《XX物业管理有限责任公司管理资料全套--岗位职责、管理制度-安全保卫管理》（DOC 38页）

企业用工规范管理---以实务案例为视角在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。一、员工的入职与劳动关系建立（一）员工录用知情权运用与职前调查案例1：录用条件不明导致解除不能某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订劳动合同，约定合同期限为5年，试用期6个月，劳动中只约定李某的职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。实务指南：企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。案例2：企业有权辞退依凭虚假材料入职的员工2009年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练应用C语言进行软件开发。小张是大专毕业生，进过软件培训，拥有近三年的软件开发经验。为解决工作问题，小张虽然看到该公司要求大学本科及以上学历，但还是报名招聘。经过面试和笔试，小张进入考核。在办理入职手续时，小张慌称自己是计算机本科学历且取得学士学位，并向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现突出，在一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，在办理过程中，有关机关发现小张提供的学历学位证书系违造，将相关手续退回。公司以小张欺骗公司使得公司名誉受损为由解除与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。实务指南：1.企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下情况：一是劳动者的自然信息；二是劳动者当前劳动关系状况。2.法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。（二）劳动合同订立时点、种类与效力根据《劳动合同法》，劳动合同可以按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同，企业对于不同的劳动者可以选择订立不同种类的劳动合同。案例3：固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同2010年5月，上海某外贸企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。赵经理发现，2010年5月份到期的劳动合同总共有12份，其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已逾10年。赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当订立无固定期限劳动合同。案例4：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同北京某IT公司主要从事办公软件开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订了一年的劳动合同。2009年1月，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签1年的劳动合同。2010年1月，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法。实务指南：实务指南：鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同，是《劳动合同法》及今后劳动立法的一个基本趋势。劳动合同立法的基本思想是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。《劳动合同法》背景下，企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来，实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。（三）劳动合同内容的设计与风险预防企业与员工之间的权利义务关系主要是通过劳动来体现的，所以劳动合同在劳动关系管理中起着重要作用。案例5：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果江苏苏州某制造型公司为了控制用工成本，与新进公司的劳动者在劳动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准（注：该年度当地月最低工资标准为960元）发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前这批员工大都工资待遇升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司不同意这种做法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。实务指南：用人单位应如何设计劳动合同条款，是企业比较关心的问题。因为劳动合同一旦订立并生效，如果想变更合同，就必须和劳动者协商一致。这无疑使用人单位的人力资源管理遇到极大的法律障碍。由此，用人单位应制定详细的劳动合同文本，对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，这样在日后发生该类似约定情形时，双方即可按合同约定执行，不需要变更合同。（四）试用期条款的约定与试用期考核案例6：企业是否可以随时缩短或延长试用期2010年7月，某大型国企每年响应国家号召大量招录应届毕业生，并且历来实行灵活有效的劳动人事管理制度。对于新毕业的大学生，首次签订劳动合同时，合同期限统一均为3年，且试用期也统一均为3个月。同时，企业根据试用期内员工的表现，决定是否维持、延长或缩短其具体的试用期。2个月后，公司人事部面临几例特别的试用期问题。一是研发部的小陈，公司认为小陈表现不太理想，决定延长其试用期2个月，也即总共5个月的试用期；二是市场部的小张，公司认为小张在2个月期间请了长达1个半月的病假，公司无法完成对其正常考察，决定也延长其试用期2个月，使有效考察期恢复到整3个月；三是办公室的小刘，公司认为其表现优异，最近执笔的一份工作报告受到集团董事长的亲自表扬，决定将其原来3个月的试用期缩短为2个月，并即刻转正。但是，企业的这三项决定都遭到了三位当事员工的反对。小陈认为，其在公司表现有目共睹，公司延长试用期是因为他口直心快的性格让某些部门领导不满意，故意为难他，且延长试用期应与本人商量；小张认为，自己请病假也是迫不得已，并且病假期间他也按时完成了企业布置的相应工作，不能简单地以其患病而故意延长试用期；小刘认为，企业与其约定使用期，一方面企业考察他，但另一方面其也有考察企业的权利，目前其尚未最终决定是否继续到企业工作，所以企业不能单方面缩短其试用期。实务指南：关于试用期的约定，《劳动合同法》首先明确了试用期应当包括在劳动合同期限以内。《劳动合同法》作出的新规定，特别是对企业试用期约定时作出了新的约束性规定，主要有以下几个方面。对于企业而言，尤其应当重视。1.关于单独订立试用期合同。很对多企业存在一个误区，可以单独设置一个试用期合同。依据《劳动合同法》，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同期限。此种情况下，法律视为用人单位放弃试用期。2.关于试用期工资下限。《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定，主要是两点约束：一是试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3.关于试用期的社会保险、试用期属于劳动合同履行期间，按照《劳动合同法》的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴费手续。4.关于试用期违法法律责任。违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付补偿金。（五）事实劳动关系的防治与证据保全案例7：上海某汽车公司清洁工要求赔偿案2008年3月，上海某外贸大型汽车公司决定清理一批没有签订书面劳动合同的员工。赵某是其中一名临时工，从2002年1月开始就一直在公司从事保洁工作。此次公司人事部通知赵某其工资结算至2008年3月底，并从4月起不需要再到公司上班，双方解除劳动关系。公司还告知，如果赵某希望继续在公司工作，则需要通过公司指定的劳务派遣公司签订劳动合同，并以派遣工的形式进入公司。赵某认为不能这样简单地了解劳动关系，经咨询相关法律人士后，赵某向汽车公司提出四项主张：一是要求公司终止实施劳动关系支付代通知金1个月的工资；二是要求公司支付6年多来的经济补偿金共计6个半月工资；三是要求公司为其补缴6年来的全部社会保险；四是要求公司支付2008年2月、3月两个月间没有订立书面劳动而导致的双倍工资支付，即再支付两个月工资。实务指南：在《劳动合同法》出台以前，很多企业选择不与劳动者签订书面劳动合同，这种做法严重侵害了劳动者的合法权益，所以《劳动合同法》重典治乱，对用人单位不订立书面劳动合同规定了严格的法律责任。从另一方面讲，用人单位和劳动者之间的事实劳动关系究竟从何时开始建立，即事实劳动关系的起始点如何确定，也非常重要。比如，某员工被企业正式录用，手续已经办理完毕，但过了半个月该员工仍在等单位通知报道上班。在此状态下，如果确定办理录用手续为起始点，则双方已经形成事实劳动关系；而如果确定用工之日为起始点，则双方尚未形成事实劳动关系。依据《劳动合同法》第7条规定，劳动关系的起始时间明确为用工之日。二、员工的管理与规章制度的制定合法的规章制度不仅可以促进企业有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以帮助企业确证处理员工的合理性。案例8：违法的规章制度无效及其处理刘某是上海某大型国有公司职工，2007年2月，其与公司签订了5年期限的劳动合同。2007年3月，刘某与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。公司办公室认为，刘某超过假期11天，属无故旷工，根据本公司规章制度，无故旷工满10天应予以除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司总经理同意后，正式作出除名及罚款的决定。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1.撤销该公司的除名决定；2.维持对该职工进行罚款的决定；3.刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，公司应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予以除名的规定。实务指南：企业在制定规章制度时，应特别注意以下几点：1.规章制度要符合法律的规定；2.规章制度的规定要具有公平合理性；3.规章制度的规定应符合法定的程序。案例9：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？王小姐与2007年12月29日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2008年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制定了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2009年1月1日期，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2009年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规