜十分开明，她召集所有员工开会，问他们：“你们是希望得到夏季的三天周末呢，还是希望得到4000美元的奖金？谁赞成继续四天工作制？”6只手举了起来。“谁愿意得到奖金？”另外6只手举了起来。迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入3.5万美元，比本镇从事相似工作的员工收入高20%。对她自己来说，如果年收入已达到3.5万美元，在钱和休闲之间进行选择的话，她将毫不犹豫地选择后者，她以为她的员工也是如此。1.2激励的定义激励：是指管理者运用各种管理手段(methods)，刺激被管理者的需要（needs），激发其动机(motivations)，使其朝向所期望的目标(goals)前进的心理过程。激励的特点：内在驱动性和自觉自愿性。动机需要目标行动激励1.3激励的过程激励的实质过程在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。15诱因：外部刺激驱力：需要心理紧张动机产生实现目标的行为目标实现需要满足激励的过程模式领导者的角色领导者要做的就是在组织成员为组织做出有价值贡献的同时，确保他们得到自己所期望的结果。1.4激励的作用与意义激励的作用：激发员工的积极性和创造性，吸引组织所需要的人才，使员工充分发挥才干。2.激励理论2.1人性假设2.2激励的内容理论2.3激励的过程理论2.4激励强化理论2.1人性假设经济人社会人复杂人X理论、Y理论、Z理论X理论：性恶Y理论：性善Z理论：团队2.2激励的内容理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫茨伯格的“双因素理论”三、麦克利兰的“成就需要理论”四、麦格雷戈的X理论和Y理论一、马斯洛的需要层次理论（一）需要的五个层次：自我实现需要：胜任需要与成就感尊重需要社交需要安全需要：现在安全需要与未来的安全需要（拉动内需的困难）生理需要自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要1982年中国职工队伍需求结构分析需要种类比例生理需要33%安全需要20%社会需要7%尊重需要20%自我实现需要15%（二）基本观点：人的需要是有层次的五种需要按照层次逐次递进人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象各种需要相对满足的程度不同只有尚未满足的需要能影响人的行为。不足歌【明.朱载育】终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。（三）需求层次的时代变化性美国工人优先需要的变化事实上，不同层级的管理人员也有不同的需求。需要种类1935年1995年生理需要35%5%安全需要45%15%社会需要10%24%尊重需要7%30%自我实现需要3%26%联想柳传志的激励高层管理者：股票期权（公司所有者——自我实现需要）多与媒体见面（自尊需要）中层管理者参与战略流程、设计自己的工作、参与制定和执行决策的过程（自尊的需要）提拔晋升（自我实现的需要）一线员工奖金（生理与安全需要）（四）评论与启示价值了解员工的需要层次了解员工的需要差异不足二、赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。是一种外部因素。激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。是一种内部因素。31激励因素保健因素工作成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意义和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会公司政策和行政管理技术监督系统与高级主管主间的人事关系与同事之间的人事关系工作环境或条件薪酬个人生活职务地位工作安全感保健因素和激励因素之间的关系满意的对立面不是不满意，而是没有满意；激励因素好会使组织成员满意，激励因素不好会使组织成员没有满意，但不会产生不满意。不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。；保健因素不好会使组织成员产生不满意，保健因素好只能使组织成员没有不满意。评价与启示积极意义促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系不足方法本身的问题调查对象的代表性三、麦克兰的成就需要论（一）成就需要理论的内容权利需要（NeedforPower）依附需要（NeedforAffiliation）成就需要（NeedforAchievement）成就需要权力需要依附需要成就需要理论成就需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高依附需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导四、麦格雷戈的X理论和Y理论（一）X理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。（二）Y理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。（三）Z理论强调团队的重要性2.3激励的过程理论（一）公平理论（二）期望理论（一）公平理论公平理论是由美国亚当斯1963年提出的，内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响中国公平思想：不患寡，而患不均；咽不下这口气人赌一口气，佛争一炷香43员工会进行横向比较自己所得/自己付出：他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出：过去自己所得/过去自己付出；00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:公平的情况QpIpQ0I0不公平的情况自己占了便宜自己吃亏：当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感QpIpQoI0不公平（占了便宜）QpIpQ0I0不公平（吃亏）应用：现代人力资源管理中薪酬确定（二）期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率。47期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)48效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V2.4激励强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的。强化理论的类型：a.按照强化的性质和目的分为正强化负强化惩罚自然消退b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化强化的原则告诉员工奖励的依据告诉员工惩罚或不奖励的原因不要平均奖励所有人没有奖励也可以改变结果不要在公开场合惩罚效果激励方法行动变化的比重变好%没有变%变差%公开表扬87121个别指责662311公开指责352738个别体罚282844公开体罚1223653.激励原则与方法3.1激励的误区3.2激励的原则3.3激励手段523.1激励的误区激励就是目的：红色企业家金钱万能论：教师工作以自身标准衡量员工：水至清则无鱼，人至察则无徒激励的同质性：金钱激励一朝激励，永久受用：3.2激励原则满足需要原则：最根本的原则物质激励与精神激励相结合原则：行为强化原则：客观公正原则：实现期望原则：毛泽东的激励3.3激励手段物质激励精神激励一、物质激励阿拉伯国家苏丹们的黄金激励方案阿拉伯国家的苏丹们收取与他们本人体重相等的黄金作为报酬。如果你是现代企业的管理者你会接受这一方案吗？56物质激励按时间分：短期激励与长期激励按形式分：显性激励与隐性激励1.年薪制基本工资优点：简单，保险缺点：激励作用很弱奖金优点：有激励作用缺点：短视行为2.长期报酬股票奖励股票奖励：干股、赠股；影子股票：人身股；股票升值权优点：能够使管理者成为剩余索取者，有利于提高内在激励性，有利于长期决策——七个和尚分粥缺点：易受操纵，例如企业回购股票提升股票价值——安然事件股票期权61美国股票期权：有效的管理者激励途径股票期权始于上世纪70年代，是西方近二十年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。以期权计划为代表的长期激励机制在美国已得到广泛的推行，股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对公司经营人员人力资本的一种补偿，成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。股票期权是指企业董事会给予企业管理者在未来某一时间（3~10年）以约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。股票期权是一种权利而非义务优点：比股票奖励更具有长期激励性缺点：风险大，特别是当资本市场不景气时62Motorola公司1993年提出了一个包括其CEO在内的高级管理人员