企业人才招聘现状问题及趋势研究毕业收集资料

学习中心：校本部分数：现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状问题及趋势研究学号13350005031学生姓名彭喜导师姓名徐昊2015年4月27日原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：彭喜日期：2015年4月27日企业人才招聘现状问题及趋势研究摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议目录一、序论...........................................................................................................................................3（一）研究的目的.......................................................................................................................3（二）研究的意义.......................................................................................................................3二、企业人才招聘现状问题及趋势...............................................................................................4（一）企业人才招聘现状问题...................................................................................................4（二）企业人才招聘的发展趋势...............................................................................................8三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析.....................................................................10（一）单位简介.........................................................................................................................10（二）救助站组织结构及招聘现状.........................................................................................11（三）救助站人才招聘存在的问题.........................................................................................13（四）个人分析的对策.............................................................................................................14四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议.............................................................................15（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准.............................................................................15（二）转变观念，合理定位人才需求.....................................................................................15（三）规范招聘流程，完善招聘体系.....................................................................................16五、结语.........................................................................................................................................16参考文献：.....................................................................................................................................17一、序论（一）研究的目的关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。招聘也是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级人才也是很难寻的。另一方面，识人也是比较困难的，通常需要一定时间的工作能力测试，待人接物等测试。很多企业里，招聘岗位都存在某些领导安排自己的亲信去上任，这种做法不仅使招聘的公平竞争法则受到挑战，而且也加重了招聘的难度。招聘还涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及企业与公众的交流，其结果好坏，也直接关系到企业形象的问题。企业只有结合自身的情况以及实际用人需求，选择出最适合自己的招聘渠道、方式，才有更大几率招聘到合适人才。（二）研究的意义企业的生存与发展需要更多人才，建立一套完善的的招聘体系，可更有效率的招聘到企业发展所必需的人才资源。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。②当企业内部现有的人力资源不能满足其发展和变化时，可根据人力资源规划和岗位分析的要求，引入外部人力资源，为企业注入新的人力资源，填补企业内部岗位空缺。①刘伟师，睿奇.威林思：《人才管理圣经》［M］，上海远东出版社2013年。②余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》［M］，大连理工大学出版杜，2009年。招聘不同的人员，选择的渠道也不应完全一样，作为企业，在选择招聘渠道时，要根据人员特点，选择合适的招聘渠道。③有效的员工招聘，可以在新员工进入企业前更多地了解员工工作的动机和目的，同时还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与企业目标一致，并愿意和企业共同成长的员工，这样做，不仅可以降低离职率，还可以减少因员工离职给企业带来的损失。企业定期的计划性招聘，会对企业现有员工自身素质和技能相应提出了更高的要求，从而促使老员工更注重自身素质和工作能力的提高。眼下对企业人才招聘的问题展开研究迫在眉睫，研究结果，将有助于企业在招聘中有更大几率招到适合岗位的人才，最终使企业受益。二、企业人才招聘现状问题及趋势（一）企业人才招聘现状问题1、企业招聘现状自我国加入WTO以来，国家大力发展经济建设，民营企业逐年增加而且势头迅猛，但民营企业的生命周期并不长久，关键因素还是缺乏对人力资源管理的重视，而人力资源管理中最重要的一环又是人才招聘。根据本人和可靠的朋友们近期实际走访调查八家民营企业和三家事业单位发现，目前它们的招聘现状是：八成都没有单独设置人力资源部，其人力资源管理工作由办公室或行政管理等部门兼任，更有甚至直接老板说了算。只有三家企业比较重视人才的引进，但对人才运用的水平偏低。虽然这些企业和事业单位负责人也声称重视人才队伍招聘、培训、运用等方面，但它们的人才招聘现状不容乐观。本人整理调查结果后，将具有代表性的招聘现状归纳如下：第一，不重视招聘工作如果一个组织只在“缺人”时才想到招人，说明它还没有树立人力资源管理意识，还没有体会到招聘的意义所在。④本人从调查企业里发现，多数老板和高层领导都不怎么重视招聘工作，没有设置专门的招聘管理机构，其职能多为行政管理部或办公室兼任。兼任人力资源工作的领导们不是专业HR，谈不上有比较系统的人力资③赵洪臣：《人事第一：我是如何在世界500强做HR的》［M］，清华大学出版社2014年。④叶龙，史振磊：《人力资源开发与管理》［M］，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2012年。源管理经验，以及对人才的重视，大多只注重招聘进来的人才能否好好替企业工作，能否创造更大的经济效益。第二，重经验，轻培养八成企业管理者，只想招聘有一定工作经验的，或是在本行业里的大公司里工作过的人才。因为这样省去了自己公司培养新入职员工的成本，而且可以更快为企业创造价值。而对于刚毕业的大学生或是其他行业转行的人才，大都以没有工作经验为由，不怎么亲睐，思想里都是培训成本高，而且人才流失过快的心态不予重视培养。第三，招聘流程缺乏系统规划招聘流程能体现一家企业在人力资源管理工作上是否科学、合理，但这些企业中，大多在外部招聘的流程上缺少全面规划。主要体现在：缺乏对需求岗位的具体人才定位，招聘工作缺乏系统、规范的操作流程，方式单一，对新聘人员配置随意性较大。第四，缺乏合理的人才晋升机制部分企业里还是有极少数高素质人才，但更深入的调查发现，所有企业全都缺乏比较科学、系统、具体的针对人才的能力开发、职级选拔、技能培养、竞聘任用、绩效激励等的方面的制度，大多只强调工作业绩和奖金挂钩，片面认为“重赏之下必有勇夫”，而忽视了人才除了物质需求还有马斯诺理论中的尊重和自我实现的需求。其结果导致企业在高工资的外在条件下，反而不能充分调动人才的工作热情和积极性。部分企业甚至只强调军事化管理，杀鸡儆猴，忽视了员工的实际感受，长期这样必然导致人才工作积极性降低，甚至刻意违反制度，这样的大环境下，谈不上人才的发展，晋升，更难以留住人才。第五，不重视人才储备调查发现,多数企业只顾近期利益和眼下工作，对人才储备不重视。领导们大都认为自己企业规模小，能否做大是未知的事情，况且人才也不一定能留下来长期发展，等离职了，再现招现用。第六，一言堂式管理多数企业里是老板或者领导一人决策，这其中也包括招聘。表现为：对待事情不分巨细，全是自己一人说了算。一是自己这么做显得很有派头，二是证明自己执行力强，三是对于在工作中下属都听命于自己的管理觉得很有成就感。2、企业做好人才招聘的重要意义不论企业大小，人才一直都是企业能否持续发展的原动力与基础。在全球化市场竞争条件下，适用的人才对于提高企业的竞争力起着至关