公关公司-广告公司经营与管理之人力资源管理

广告公司经营与管理——之人力资源管理上海会务公司善达公关公关公司目录管理人力资源管理公关公司一、什么是管理管理的过程与职能：1、计划2、组织3、指挥4、协调5、控制彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。公关公司1.管理的概念管理分层次：Governance(决策管理）Management(执行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事务管理）管理既是一门科学，又是一门艺术。管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。四种人的管理：“有心有力”,“有心无力”,“有力无心”,“无心无力”公关公司简单的来说：管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员：任务导向的问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题公关公司2.管理者的职责求才用才育才激才留才人事管理是人事部门的事，人力资源管理是每一个管理者的职责。公关公司3.管理的四大变化管理目标的变化管理方法的变化管理工具的变化管理精神的变化二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间时代的变迁70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力公关公司【标准之争】超一流的公司卖标准一流的公司卖品牌二流的公司卖技术三流的公司卖产品四流的公司卖劳动力公关公司【人才之争】在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。(现在世界各国对人才的争夺越来越激烈,根据有关研究表明,美国2006年缺乏65万名科技人才，欧洲2002年缺少174万名信息人才，在日本近十年内科技人才将最多短缺445万人。)像各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。从全球来考虑公司的人才配置。公关公司二、人力资源管理“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。”——加里•德斯勒上海公关公司善达公关公关公司1.人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。上海庆典公司公关公司根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。上海庆典公司强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。2、人力资源管理的重要性★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具有的特色能力！人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势差别化优势3.人资管理与企业竞争优势模型知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）4.人力资源具有的特征①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。上海庆典公司人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。公关公司5.企业人力资源管理的责任承担人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。人力资源管理人员的专业化角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、具体措施的制订者、管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作公关公司结论：企业人力资源管理绝不仅仅是人力资源部门的事情，它是全体管理者及全体员工的责任。在企业的人力资源管理中，高层有高层的职责，直线经理有直线经理的职责，人力资源部门有人力资源部门的职责，全体员工也都有自己的职责。公关公司6.人力资源管理的角色和功能人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者公关公司角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程公关公司人力获得(求才、选才)工作分析、工作设计、人力资源规划、招募、甄选人力发展与运用(育才、展才)教育、训练、发展、绩效评估、事业前程发展员工激励与维持(用才、留才)薪资、福利、劳资关系、沟通、激励6.人力资源管理的角色和功能公关公司（四）培训开发(一)人员招聘录用与配置（二）绩效与报酬管理（三）员工关系和沟通7.人力资源模块与素质要求公关公司工作分析与素质模型1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务价值评价3．分层分类的员工素质模型设计4．员工素质模型库建设人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力资源盘点2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规划3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定4．人力资本投资规划、人力成本分析、人力资源预算编制计划（一）人员招聘录用与配置公关公司甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动契约管理与人员配置2．员工适岗率调查、互补性团队建设3．工作轮换、内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．竞争性人才政策的制定4．与人才中介机构的合作、人力资源外包公关公司工作分析、工作设计工作分析透过资料的收集与整理，了解工作的性质、内容与工作方法，并找出担任这些工作的人所必须具备的能力与条件工作设计设计工作的内容与方法工作再设计对已有工作内容与方法的修正调整公关公司工作分析的程序决定工作分析的目的事先准备工作挑选分析的对象资料的收集资料的分析撰写工作说明书与工作规范公关公司工作分析工作说明书工作识别工作摘要关系与职责职权绩效标准工作条件工作规范职称学历条件经历条件技术水准专业证照公关公司工作设计传统重点简单化、标准化、专业化现今方向(工作再设计)工作扩大化、工作丰富化、工作轮调以团队为础的工作再设计公关公司人力资源规划配合组织的经营与发展策略，在长期的基础上估算组织未来各时点所需人力的质与量，并发展出各种方案来满足人力资源需求的目标时间数列分析、比例分析、目标规划、回归分析、马可夫连锁理论人力不足→招募甄选人力过剩→精减裁汰公关公司招募吸引合格候选人前来应征组织所提供职缺内部人力市场与外部人力市场招募管道广告员工推荐向训练机构征才人力中介公司校园征才公关公司公关公司常見的人力招募途径校园征才就业辅导机构报纸或杂志广告人才派遣服务短期需要之专业或劳务人力取得管道人力仲介服务中高级主管之常用征聘管道就业网站公关公司甄选从所招募的合格应征者中挑选最适合组织需要的人才程序初步筛选背景调查测试面谈工作实情忠实的事前告知公关公司人才選用企业需要在众多的应征者中，挑选最适当的人才；挑选方法与程序，受到选用的人才之专长能力、经验背景、职务层级等因素之差异，而有所调整。面谈：透过直接交谈的方式，探询应征者的专长、能力、背景、企图、工作意愿等，透过面谈而相互了解，而决定是否聘用。通常，愈高阶职务之应聘人员，面谈的程序愈复杂。公关公司测验：举办专业知识测验、或性向测验，是快速、大量选任合宜人员的方式。通常，用于基层、新进人员。意见征询：直接征询应征者之前任主管，了解应征者的过去绩效表现与共事情形，或非关于能力之行为态度或性向等，通常用于中高阶主管之征选过程。人才评价中心：透过科学方法，建立人力评价机制的选才方式公关公司（二