企业管理概念培训111

知之而后行行之而必果班训Businessmanagement企业管理——概念讲义讲义人:刘娉忠诚敬业自动自发负责注重效率结果导向善于沟通合作积极进取低调节约感恩人生目标明确，职业生涯规划清晰有组织能力，擅长与人沟通敢于面对挫折，不畏艰难，勇于进取能做出明智的决定勇于建立人际关系具备领导者的风范勤奋、热爱工作；有主见、有魄力公正合理的进行工作分配重视数据，善于统计分析时时学习，充实自己平常心态、安心工作如果您想成为一名企业中优秀的管理者那就开始我们的共同学习之旅，否则无需浪费时间在这里。概念认知系统构建管理办法Businessmanagement释义：是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。内容：战略管理、营销管理、商战谋略、财务管理、资本运营、人力资源、领导力提升等内容概念认知概念认知概念认知概念认知概念认知概念认知BusinessmanagementBusinessmanagementBusinessmanagementOrganizationalStructureOrganizationalStructureOrganizationalStructureOrganizationalStructureHR-HumanResource在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理HR-HumanResourceHR-HumanResourceHR-HumanResourceHR-HumanResource管理映射在企业的经营当中的管理人员身上应该是管理你的下一级做一件事，并负责控制事物和流程的发展节奏，在这个过程当中，要梳理好做事人的思路。理清前进途中的障碍，并通过道理让大家都能信服。这决定了管理者除了对自身相关业务的熟悉外，更重要的需要具备预见性、条理性、客观性、实践性的这些特点，既要能预见，又要能分析，还要讲出让人信服的道理，还要能俯下身来身先士卒的清除一些潜在的危险和障碍。现代管理之父——彼得·德鲁克(PeterF·Drucker)说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑,而在于成果；其唯一权威就是成就。HR-HumanResource杜绝因人设岗公开、公平、公正地让每个员工凭自己的能力竞争上岗招聘、轮换、试用、上岗晋升、降职安置、调动和辞退HR-HumanResource年龄结构知识结构新老结构岗位特性配置方法任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测；至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部门进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。人力资源管理HR-HumanResource人力资源管理人力资源管理的内容（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。HR-HumanResource人力资源管理人力资源管理的内容（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。HR-HumanResource人力资源管理人力资源管理的内容（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。激励须知其所需心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。HR-HumanResource人力资源管理确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。工作分析：应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行；如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需随着企业内外环境的变化，随机改动岗位的职责及任职资格等。HR-HumanResource人力资源管理有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库HR-HumanResource人力资源管理（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。五种基本功能HR-HumanResource人力资源管理（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。五种基本功能HR-HumanResource人力资源管理招聘：进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂。举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人——岗位匹配照样无法实现。paddleone'sowncanoe《元史•许衡传》里有这样一段记载：许衡做官之前，一年夏天外出，天热感觉口渴难耐，刚好道旁有棵梨树，众人争相摘梨解渴，惟独许衡不为之所动。有人问他为何不摘？他回答说：“不是自己的梨，岂能乱摘！”那人劝解道：“乱世之时，这梨是没有主人的。”许衡正色道：“梨无主人，难道我心中也无主吗？”终不摘梨。电脑有主请勿动！电脑有主请勿动！电脑有主请勿动！电脑有主请勿动！恭喜大家，顺利进入赞誉环节：每个人都对着在座的同学说出一句赞美的话，同时每位同学都自我表扬一句杯具了，未通过考核，现在进入批评环节：每个人都对着在座的同学说出一条他/她的缺点，同时每位同学都自我批评一句HR-HumanResource人力资源管理动态优化把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。HR-HumanResource人力资源管理优化的人力资源配置能够使：人力资源变成现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。2：不能启发工作人员作为管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。抛弃公司“少不了自己”的感觉，遵守并维护规章制度和良好的企业文化，使得员工自然地形成一种意识形态和工作与行动标准。学会担当足球教练的角色，制定战略战术，观察队员在场上的表现，及时纠正，争取在比赛中胜出。要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持做到随时、随地、随人、随事教育下属。管理工作中常犯的几种错误1：拒绝承担个人的责任“有效的管理者，为事情结果负责”。凡事习惯于推卸责任，不但不利于事情的及时解决，更会对个人发展、企业的发展产生不良的影响。如果你有“不停地辩解”的习惯，如果你习惯于说“我以为”，请马上改掉，这都是拒绝承担个人责任的表现。正确认识自己，专注自己的本职工作，找出自己可能忽视了的一些问题。3、注重结果，忽视思想成功者与非成功者之间最大的差别就在于成功者有良好的职业习惯。思想的建立在于启发而不是教条。思想教育有助于习惯的形成。小心自己的思想，它会影响你的行为；小心自己的行为，它会影响你的习惯；自己小心你的习惯，它会影响你的性格；小心自己的性格，它会改变你的命运。4、在公司内部形成对立我们讲话中常见一些错误，比如常讲“你们、他们”，这样会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。注意回答方式，避免这样的回答：（1）“不知道”；（2）“这不归我管”。拒人千里之外的回答会令人产生反感。被问话的人就是要解决问题的人，应努力给对方一个满意的答复。5、一视同仁的管理方式在管理工作中，一视同仁的管理方式不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型等等，都会对人的性格产生影响。6、不当领导，只做哥们做领导就要像领导，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。又想当他的主管，又要当哥们儿，把握其中的分寸